स्पेन में बर्खास्तगी 2026: प्रकार, मुआवज़ा, पूर्व सुनवाई और बीस कार्यदिवस

कोस्टा अदेखे के एक होटल की रिसेप्शनिस्ट, जिसे 1 मार्च 2019 को दो अतिरिक्त भुगतानों को आनुपातिक रूप से जोड़कर 1,800 यूरो सकल मासिक वेतन पर रखा गया था, अक्टूबर 2026 के एक शुक्रवार की दोपहर दफ़्तर में बुलाई जाती है और उसे एक पत्र थमाया जाता है: खराब प्रदर्शन के कारण उसे 31 अक्टूबर से बर्खास्त किया जाता है। उससे कहा जाता है कि हस्ताक्षर करे, अपना लॉकर खाली करे और अपना सामान ले जाए। उसका नियोक्ता, चालीस कमरों वाली एक पारिवारिक कंपनी, मानता है कि पत्र से मामला निपट गया। दोनों वही चार बातें सीखने वाले हैं: कि स्पेनी क़ानून कई तरह की बर्खास्तगी जानता है और पत्र को बताना होगा कि यह कौन-सी है; कि नवंबर 2024 से अनुशासनात्मक बर्खास्तगी में सुनवाई पत्र के बाद नहीं, पहले होनी चाहिए; कि पैसा एक ऐसा गणित है जिसे क़ानून तय करता है और जिसे बढ़ाने से अदालतों ने इनकार किया है; और कि पत्र को चुनौती देने की घड़ी बर्खास्तगी से बीस कार्यदिवस चलती है, एक सुलह सेवा से होकर और फिर एक सामाजिक अदालत तक। यह लेख 21 अक्टूबर 2026 की स्थिति के नियम बताता है, Estatuto de los Trabajadores, Ley reguladora de la jurisdicción social, 2024 और 2025 के सर्वोच्च न्यायालय के फ़ैसलों और 2026 के उस एकमात्र डिक्री के आधार पर जो बर्खास्तगी को छूता है, नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए।

अनुबंध ख़त्म होने के चार रास्ते, और उनमें से तीन को बर्खास्तगी कहते हैं

Estatuto का अनुच्छेद 49 रोज़गार अनुबंध ख़त्म होने के तरीक़े गिनाता है: आपसी सहमति से, तय अवधि के समाप्त होने से, कर्मचारी के इस्तीफ़े से, किसी भी पक्ष की मृत्यु या सेवानिवृत्ति से, अप्रत्याशित घटना से, और नियोक्ता के उन तीन फ़ैसलों से जिन्हें क़ानून बर्खास्तगी कहता है। निश्चित अवधि के अनुबंध का समाप्त होना बर्खास्तगी नहीं है, पर उसका अपना मुआवज़ा है: प्रशिक्षण और प्रतिस्थापन अनुबंधों को छोड़कर कर्मचारी को doce días de salario por cada año de servicio मिलता है, यानी हर साल के बारह दिन, और एक साल से लंबे निश्चित अवधि के अनुबंध को ख़त्म करने वाले को पंद्रह दिन की पूर्व सूचना देनी होती है। इस्तीफ़े के लिए सामूहिक समझौते में तय पूर्व सूचना चाहिए। और कर्मचारी अनुच्छेद 50 के तहत नियोक्ता के उल्लंघन पर अनुबंध ख़त्म कर सकता है: क़ानूनी प्रक्रिया के बाहर थोपा गया और उसकी गरिमा को ठेस पहुँचाने वाला शर्तों में बड़ा बदलाव, La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, जिसे अनुच्छेद tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos के रूप में मापता है, या कोई और गंभीर उल्लंघन। उन मामलों में el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, यानी अनुचित बर्खास्तगी का मुआवज़ा, पर कर्मचारी को इसे अदालत से माँगना पड़ता है; पहले चले जाना इस्तीफ़ा है।

तीन बर्खास्तगियाँ हैं अनुशासनात्मक, वस्तुनिष्ठ और सामूहिक। अनुशासनात्मक बर्खास्तगी, अनुच्छेद 54, incumplimiento grave y culpable del trabajador पर टिकी है, यानी गंभीर और दोषपूर्ण उल्लंघन, और अनुच्छेद गिनाता है कि क्या-क्या गिना जाता है: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, अनुशासनहीनता या अवज्ञा, मौखिक या शारीरिक अपमान, La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, काम पर असर डालने वाला आदतन नशा या मादक द्रव्यों का सेवन, और उत्पीड़न। रिसेप्शनिस्ट का पत्र खराब प्रदर्शन कहता है; अनुशासनात्मक बर्खास्तगी होने के लिए वह प्रदर्शन लगातार और स्वेच्छा से हुई गिरावट होना चाहिए, एक बुरा सीज़न नहीं। वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी, अनुच्छेद 52, उन कारणों से नियोक्ता का फ़ैसला है जो कर्मचारी की ग़लती नहीं हैं: ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, प्रशिक्षण पाठ्यक्रम और दो महीनों के बाद भी उचित तकनीकी बदलावों के अनुकूल न हो पाना, और अनुच्छेद 51.1 के आर्थिक, तकनीकी, संगठनात्मक या उत्पादन संबंधी कारण Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo, यानी सामूहिक सीमाओं से नीचे। सामूहिक बर्खास्तगी उन सीमाओं से ऊपर वही कारण हैं, उस परामर्श अवधि और प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ जिसे अनुच्छेद 51 नियंत्रित करता है; यह अपनी अलग प्रक्रिया है और यह लेख केवल उसका नाम लेता है। पुराना उपखंड d), बीमारी के कारण अनुपस्थिति, 2020 में निरस्त कर दिया गया और उसका उपयोग नहीं हो सकता।

पत्र: उसमें क्या कहना होगा और उसके साथ क्या होना चाहिए

अनुशासनात्मक बर्खास्तगी का Estatuto में एक ही औपचारिक नियम है और वह सख़्त है। अनुच्छेद 55.1: El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos। तथ्य, लेबल नहीं: जो पत्र «bajo rendimiento» कहता है और कुछ नहीं, वह तथ्य नहीं बताता, और Ley reguladora de la jurisdicción social का अनुच्छेद 105.2 इस चूक को स्थायी बना देता है, क्योंकि सुनवाई में नियोक्ता के लिए no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido। पत्र ही पूरा मामला है। सामूहिक समझौते औपचारिक अपेक्षाएँ जोड़ सकते हैं, कर्मचारी प्रतिनिधि या यूनियन प्रतिनिधि के लिए प्रतिवादात्मक कार्यवाही ज़रूरी है, और यदि कर्मचारी किसी यूनियन का सदस्य है और नियोक्ता को यह पता है, तो नियोक्ता deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato। जो नियोक्ता रूप में ग़लती करता है, उसे दोहराने का एक मौक़ा मिलता है: एक नई बर्खास्तगी जो दोष को ठीक करे, जो solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, बीच के दिनों का वेतन देते हुए और कर्मचारी का सामाजिक सुरक्षा पंजीकरण बनाए रखते हुए।

वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी में और भी कुछ चाहिए। अनुच्छेद 53.1 कारण बताने वाली लिखित सूचना माँगता है और, उसी क्षण सौंपा गया, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades; आर्थिक कारणों से बर्खास्त करने वाला नियोक्ता जो भुगतान नहीं कर सकता, पत्र में यह कह सकता है और बर्खास्तगी प्रभावी होने पर उसका देनदार रहता है। वह Concesión de un plazo de preaviso de quince días भी माँगता है, पंद्रह दिन की पूर्व सूचना, जिसके दौरान कर्मचारी के पास una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo है। दो ग़लतियाँ माफ़ की जाती हैं: la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, नियोक्ता बस छूटे हुए दिन या छूटे हुए यूरो चुका देता है। ग़लत कारण माफ़ नहीं होता। चाहे किसी भी तरह की हो, अनुच्छेद 49.2 हिसाब जोड़ता है: सूचना के साथ नियोक्ता deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, यानी finiquito, जिस पर कर्मचारी किसी प्रतिनिधि की मौजूदगी में हस्ताक्षर कर सकता है और सहमति के बिना केवल प्राप्ति के रूप में हस्ताक्षर कर सकता है। Real Decreto 723/2026 के तहत 5 अक्टूबर 2026 से हर कर्मचारी के पास जो शर्तों का लिखित विवरण होना चाहिए, जिसे पारदर्शी कार्य शर्तों पर हमारे लेख में समझाया गया है, वही दस्तावेज़ है जिसके सामने पत्र पढ़ा जाएगा: उसमें दर्ज कर्तव्य, घंटे और वेतन वही हैं जिनसे बर्खास्तगी का मेल होना चाहिए।

पूर्व सुनवाई: नवंबर 2024 में क्या बदला

2024 तक Estatuto को ही पूरा रूप माना जाता था, और जो कर्मचारी प्रतिनिधि या यूनियन सदस्य नहीं था, उसे बर्खास्तगी से पहले सुने जाने का कोई अधिकार नहीं था। 18 नवंबर 2024 को सर्वोच्च न्यायालय की पूर्ण पीठ के फ़ैसले 1250/2024 ने इसे बदल दिया। स्पेन ने 1985 में अंतरराष्ट्रीय श्रम संगठन के कन्वेंशन 158 का अनुसमर्थन किया था, और उसका अनुच्छेद 7, अदालत के प्रतिलेखन में, कहता है No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, जब तक कि नियोक्ता से वह अवसर देने की उचित अपेक्षा न की जा सके। अदालत ने माना कि इस प्रावधान को किसी कार्यान्वयन क़ानून की ज़रूरत नहीं है, procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, कि अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के लिए es exigible la audiencia previa del trabajador, और कि कुछ भी जटिल ज़रूरी नहीं: baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído। फिर उसने कन्वेंशन के अपने अपवाद को अतीत पर लागू किया, क्योंकि नियोक्ता को पता नहीं हो सकता था: यह व्याख्या sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia है। 2025 के दो फ़ैसलों ने किनारे तय किए। 28 मई 2025 के फ़ैसले 512/2025 ने पुष्टि की कि बदलाव से पहले की चूकें no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa। 4 जून 2025 के फ़ैसले 540/2025 ने कहा कि जहाँ सामूहिक समझौता ख़ुद सुनवाई माँगता है, वहाँ तारीख़ नियोक्ता की मदद नहीं करती: Cuando es el propio convenio colectivo que rige la relación laboral el que impone la audiencia previa, no hay causa que justifique su incumplimiento por parte de la empresa।

2026 में ज़मीन पर इसका मतलब कहने में सरल है और अक्सर छोड़ दिया जाता है। अनुशासनात्मक पत्र से पहले नियोक्ता वे तथ्य लिखता है जो वह कर्मचारी के ख़िलाफ़ रखता है, उन्हें सौंपता है और जवाब देने के लिए एक छोटा, उचित समय देता है, लिखित रूप में या बैठक में, जिसमें कर्मचारी किसी प्रतिनिधि को ला सकता है; फिर वह फ़ैसला करता है, और पत्र में दर्ज होता है कि कर्मचारी को सुना गया और उसने क्या जवाब दिया। कन्वेंशन अपनी बात रखने का अवसर माँगता है, कोई प्रक्रिया नहीं, इसलिए सामान्य मामले में तीन कार्यदिवस और एक लिखित जवाब पर्याप्त हैं; सामूहिक समझौता अपना रूप और अपने दिन तय कर सकता है, और तब वही रूप चलता है। सुनवाई आचरण या प्रदर्शन के कारण बर्खास्तगी पर लागू होती है, जिसे Estatuto अनुशासनात्मक कहता है; आर्थिक कारणों से वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी कर्मचारी के आचरण के बारे में नहीं है और फ़ैसला उस तक नहीं पहुँचता। सुनवाई को क़ानून में लिखने के लिए क़ानून संशोधित नहीं हुआ है, इसलिए केवल अनुच्छेद 55 पढ़ने वाला नियोक्ता इसे छोड़ देगा, और 18 नवंबर 2024 के बाद उसके बिना दिया गया पत्र ऐसा पत्र है जिस पर कर्मचारी रूप के आधार पर हमला कर सकता है। रिसेप्शनिस्ट को उसका पत्र पहले एक शब्द कहे बिना थमा दिया गया; उसके नियोक्ता की पहली समस्या प्रदर्शन नहीं है, वह गायब दोपहर है जिसमें वह जवाब दे सकती थी।

उचित, अनुचित या अमान्य: तीन फ़ैसले

जज तक पहुँचने वाली हर बर्खास्तगी तीन शब्दों में से एक पर ख़त्म होती है। Procedente, उचित: अनुच्छेद 55.4 इसे उस मामले के लिए रखता है जहाँ पत्र में लगाया गया उल्लंघन साबित हो जाए, और उचित अनुशासनात्मक बर्खास्तगी अनुबंध को sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación ख़त्म करती है; उचित वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी कर्मचारी के पास पहले से मिले बीस दिन छोड़ देती है। Improcedente, अनुचित: वही अनुच्छेद कहता है कि बर्खास्तगी Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, उल्लंघन साबित न हुआ हो या रूप का पालन न हुआ हो, और जिस वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी का कारण साबित न हो वह उसी तरह अनुचित है। Nulo, अमान्य: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, और यह भी, जब तक नियोक्ता उनसे असंबंधित कोई उचित कारण साबित न करे, गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी, जन्म, गोद लेने या अभिभावकीय अवकाश पर या बारह महीनों के भीतर लौटे कर्मचारी की, जिसने अनुच्छेद 34.8 और 37 के कम घंटे या समायोजन माँगे हों उसकी, और अपने अधिकारों का प्रयोग करने वाली लैंगिक या यौन हिंसा की पीड़िता की। अमान्य बर्खास्तगी का एक ही परिणाम है, la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, और प्रक्रिया क़ानून का अनुच्छेद 113 उस बहाली को अंतरिम रूप से लागू करने योग्य बनाता है, भले ही नियोक्ता अपील करे।

अनुचित बर्खास्तगी नियोक्ता को एक विकल्प देती है। फ़ैसले के पाँच दिन के भीतर, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, वह कर्मचारी को वापस लेने या मुआवज़ा देने में से चुनता है; यदि वह कुछ नहीं कहता, se entiende que procede la primera, यानी बहाली। बीच की अवधि का वेतन, salarios de tramitación, केवल बहाली के साथ होता है: वह desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia चलता है, जो कर्मचारी ने कहीं और कमाया उसे घटाकर, और यदि फ़ैसला दावे से नब्बे कार्यदिवस से अधिक बाद आता है तो राज्य अतिरिक्त हिस्सा लौटाता है। यदि बर्खास्त व्यक्ति प्रतिनिधि या यूनियन प्रतिनिधि है तो विकल्प उसका है, और दोनों ही स्थितियों में बीच का वेतन मिलता है। विकल्प सुनवाई में पहले ही बताया जा सकता है, और जहाँ बहाली असंभव हो, जज फ़ैसले में ही अनुबंध समाप्त घोषित कर सकता है और मुआवज़ा उसकी तारीख़ तक गिना जाता है। जिस नियोक्ता की बर्खास्तगी केवल रूप के दोष से अनुचित थी और जो बहाली चुनता है, वह सात दिन के भीतर फिर बर्खास्त कर सकता है, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, अपनी तारीख़ और अपने पत्र वाली एक नई बर्खास्तगी, और अपनी सुनवाई वाली भी।

गणित: तैंतीस दिन, बीस दिन, पैंतालीस दिन

अनुचित बर्खास्तगी का मुआवज़ा treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades है: सेवा के हर साल के तैंतीस दिन, महीने आनुपातिक रूप से गिने जाते हैं, अधिकतम चौबीस महीने के वेतन तक। 12 फ़रवरी 2012 से पहले हस्ताक्षरित अनुबंधों के लिए ग्यारहवाँ संक्रमणकालीन प्रावधान पुराने वर्षों के लिए पुरानी दर रखता है, cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, उस तारीख़ से पहले की सेवा के लिए पैंतालीस दिन और बाद की के लिए तैंतीस, setecientos veinte días de salario की कुल सीमा के साथ, जब तक कि अकेले 2012 से पहले की सेवा उससे अधिक न हो, और किसी भी हाल में बयालीस महीने के वेतन से अधिक नहीं। वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी का मुआवज़ा हर साल के बीस दिन है, अधिकतम बारह महीने के वेतन तक, जो पत्र के साथ दिया जाता है; निश्चित अवधि के अनुबंध के समाप्त होने का मुआवज़ा हर साल के बारह दिन है। जिस वेतन से गुणा होता है वह बर्खास्तगी के समय का दैनिक वेतन है, अतिरिक्त भुगतान आनुपातिक रूप से जोड़कर और वस्तु रूप में मिले लाभों का मूल्यांकन करके, और इसीलिए वेतन पर्ची का आँकड़ा और पत्र का आँकड़ा शायद ही कभी मिलते हैं।

रिसेप्शनिस्ट के आँकड़े: महीने के 1,800 यूरो साल के 21,600 यूरो हैं, यानी दिन के 59.18 यूरो। 1 मार्च 2019 से 31 अक्टूबर 2026 तक उसकी सेवा सात साल और आठ महीने की है। यदि बर्खास्तगी अनुचित है, तो सात साल के तैंतीस दिन 231 दिन हैं और आठ महीने 22 जोड़ते हैं, यानी 253 दिन, जो उसकी दैनिक दर पर 14,972 यूरो है। यदि उसके नियोक्ता ने वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी चुनी होती और कारण साबित किया होता, तो हर साल के बीस दिन 153 दिन देते, 9,074 यूरो, पत्र के साथ सौंपे गए। यदि बर्खास्तगी उचित है, तो कुछ नहीं। चौबीस महीने की सीमा 43,200 यूरो है और बहुत दूर है; यह उसी दर पर लगभग छब्बीस साल की सेवा के बाद ही लागू होती है।

क्या कोई जज इन आँकड़ों में कुछ जोड़ सकता है? 2024 से यह सवाल कन्वेंशन और संशोधित यूरोपीय सामाजिक चार्टर के अनुच्छेद 24 के तहत पूछा गया है, और सर्वोच्च न्यायालय ने इसका तीन बार जवाब दिया है। 19 दिसंबर 2024 के पूर्ण पीठ के फ़ैसले 1350/2024 ने 941.78 यूरो का वह क़ानूनी मुआवज़ा बहाल किया जिसे एक क्षेत्रीय अदालत ने बढ़ा दिया था, कन्वेंशन के अनुच्छेद 10 को इस तरह पढ़ते हुए कि वह ढाँचा राज्य पर छोड़ता है: son las legislaciones internas la que pueden determinar la indemnización adecuada। 16 जुलाई 2025 के पूर्ण पीठ के फ़ैसले 736/2025 ने चार्टर के अनुच्छेद 24 के साथ वही किया, सात महीने के अनुबंध और 1,506.78 यूरो क़ानूनी मुआवज़े वाले एक कर्मचारी के मामले में, जिसे खोई हुई कमाई के रूप में 5,410.36 यूरो अतिरिक्त दिए गए थे: चार्टर es un mandato al legislador, ordinario o convencional, no al juzgador, यूरोपीय सामाजिक अधिकार समिति का निर्णय 207/2022 और मंत्रियों की समिति की 27 नवंबर 2024 की स्पेन को सिफ़ारिश, जो माँगती है कि मुआवज़ा sea disuasoria y desincentivadora para el empleador, राज्य को संबोधित हैं, और las decisiones del CEDS no son directamente aplicables ya que carecen de eficacia ejecutiva। अदालत ने दूसरे निर्णय, यूनियन CCOO की शिकायत पर 218/2022, जो 27 जून 2025 को प्रकाशित हुआ, पर ध्यान दिया और अपना जवाब बरक़रार रखा। 26 नवंबर 2025 के फ़ैसले 1131/2025 ने इस सिद्धांत को लागू किया और अतिरिक्त 46,728.24 यूरो रद्द कर दिए। इसलिए क़ानूनी आँकड़े क़ायम हैं, और 21 अक्टूबर 2026 को Estatuto इस बिंदु पर संशोधित नहीं हुआ है; जिस कर्मचारी को चार्टर की सामान्य व्याख्या के आधार पर «तैंतीस दिनों से कहीं ज़्यादा» का वादा किया जाए, उसे पूछना चाहिए कि इसे चुकाएगा कौन। अपवाद वही हैं जो क़ानून में हमेशा थे: मौलिक अधिकार के उल्लंघन के कारण अमान्य बर्खास्तगी में हर्जाना मिलता है, और सामूहिक समझौता आँकड़ों को बेहतर कर सकता है।

बीस दिन: सुलह सेवा और सामाजिक अदालत

Estatuto का अनुच्छेद 59.3 समय सीमा तय करता है: बर्खास्तगी के ख़िलाफ़ कार्रवाई caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos। बीस कार्यदिवस, और प्रक्रिया क़ानून का अनुच्छेद 103.1 बताता है कि कौन-से दिन गिने जाते हैं: no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional। यह caducidad की अवधि है, जिसे अदालत अपनी ओर से लागू करती है; इक्कीसवें कार्यदिवस पर किया गया दावा चाहे जितना मज़बूत हो, खो जाता है, और जो कर्मचारी एक महीने तक ईमेल से बातचीत करता रहा, उसने अपना दावा बातचीत में गँवा दिया। घड़ी एक ही काम से रुकती है: सार्वजनिक मध्यस्थता, पंचाट और सुलह सेवा, कैनरी द्वीपों में SMAC, के सामने सुलह का अनुरोध, जिसे प्रक्रिया क़ानून का अनुच्छेद 63 दावे की पूर्व शर्त बनाता है और अनुच्छेद 65 एक विराम में बदल देता है: अवधि reiniciándose o reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado फिर शुरू होती है, और बिना सुनवाई के तीस कार्यदिवस बीत जाने पर यह चरण पूरा माना जाता है। श्रम का रास्ता अपना है: स्पेन में मुक़दमा करने पर हमारे लेख में समझाई गई दीवानी मामलों की सौहार्दपूर्ण समाधान के प्रयास की शर्त श्रम मामलों को सिरे से बाहर रखती है, और SMAC के सामने papeleta उसका श्रम समकक्ष है।

उपस्थिति अनिवार्य है, La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para los litigantes: जो आवेदक उपस्थित नहीं होता उसे आवेदन न किया हुआ माना जाता है, और जो प्रतिवादी बिना कारण उपस्थित नहीं होता वह दूसरे पक्ष का 600 यूरो तक का ख़र्च चुकाता है, यदि बाद में फ़ैसला papeleta से मेल खाता है। ज़्यादातर बर्खास्तगियाँ उसी मेज़ पर ख़त्म होती हैं, नियोक्ता बर्खास्तगी को अनुचित मानकर तैंतीस दिन चुका देता है, और इसीलिए आँकड़े सुनवाई से पहले सही होने चाहिए, बाद में नहीं। यदि समझौता नहीं होता, तो दावा बीस दिनों के बचे हुए हिस्से में सामाजिक अदालत जाता है, अनुच्छेद 104 की अपेक्षित सामग्री के साथ: सेवा अवधियाँ, श्रेणी, वेतन और उसके भुगतान का तरीक़ा, बर्खास्तगी की तारीख़ और रूप, नियोक्ता द्वारा लगाए गए तथ्य और पत्र स्वयं, और क्या कर्मचारी प्रतिनिधि या यूनियन सदस्य है। सुनवाई में नियोक्ता पहले बोलता है और पत्र के तथ्यों को साबित करने का भार उठाता है; कैनरी द्वीपों में दोनों द्वीपों की सामाजिक अदालतें सांता क्रूज़ दे टेनेरिफ़े, अरोना और प्वेर्तो देल रोसारियो में बैठती हैं। फ़ैसला बर्खास्तगी को वर्गीकृत करता है और, यदि अनुचित हो, तो पाँच दिन का विकल्प आता है।

2026 का नियम: दिसंबर तक कौन बर्खास्त नहीं कर सकता

2026 का एक डिक्री बर्खास्तगी को छूता है और उसका शीर्षक उसके पाठ से ज़्यादा वादा करता है। 29 सितंबर का Real Decreto-ley 25/2026, जो 1 अक्टूबर 2026 से लागू है, मध्य पूर्व के संकट के लिए सरकार के उपायों को बढ़ाता है, और «Prohibición del despido» शीर्षक वाला उसका अनुच्छेद 36 कहता है कि डिक्री की प्रत्यक्ष सहायता पाने वाली कंपनियाँ no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la situación a la que se pretende hacer frente, hasta el 31 de diciembre de 2026; उल्लंघन से el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo होता है। जिस प्रत्यक्ष सहायता की बात है वह वही है जिसे डिक्री ख़ुद बनाता या बढ़ाता है: किसानों और सड़क ढुलाई करने वालों को डीज़ल सहायता, मछली पकड़ने वाले जहाज़ों के मालिकों, रेल कंपनियों और नियमित समुद्री परिवहन को सहायता। प्रस्तावना उद्देश्य बताती है, evitando el despido de personas trabajadoras de las empresas que hagan uso de las ayudas directas previstas en la norma। पाठ से तीन सीमाएँ निकलती हैं। यह केवल उस कंपनी को बाँधता है जो सहायता लेती है; यह केवल अप्रत्याशित घटना और उन आर्थिक, तकनीकी, संगठनात्मक या उत्पादन संबंधी कारणों को कवर करता है जो उस संकट से उपजते हैं जिससे डिक्री निपटता है, इसलिए अनुशासनात्मक बर्खास्तगी, अक्षमता के कारण वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी या किसी और वजह की आर्थिक बर्खास्तगी इससे बाहर रहती हैं; और यह 31 दिसंबर 2026 तक चलता है, जब तक इसे फिर बढ़ाया न जाए। फ़ुएर्तेवेंतुरा की किसी ढुलाई कंपनी के लिए जिसने व्यावसायिक डीज़ल सहायता माँगी, साल ख़त्म होने से पहले आर्थिक बर्खास्तगी अमान्य है और उससे सहायता जाती है; कोस्टा अदेखे के उस होटल के लिए जिसने कुछ नहीं माँगा, डिक्री कुछ नहीं बदलता। डिक्री उन्हीं कारणों और उसी तारीख़ तक fijos-discontinuos की गतिविधि अवधियों और सहकारी संस्थाओं की नौकरियों की भी रक्षा करता है।

पत्र से पहले, या उसे पाने के बाद, तय करने योग्य दस बातें

• प्रकार। तय करें, और पत्र में कहें, कि यह दोषपूर्ण उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक बर्खास्तगी है या ऐसे कारण के लिए वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी जो कर्मचारी की ग़लती नहीं है; रूप, मुआवज़ा और सुनवाई अलग-अलग हैं, और उन्हें मिलाने वाले पत्र पर दोनों मोर्चों से हमला होता है।
• सुनवाई। अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के लिए, तथ्य सौंपें और फ़ैसला करने से पहले जवाब देने का उचित समय दें; लिखित आरोप, जवाब और तारीख़ें फ़ाइल में रखें। जिस कर्मचारी को कभी सुना नहीं गया, उसे papeleta में यह कहना चाहिए।
• तथ्य। लेबल नहीं, तारीख़ों के साथ तथ्य लिखें: अनुपस्थिति के दिन, ठुकराए गए आदेश, प्रदर्शन में गिरावट के आँकड़े। अनुच्छेद 105 नियोक्ता को पत्र से बाँधता है; सुनवाई ऐसा कारण नहीं सुनेगी जो पत्र में नहीं था।
• आँकड़े। अतिरिक्त भुगतान आनुपातिक रूप से जोड़कर और वस्तु रूप के लाभों सहित दैनिक वेतन, वर्षों और महीनों में सेवा, और तीन आँकड़े निकालें: बीस दिन, तैंतीस दिन और, 12 फ़रवरी 2012 से पहले के अनुबंधों के लिए, पैंतालीस दिन का हिस्सा। दोनों पक्षों को SMAC से पहले इन्हें निकाल लेना चाहिए।
• वस्तुनिष्ठ पत्र। पत्र के साथ बीस दिन सौंपें, पंद्रह दिन की पूर्व सूचना दें या उसका भुगतान करें, और कारण बताएँ; छूटी हुई पूर्व सूचना पैसे से ठीक हो जाती है, छूटा हुआ कारण नहीं।
• हस्ताक्षर। कर्मचारी प्राप्ति की पावती के लिए हस्ताक्षर करता है, हस्ताक्षर के पास «no conforme» लिखकर, और पत्र तथा finiquito के प्रस्ताव की प्रति रखता है; finiquito पर हिसाब के रूप में और सहमति से हस्ताक्षर करना दावे को बंद कर सकता है।
• तारीख़। बर्खास्तगी की प्रभावी तारीख़ से बीस कार्यदिवस गिनें, शनिवार, रविवार और अदालत के स्थान की छुट्टियाँ छोड़कर, और गिनती ख़त्म होने से पहले papeleta दाख़िल करें; papeleta घड़ी रोकती है, ईमेल नहीं।
• संरक्षित मामले। गर्भावस्था, जन्म और अभिभावकीय अवकाश, कम घंटे और समायोजन, लैंगिक या यौन हिंसा: इन स्थितियों में बर्खास्तगी अमान्य है जब तक नियोक्ता असंबंधित उचित कारण साबित न करे, और भार नियोक्ता पर है।
• सहायता। जिस कंपनी ने डीज़ल, मत्स्य, रेल या समुद्री परिवहन के लिए 2026 की प्रत्यक्ष सहायता ली है, वह 31 दिसंबर 2026 तक संकट से जुड़े आर्थिक कारणों या अप्रत्याशित घटना के आधार पर बर्खास्त नहीं कर सकती; पत्र से पहले सहायता जाँचें।
• परिवीक्षा। वैध परिवीक्षा अवधि के दौरान समाप्ति स्वतंत्र वापसी है, बर्खास्तगी नहीं; समझौते की सीमा से परे या बिना लिखित की गई परिवीक्षा अवधि परिवीक्षा है ही नहीं, जैसा पहले कर्मचारी पर हमारा लेख समझाता है।

बर्खास्तगी एक नज़र में

हमारी टीम क्या करती है

फ़र्म का रोज़गार क़ानून विभाग टेनेरिफ़े और फ़ुएर्तेवेंतुरा में नियोक्ताओं और कर्मचारियों को सलाह देता है, सबसे ज़्यादा आतिथ्य क्षेत्र में, उसी पत्र के दोनों तरफ़: नियोक्ता के लिए, अनुशासनात्मक और वस्तुनिष्ठ रास्ते के बीच चुनाव, पत्र से पहले सुनवाई, तथ्यों और आँकड़ों वाला पत्र स्वयं, finiquito और SMAC के सामने रुख़; कर्मचारी के लिए, पत्र और वेतन पर्चियों को पढ़ना, दैनिक वेतन और तीन आँकड़े, बीस कार्यदिवस के भीतर papeleta, सुलह और सांता क्रूज़ दे टेनेरिफ़े, अरोना और प्वेर्तो देल रोसारियो की सामाजिक अदालतों के सामने दावा, और जब कोई फ़ैसला इसके योग्य हो तो अपील। टीम स्पेनी, अंग्रेज़ी, जर्मन, रूसी और इतालवी में अपने भीतर काम करती है, और कोई भी काम शुरू करने से पहले फ़ीस तय करती है। यदि आपको पत्र थमाया गया है, या आप एक थमाने वाले हैं, तो पत्र, अनुबंध और पिछली तीन वेतन पर्चियों के साथ हमें लिखें, और हम आपको बताएँगे कि यह किस तरह की बर्खास्तगी है, इसकी क़ीमत क्या है और कैलेंडर क्या अनुमति देता है।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

क्या मेरा नियोक्ता मुझे पहले सुने बिना खराब प्रदर्शन के लिए बर्खास्त कर सकता है?

अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के लिए 18 नवंबर 2024 से नहीं। सर्वोच्च न्यायालय की पूर्ण पीठ का फ़ैसला 1250/2024 ILO कन्वेंशन 158 के अनुच्छेद 7 को सीधे लागू करता है: आचरण या प्रदर्शन के कारण बर्खास्तगी से पहले कर्मचारी को आरोपों के ख़िलाफ़ अपनी बात रखने का अवसर मिलना चाहिए, और एक छोटा लिखित आदान-प्रदान काफ़ी है। उस अवसर के बिना दिया गया पत्र रूप के आधार पर चुनौती दिया जा सकता है; उस तारीख़ से पहले की बर्खास्तगियाँ अदालत के अपने अपवाद से ढकी हैं, और जहाँ सामूहिक समझौता पहले से सुनवाई माँगता था, वहाँ कभी कोई अपवाद था ही नहीं।

मेरी बर्खास्तगी की क़ीमत कितनी है?

यदि यह अनुचित है, तो सेवा के हर साल के तैंतीस दिन का वेतन, महीने आनुपातिक, अधिकतम चौबीस महीने के वेतन तक, 12 फ़रवरी 2012 से पहले की सेवा के लिए हर साल के पैंतालीस दिन और सात सौ बीस दिन की ऊपरी सीमा के साथ; यदि यह उचित वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी है, तो पत्र के साथ आए हर साल के बीस दिन, अधिकतम बारह महीने के वेतन तक; यदि यह उचित अनुशासनात्मक बर्खास्तगी है, तो कुछ नहीं; यदि यह अमान्य है, तो बीच के वेतन के साथ बहाली। वेतन बर्खास्तगी के समय का दैनिक वेतन है, अतिरिक्त भुगतान आनुपातिक रूप से जोड़कर। साल के 21,600 यूरो और सात साल आठ महीने की सेवा वाली रिसेप्शनिस्ट को अनुचित बर्खास्तगी के लिए 14,972 यूरो मिलने हैं।

क्या कोई जज तैंतीस दिनों से ज़्यादा दिला सकता है?

कन्वेंशन या यूरोपीय सामाजिक चार्टर के तहत नहीं: सर्वोच्च न्यायालय की पूर्ण पीठ के फ़ैसले 1350/2024 और 736/2025, और उनके बाद फ़ैसला 1131/2025, मानते हैं कि कन्वेंशन का अनुच्छेद 10 और चार्टर का अनुच्छेद 24 विधायक को संबोधित हैं, कि यूरोपीय सामाजिक अधिकार समिति के निर्णय सीधे लागू नहीं होते और कि क़ानूनी आँकड़ा ही मुआवज़ा है। हर्जाना केवल तभी जुड़ता है जब बर्खास्तगी मौलिक अधिकार के उल्लंघन के कारण अमान्य हो, और सामूहिक समझौता आँकड़ों को बेहतर कर सकता है। 21 अक्टूबर 2026 को Estatuto इस बिंदु पर संशोधित नहीं हुआ है।

क्या मुझे पत्र पर हस्ताक्षर करने होंगे?

आप प्राप्ति की पावती के लिए हस्ताक्षर करते हैं, जो आपके हित में है क्योंकि यह तारीख़ तय कर देता है, और हस्ताक्षर के पास «no conforme» लिखते हैं; हस्ताक्षर से इनकार करने से कुछ नहीं बदलता, क्योंकि नियोक्ता सुपुर्दगी किसी और तरह साबित कर लेगा। पत्र और finiquito का प्रस्ताव संभालकर रखें। जिस पर आपको सलाह के बिना हस्ताक्षर नहीं करने चाहिए वह है ऐसा finiquito या समझौता जिसमें आप ख़ुद को भुगतान प्राप्त और आगे कोई दावा न रखने वाला घोषित करते हैं, क्योंकि वह दस्तावेज़ बर्खास्तगी का दावा बंद कर सकता है।

मेरी कंपनी को 2026 की डीज़ल सहायता मिली। क्या हम किसी ड्राइवर को बर्खास्त कर सकते हैं?

अनुशासनात्मक कारण से, या संकट से असंबंधित वस्तुनिष्ठ कारण से, हाँ, सामान्य नियमों के साथ। अप्रत्याशित घटना या उन आर्थिक, तकनीकी, संगठनात्मक या उत्पादन संबंधी कारणों से जो डिक्री द्वारा संबोधित संकट से उपजते हैं, नहीं: Real Decreto-ley 25/2026 का अनुच्छेद 36 प्रत्यक्ष सहायता के लाभार्थियों को 31 दिसंबर 2026 तक इससे रोकता है, और फिर भी की गई बर्खास्तगी अमान्य है और सहायता लौटानी होगी। यही बात fijos-discontinuos की गतिविधि अवधियों पर लागू होती है।

अक्टूबर 2026 की स्थिति के क़ानून पर सामान्य जानकारी (Estatuto de los Trabajadores, अनुच्छेद 49, 50, 52, 53, 54, 55, 56 और 59 तथा ग्यारहवाँ संक्रमणकालीन प्रावधान; Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, अनुच्छेद 63 से 66 और 103 से 113; Real Decreto-ley 25/2026, अनुच्छेद 36; ILO कन्वेंशन 158, अनुच्छेद 7 और 10; सर्वोच्च न्यायालय के फ़ैसले 1250/2024, 1350/2024, 512/2025, 540/2025, 736/2025 और 1131/2025)। यह क़ानूनी सलाह नहीं है; हर बर्खास्तगी अपने पत्र, अपनी तारीख़ों और अपने वेतन पर निर्भर करती है, और सामूहिक समझौता अपने नियम जोड़ सकता है।