Despedimento em Espanha em 2026: tipos, compensação, audição prévia e os vinte dias

Uma rececionista de um hotel de Costa Adeje, contratada a 1 de março de 2019 com 1 800 € brutos por mês com os dois subsídios extraordinários proporcionais, é chamada ao escritório numa sexta-feira à tarde de outubro de 2026 e recebe uma carta: está despedida por baixo rendimento, com efeitos a 31 de outubro. Dizem-lhe para assinar, esvaziar o cacifo e recolher as suas coisas. O seu empregador, uma empresa familiar com quarenta quartos, acredita que a carta resolve o assunto. Ambos estão prestes a aprender as mesmas quatro coisas: que o direito espanhol conhece várias espécies de despedimento e a carta tem de dizer qual é; que desde novembro de 2024 um despedimento disciplinar precisa de uma audição antes da carta, não depois; que o dinheiro é uma aritmética que a lei fixa e que os tribunais se recusaram a alargar; e que o relógio para impugnar a carta corre vinte dias úteis a partir do despedimento, passando por um serviço de conciliação e depois por um tribunal do trabalho. Este artigo expõe as regras tal como estão a 21 de outubro de 2026, a partir do Estatuto de los Trabajadores, da Ley reguladora de la jurisdicción social, dos acórdãos do Supremo Tribunal de 2024 e 2025 e do único decreto de 2026 que toca o despedimento, para empregadores e trabalhadores por igual.

Quatro maneiras de acabar um contrato, e três delas chamam-se despedimento

O artigo 49 do Estatuto enumera as formas como termina um contrato de trabalho: por mútuo acordo, por caducidade do prazo convencionado, por demissão do trabalhador, por morte ou reforma de qualquer das partes, por força maior e pelas três decisões do empregador a que a lei chama despedimento. A caducidade de um contrato a termo não é um despedimento, mas traz a sua própria compensação: salvo nos contratos formativos e nos de substituição, o trabalhador recebe doce días de salario por cada año de servicio, doze dias por ano, e um contrato a termo de mais de um ano exige quinze dias de aviso prévio de quem o denuncia. A demissão exige o aviso prévio que a convenção coletiva fixar. E o trabalhador pode fazer cessar o contrato por incumprimento do empregador ao abrigo do artigo 50: uma modificação substancial das condições imposta à margem do procedimento legal e que lese a sua dignidade, La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, que o artigo mede como tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos, ou qualquer outro incumprimento grave. Nesses casos el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, a compensação do despedimento ilícito, mas o trabalhador tem de a pedir a um juiz; sair primeiro é uma demissão.

Os três despedimentos são o disciplinar, o objetivo e o coletivo. O despedimento disciplinar, artigo 54, assenta num incumplimiento grave y culpable del trabajador, um incumprimento grave e culposo, e o artigo enumera o que conta: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, a indisciplina ou a desobediência, as ofensas verbais ou físicas, La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, a embriaguez habitual ou a toxicodependência que prejudiquem o trabalho e o assédio. A carta da rececionista fala de baixo rendimento; para ser um despedimento disciplinar esse rendimento tem de ser uma diminuição continuada e voluntária, não uma má época. O despedimento objetivo, artigo 52, é a decisão do empregador por razões que não são culpa do trabalhador: a ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, a falta de adaptação a alterações técnicas razoáveis depois de um curso de formação e dois meses, e as causas económicas, técnicas, organizativas ou de produção do artigo 51.1 Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo, isto é, abaixo dos limiares coletivos. O despedimento coletivo são as mesmas causas acima desses limiares, com o período de consultas e a intervenção dos representantes que o artigo 51 regula; é um procedimento próprio e este artigo apenas o nomeia. A antiga alínea d), as faltas por doença, foi revogada em 2020 e não pode ser usada.

A carta: o que deve dizer e o que deve levar

O despedimento disciplinar tem uma única regra de forma no Estatuto e é estrita. Artigo 55.1: El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Os factos, não a etiqueta: uma carta que diz «bajo rendimiento» e nada mais não descreve factos, e o artigo 105.2 da Ley reguladora de la jurisdicción social torna a omissão definitiva, porque no julgamento ao empregador no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido. A carta é todo o processo. As convenções coletivas podem acrescentar exigências de forma, um representante dos trabalhadores ou um delegado sindical tem direito a um processo contraditório, e se o trabalhador estiver filiado num sindicato e o empregador o souber, este deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. O empregador que erra na forma tem uma oportunidade de a repetir: um novo despedimento que sane o defeito, que solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, pagando os salários intermédios e mantendo o trabalhador inscrito na segurança social.

O despedimento objetivo leva mais. O artigo 53.1 exige uma comunicação escrita que exprima a causa e, posta à disposição no mesmo momento, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades; o empregador que despede por causa económica e não pode pagá-la pode dizê-lo na carta e devê-la quando o despedimento produzir efeitos. Exige também a Concesión de un plazo de preaviso de quince días, quinze dias de aviso prévio, durante os quais o trabalhador tem una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Dois erros são perdoados: la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, o empregador simplesmente paga os dias que faltam ou os euros que faltam. Uma causa errada não é perdoada. Seja qual for a espécie, o artigo 49.2 acrescenta a liquidação: com a comunicação o empregador deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, o finiquito, que o trabalhador pode assinar com um representante presente e pode assinar como recebido sem concordar. A informação escrita das condições que todo o trabalhador deve ter desde 5 de outubro de 2026 por força do Real Decreto 723/2026, explicada no nosso artigo sobre as condições de trabalho transparentes, é o documento à luz do qual a carta será lida: as funções, o horário e o salário que indica são aqueles com que o despedimento tem de bater certo.

A audição prévia: o que mudou em novembro de 2024

Até 2024 o Estatuto lia-se como toda a forma, e um trabalhador que não fosse representante nem sindicalizado não tinha direito a ser ouvido antes de ser despedido. A 18 de novembro de 2024 o acórdão do Pleno do Supremo Tribunal 1250/2024 mudou isso. A Espanha ratificou a Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho em 1985, e o seu artigo 7 diz, na transcrição do Tribunal, No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que não se possa razoavelmente pedir ao empregador que conceda essa possibilidade. O Tribunal entendeu que a disposição não precisa de lei de execução, procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, que para um despedimento disciplinar es exigible la audiencia previa del trabajador, e que nada de complicado se exige: baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído. Aplicou depois ao passado a exceção da própria Convenção, porque o empregador não podia saber: a leitura é sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia. Dois acórdãos de 2025 fixaram as margens. O acórdão 512/2025, de 28 de maio de 2025, confirmou que as omissões anteriores à mudança no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa. O acórdão 540/2025, de 4 de junho de 2025, decidiu que onde a própria convenção coletiva exige a audição a data não ajuda o empregador: Cuando es el propio convenio colectivo que rige la relación laboral el que impone la audiencia previa, no hay causa que justifique su incumplimiento por parte de la empresa.

O que isto significa no terreno em 2026 é simples de enunciar e muitas vezes omitido. Antes de uma carta disciplinar, o empregador põe por escrito os factos que imputa ao trabalhador, entrega-os e dá um prazo breve e razoável para responder, por escrito ou numa reunião, com o trabalhador livre de se fazer acompanhar por um representante; depois decide, e a carta regista que o trabalhador foi ouvido e o que respondeu. A Convenção pede a possibilidade de defesa, não um procedimento, de modo que três dias úteis e uma resposta escrita a satisfazem num caso comum; uma convenção coletiva pode fixar a sua própria forma e os seus próprios dias, e então essa forma manda. A audição aplica-se aos despedimentos por conduta ou rendimento, que é o que o Estatuto chama disciplinares; um despedimento objetivo por causas económicas não trata da conduta do trabalhador e o acórdão não o alcança. A lei não foi alterada para inscrever a audição, de modo que um empregador que leia apenas o artigo 55 passará ao lado dela, e uma carta sem ela posterior a 18 de novembro de 2024 é uma carta que o trabalhador pode atacar pela forma. À rececionista entregaram a carta sem uma palavra antes; o primeiro problema do seu empregador não é o rendimento, é a tarde que faltou em que ela podia ter respondido.

Lícito, ilícito ou nulo: os três veredictos

Todo o despedimento que chega a um juiz termina numa de três palavras. Procedente, lícito: o artigo 55.4 reserva-o ao caso em que o incumprimento alegado na carta fica provado, e um despedimento disciplinar lícito extingue o contrato sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación; um despedimento objetivo lícito deixa ao trabalhador os vinte dias já recebidos. Improcedente, ilícito: o mesmo artigo diz que o despedimento Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, o incumprimento não provado ou a forma não respeitada, e um despedimento objetivo cuja causa não se prova é ilícito da mesma maneira. Nulo: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, e também, salvo se o empregador provar uma causa lícita alheia a elas, o despedimento de uma trabalhadora grávida, de quem está em suspensão por nascimento, adoção ou licença parental ou regressou há menos de doze meses, de quem pediu a redução de horário ou as adaptações dos artigos 34.8 e 37, e de uma vítima de violência de género ou sexual que exerce os seus direitos. O despedimento nulo tem uma única consequência, la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, e o artigo 113 da lei processual torna essa readmissão provisoriamente executória mesmo que o empregador recorra.

Um despedimento ilícito dá ao empregador uma escolha. Dentro de cinco dias desde a sentença, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opta entre readmitir o trabalhador ou pagar a compensação; se nada disser, se entiende que procede la primera, a readmissão. Os salários intercalares, os salarios de tramitación, existem apenas com a readmissão: correm desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia, menos o que o trabalhador ganhou noutro lado, e se a sentença demorar mais de noventa dias úteis desde a ação o Estado reembolsa o excesso. Se o despedido for representante ou delegado sindical a opção é sua, e os salários intercalares chegam em ambos os casos. A opção pode ser antecipada no julgamento, e quando a readmissão é impossível o juiz pode declarar o contrato extinto na própria sentença com a compensação calculada até à sua data. O empregador cujo despedimento foi ilícito apenas por um vício de forma e que opta pela readmissão pode despedir de novo dentro de sete dias, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, um novo despedimento com a sua própria data e a sua própria carta, e a sua própria audição.

A aritmética: trinta e três dias, vinte dias, quarenta e cinco dias

A compensação do despedimento ilícito é de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades: trinta e três dias por ano de serviço, os meses proporcionais, com o teto de vinte e quatro mensalidades. Para os contratos assinados antes de 12 de fevereiro de 2012 a décima primeira disposição transitória conserva a taxa antiga para os anos antigos, cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, quarenta e cinco dias pelo serviço anterior a essa data e trinta e três pelo posterior, com um teto global de setecientos veinte días de salario, salvo se só o serviço anterior a 2012 o ultrapassar, e nunca mais de quarenta e duas mensalidades. A compensação do despedimento objetivo é de vinte dias por ano com o teto de doze mensalidades, paga com a carta; a compensação pelo fim de um contrato a termo é de doze dias por ano. O salário que multiplica é o salário diário no momento do despedimento, com os subsídios extraordinários proporcionais e as retribuições em espécie valoradas, e por isso o valor do recibo e o valor da carta raramente coincidem.

Os números da rececionista: 1 800 € por mês são 21 600 € por ano, que são 59,18 € por dia. De 1 de março de 2019 a 31 de outubro de 2026 tem sete anos e oito meses de serviço. Se o despedimento for ilícito, trinta e três dias por sete anos são 231 dias e oito meses acrescentam 22, ou seja, 253 dias, que são 14 972 € à sua taxa diária. Se o seu empregador tivesse escolhido um despedimento objetivo e provado a causa, vinte dias por ano teriam dado 153 dias, 9 074 €, entregues com a carta. Se o despedimento for lícito, nada. O teto de vinte e quatro mensalidades são 43 200 € e fica longe; morde a partir de cerca de vinte e seis anos de serviço à mesma taxa.

Pode um juiz acrescentar algo a esses valores? Desde 2024 a pergunta tem sido feita ao abrigo da Convenção e do artigo 24 da Carta Social Europeia revista, e o Supremo Tribunal respondeu-lhe três vezes. O acórdão do Pleno 1350/2024, de 19 de dezembro de 2024, repôs uma compensação legal de 941,78 € que um tribunal regional tinha elevado, lendo o artigo 10 da Convenção como uma norma que deixa o desenho ao Estado: son las legislaciones internas la que pueden determinar la indemnización adecuada. O acórdão do Pleno 736/2025, de 16 de julho de 2025, fez o mesmo com o artigo 24 da Carta, no caso de um trabalhador com um contrato de sete meses e 1 506,78 € de compensação legal a quem tinham sido atribuídos 5 410,36 € a mais por lucros cessantes: a Carta es un mandato al legislador, ordinario o convencional, no al juzgador, a decisão 207/2022 do Comité Europeu dos Direitos Sociais e a recomendação do Comité de Ministros à Espanha de 27 de novembro de 2024, que pede que a compensação sea disuasoria y desincentivadora para el empleador, dirigem-se ao Estado, e las decisiones del CEDS no son directamente aplicables ya que carecen de eficacia ejecutiva. O Tribunal tomou nota da segunda decisão, a 218/2022 sobre a queixa do sindicato CCOO, publicada a 27 de junho de 2025, e manteve a sua resposta. O acórdão 1131/2025, de 26 de novembro de 2025, aplicou a doutrina e deixou sem efeito 46 728,24 € adicionais. Os valores legais, portanto, mantêm-se, e a 21 de outubro de 2026 o Estatuto não foi alterado neste ponto; o trabalhador a quem prometam «muito mais do que os trinta e três dias» por uma leitura geral da Carta deveria perguntar quem os vai pagar. As exceções são as que a lei sempre teve: um despedimento nulo por violação de um direito fundamental implica indemnização por danos, e uma convenção coletiva pode melhorar os valores.

Os vinte dias: o serviço de conciliação e o tribunal do trabalho

O artigo 59.3 do Estatuto fixa o prazo: a ação contra o despedimento caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. Vinte dias úteis, e o artigo 103.1 da lei processual diz que dias contam: no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. É um prazo de caducidade, que o tribunal aplica oficiosamente; uma ação no vigésimo primeiro dia útil está perdida seja qual for o seu mérito, e o trabalhador que negoceia por correio eletrónico durante um mês negociou a sua pretensão até a perder. O relógio para-se com um único ato: o pedido de conciliação perante o serviço público de mediação, arbitragem e conciliação, o SMAC nas Canárias, que o artigo 63 da lei processual torna requisito da ação e que o artigo 65 transforma numa pausa: o prazo retoma reiniciándose o reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado, e passados trinta dias úteis sem sessão a diligência considera-se cumprida. A via laboral é própria: o requisito civil de tentativa de resolução amigável que explica o nosso artigo sobre processar em Espanha exclui de todo as matérias laborais, e a papeleta perante o SMAC é o equivalente laboral.

A comparência é obrigatória, La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para los litigantes: o requerente que não comparece tem-se por não apresentado, e o requerido que não comparece sem motivo paga as custas da outra parte até 600 € se a sentença coincidir depois com a papeleta. A maioria dos despedimentos termina nessa mesa, com o empregador a reconhecer o despedimento como ilícito e a pagar os trinta e três dias, e por isso os números têm de estar certos antes da sessão e não depois. Se não houver acordo, a ação segue para o tribunal do trabalho dentro do que resta dos vinte dias, com o conteúdo que o artigo 104 exige: os períodos de serviço, a categoria, o salário e a forma de pagamento, a data e a forma do despedimento, os factos alegados pelo empregador e a própria carta, e se o trabalhador é representante ou sindicalizado. No julgamento o empregador fala primeiro e carrega com o ónus de provar os factos da carta; nas Canárias os tribunais do trabalho das duas ilhas ficam em Santa Cruz de Tenerife, Arona e Puerto del Rosario. A sentença qualifica o despedimento e, se for ilícito, segue-se a opção de cinco dias.

A regra de 2026: quem não pode despedir até dezembro

Um decreto de 2026 toca o despedimento e o seu título promete mais do que o seu texto. O Real Decreto-ley 25/2026, de 29 de setembro, em vigor desde 1 de outubro de 2026, prorroga as medidas do Governo para a crise no Médio Oriente, e o seu artigo 36, intitulado «Prohibición del despido», diz que as empresas beneficiárias dos apoios diretos do decreto no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la situación a la que se pretende hacer frente, hasta el 31 de diciembre de 2026; o incumprimento implica el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo. Os apoios diretos em causa são os que o próprio decreto cria ou prorroga: o apoio ao gasóleo dos agricultores e dos transportadores rodoviários, o apoio aos armadores de embarcações de pesca, às empresas ferroviárias e ao transporte marítimo regular. O preâmbulo declara a finalidade, evitando el despido de personas trabajadoras de las empresas que hagan uso de las ayudas directas previstas en la norma. Do texto decorrem três limites. Só vincula a empresa que recebe o apoio; só cobre a força maior e as causas económicas, técnicas, organizativas ou de produção que derivem da crise que o decreto enfrenta, de modo que um despedimento disciplinar, um despedimento objetivo por inaptidão ou um despedimento económico com outra origem ficam fora; e vigora até 31 de dezembro de 2026 salvo nova prorrogação. Para uma empresa de transportes de Fuerteventura que pediu o apoio ao gasóleo profissional, um despedimento económico antes do fim do ano é nulo e custa o apoio; para o hotel de Costa Adeje, que nada pediu, o decreto nada muda. O decreto protege também os períodos de atividade dos fijos-discontinuos e os postos nas cooperativas pelas mesmas causas e até à mesma data.

Dez coisas a resolver antes da carta, ou depois de a receber

• A espécie. Decida, e diga na carta, se se trata de um despedimento disciplinar por um incumprimento culposo ou de um despedimento objetivo por uma causa que não é culpa do trabalhador; a forma, a compensação e a audição diferem, e uma carta que as mistura é atacada nas duas frentes.
• A audição. Num despedimento disciplinar, entregue os factos e dê um prazo razoável para responder antes de decidir; conserve a acusação escrita, a resposta e as datas no processo. O trabalhador que nunca foi ouvido deve dizê-lo na papeleta.
• Os factos. Escreva os factos, com datas, não a etiqueta: os dias de falta, as ordens recusadas, os números da queda de rendimento. O artigo 105 prende o empregador à carta; o julgamento não ouvirá um motivo que a carta não indicou.
• Os números. Calcule o salário diário com os subsídios extraordinários proporcionais e as retribuições em espécie, o serviço em anos e meses, e os três valores: vinte dias, trinta e três dias e, nos contratos anteriores a 12 de fevereiro de 2012, a parcela de quarenta e cinco dias. As duas partes deviam fazê-los antes do SMAC.
• A carta objetiva. Entregue os vinte dias com a carta, dê quinze dias de aviso prévio ou pague-os, e indique a causa; um aviso prévio omitido cura-se com dinheiro, uma causa omitida não.
• A assinatura. O trabalhador assina para acusar a receção, escrevendo «no conforme» junto à assinatura, e guarda cópia da carta e da proposta de finiquito; assinar o finiquito como liquidação e em acordo pode fechar a pretensão.
• A data. Conte vinte dias úteis desde a data de efeitos do despedimento, excluindo sábados, domingos e os feriados da sede do tribunal, e apresente a papeleta antes de a contagem acabar; a papeleta para o relógio, um correio eletrónico não.
• Os casos protegidos. Gravidez, nascimento e licença parental, redução de horário e adaptações, violência de género ou sexual: um despedimento nessas situações é nulo salvo se o empregador provar uma causa lícita alheia, e o ónus é do empregador.
• O apoio. A empresa que recebeu os apoios diretos de 2026 ao gasóleo, à pesca, à ferrovia ou ao transporte marítimo não pode despedir por causas económicas ou de força maior ligadas à crise até 31 de dezembro de 2026; verifique o apoio antes da carta.
• O período experimental. A cessação durante um período experimental válido é uma desistência livre, não um despedimento; um período experimental acima do limite da convenção ou não reduzido a escrito não é período experimental nenhum, como explica o nosso artigo sobre o primeiro trabalhador.

O despedimento num relance

O que faz a nossa equipa

A área laboral do escritório aconselha empregadores e trabalhadores em Tenerife e Fuerteventura, na hotelaria sobretudo, dos dois lados da mesma carta: para o empregador, a escolha entre a via disciplinar e a objetiva, a audição antes da carta, a própria carta com os factos e os números, o finiquito e a posição perante o SMAC; para o trabalhador, a leitura da carta e dos recibos, o salário diário e os três valores, a papeleta dentro dos vinte dias úteis, a conciliação e a ação perante os tribunais do trabalho de Santa Cruz de Tenerife, Arona e Puerto del Rosario, e o recurso quando uma sentença o merece. A equipa trabalha em espanhol, inglês, alemão, russo e italiano internamente, e acorda os honorários antes de qualquer trabalho. Se lhe entregaram uma carta, ou está prestes a entregar uma, escreva-nos com a carta, o contrato e os três últimos recibos, e dir-lhe-emos que espécie de despedimento é, quanto vale e o que o calendário permite.

Perguntas frequentes

O meu empregador pode despedir-me por baixo rendimento sem me ouvir antes?

Não desde 18 de novembro de 2024 num despedimento disciplinar. O acórdão do Pleno do Supremo Tribunal 1250/2024 aplica diretamente o artigo 7 da Convenção 158 da OIT: antes de um despedimento por conduta ou rendimento o trabalhador tem de ter a possibilidade de se defender das acusações, e basta uma breve troca por escrito. Uma carta entregue sem essa possibilidade pode ser impugnada pela forma; os despedimentos anteriores a essa data ficam cobertos pela exceção do próprio Tribunal, e onde a convenção coletiva já exigia a audição nunca houve exceção.

Quanto vale o meu despedimento?

Se for ilícito, trinta e três dias de salário por ano de serviço, os meses proporcionais, com teto de vinte e quatro mensalidades, com quarenta e cinco dias por ano pelo serviço anterior a 12 de fevereiro de 2012 e um teto de setecentos e vinte dias; se for um despedimento objetivo lícito, os vinte dias por ano com teto de doze mensalidades que vieram com a carta; se for um despedimento disciplinar lícito, nada; se for nulo, readmissão com salários intercalares. O salário é o salário diário no momento do despedimento com os subsídios extraordinários proporcionais. A uma rececionista com 21 600 € por ano e sete anos e oito meses de serviço são devidos 14 972 € por um despedimento ilícito.

Pode um juiz conceder mais do que os trinta e três dias?

Não ao abrigo da Convenção nem da Carta Social Europeia: os acórdãos do Pleno do Supremo Tribunal 1350/2024 e 736/2025, e o 1131/2025 depois deles, entendem que o artigo 10 da Convenção e o artigo 24 da Carta se dirigem ao legislador, que as decisões do Comité Europeu dos Direitos Sociais não são diretamente aplicáveis e que o valor legal é a compensação. Só se acrescentam danos quando o despedimento é nulo por violação de um direito fundamental, e uma convenção coletiva pode melhorar os valores. A 21 de outubro de 2026 o Estatuto não foi alterado neste ponto.

Tenho de assinar a carta?

Assina para acusar a receção, o que lhe convém porque fixa a data, e escreve «no conforme» junto à assinatura; recusar assinar não muda nada, porque o empregador provará a entrega de outro modo. Guarde a carta e a proposta de finiquito. O que não deve assinar sem aconselhamento é um finiquito ou um acordo em que se declare pago e sem mais nada a reclamar, porque esse documento pode fechar a pretensão por despedimento.

A minha empresa recebeu o apoio ao gasóleo de 2026. Podemos despedir um motorista?

Por uma causa disciplinar, ou por uma causa objetiva alheia à crise, sim, com as regras comuns. Por força maior ou por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produção que derivem da crise que o decreto enfrenta, não: o artigo 36 do Real Decreto-ley 25/2026 proíbe-o às beneficiárias dos apoios diretos até 31 de dezembro de 2026, e um despedimento feito mesmo assim é nulo e o apoio tem de ser devolvido. O mesmo vale para os períodos de atividade dos fijos-discontinuos.

Informação geral sobre o direito em vigor em outubro de 2026 (Estatuto de los Trabajadores, artigos 49, 50, 52, 53, 54, 55, 56 e 59 e décima primeira disposição transitória; Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, artigos 63 a 66 e 103 a 113; Real Decreto-ley 25/2026, artigo 36; Convenção 158 da OIT, artigos 7 e 10; acórdãos do Supremo Tribunal 1250/2024, 1350/2024, 512/2025, 540/2025, 736/2025 e 1131/2025). Não é aconselhamento jurídico; cada despedimento depende da sua carta, das suas datas e do seu salário, e a convenção coletiva pode acrescentar regras próprias.