पारदर्शी कार्य-स्थितियाँ: वह जानकारी जो स्पेन के हर नियोक्ता को पहले दिन से पहले देनी होगी, 5 अक्टूबर 2026 से (शाही डिक्री 723/2026)

फ़ुएर्तेवेंतुरा के कोरालेखो के एक रेस्तरां ने सर्दियों के सीज़नों के लिए एक वेटर रखा है, fijo-discontinuo अनुबंध पर — यानी अनिश्चितकालीन लेकिन रुक-रुककर चलने वाला मौसमी अनुबंध — जो गुरुवार, 15 अक्टूबर 2026 से शुरू होता है। अब तक, जो आवश्यक शर्तें उसके लिखित अनुबंध में नहीं होती थीं, वे पहले दिन के दो महीने बाद तक उसे दी जा सकती थीं। इस बार नहीं। 15 सितंबर को राजकीय राजपत्र ने शाही डिक्री 723/2026 प्रकाशित की, जो सोमवार, 5 अक्टूबर 2026 से लागू होती है: नियोक्ता को कर्मचारी को लिखित में जो बातें बतानी होती हैं, उनकी सूची नौ मदों से बढ़कर सत्रह हो जाती है, और यह सब काम शुरू होने से पहले कर्मचारी के हाथ में होना चाहिए। जो रसोइया 2019 से उसी रसोई में काम कर रही है, उसे भी कुछ मिलता है: 5 अक्टूबर से वह वही जानकारी माँग सकती है और उसे तीस कार्य-दिवसों के भीतर मिलनी चाहिए। यह लेख डिक्री को अनुच्छेद-दर-अनुच्छेद पढ़ता है — यह किन पर लागू होती है, दस्तावेज़ में क्या लिखा होना चाहिए, उसे कैसे दिया और साबित किया जाता है, जो लोग पहले से काम पर हैं उनका क्या होता है, और उल्लंघन की क़ीमत क्या है। उद्धरण स्पेनी में हैं, उनके साथ हिंदी में अर्थ दिया गया है।

5 अक्टूबर 2026 को क्या बदलता है

श्रमिक संविधि लंबे समय से यह माँग करती आई है कि चार सप्ताह से अधिक चलने वाले हर रोज़गार-संबंध में नियोक्ता कर्मचारी को अनुबंध के आवश्यक तत्वों की लिखित जानकारी दे, जब वे पहले से किसी लिखित अनुबंध में न हों, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente — उन शर्तों और समय-सीमाओं के अनुसार जो विनियम द्वारा तय की जाएँ (अनुच्छेद 8.5)। अट्ठाईस साल तक वह विनियम शाही डिक्री 1659/1998 थी। नई डिक्री उसे निरस्त करती है (एकमात्र निरसन प्रावधान) और उसकी जगह लेती है, और इसके साथ स्पेन — आंशिक रूप से, जैसा डिक्री स्वयं कहती है (दूसरा अंतिम प्रावधान) — पारदर्शी और पूर्वानुमेय कार्य-स्थितियों पर निर्देश (ईयू) 2019/1152 को अपने कानून में उतारता है, जिसकी सदस्य देशों के लिए समय-सीमा 1 अगस्त 2022 थी (निर्देश का अनुच्छेद 21.1)। यह अपने प्रकाशन के बीस दिन बाद लागू होती है (चौथा अंतिम प्रावधान), यानी 5 अक्टूबर 2026 को।

समय-सीमा वह बदलाव है जिसे हर नियोक्ता महसूस करेगा। पुरानी डिक्री इस बात की अनुमति देती थी कि जानकारी en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral — रोज़गार-संबंध शुरू होने की तारीख से दो महीने के भीतर — पहुँचे (अनुच्छेद 6.1); नई डिक्री उसे con carácter previo al inicio de la relación laboral — रोज़गार-संबंध शुरू होने से पहले — माँगती है (अनुच्छेद 7.1)। स्वयं निर्देश बुनियादी शर्तों के लिए एक सप्ताह और बाक़ी के लिए एक महीने से संतुष्ट हो जाता, जो काम के पहले दिन से गिने जाते (अनुच्छेद 5.1); स्पेन ने अधिक सख़्त नियम चुना है।

यह किन पर लागू होती है

डिक्री श्रमिक संविधि के दायरे में आने वाली सभी कंपनियों और सभी कर्मचारियों पर लागू होती है (अनुच्छेद 2.1), और इसका सामान्य अध्याय चार सप्ताह से अधिक चलने वाले संबंधों पर (अनुच्छेद 2.2), जो वही सीमा है जिसे संविधि पहले से अपनाती थी। यह आकार के आधार पर कोई अपवाद नहीं करती: एक कर्मचारी वाली कंपनी पर वही दस्तावेज़ देने का दायित्व है जो किसी होटल शृंखला पर। सार्वजनिक कर्मचारी भी शामिल हैं, अपने विशेष कानून की विशिष्टताओं के साथ (अनुच्छेद 2.6), और दो और अध्याय स्पेनी ध्वज वाले जहाज़ों पर काम करने वाले मछुआरों और नाविकों के बारे में हैं, जिनके अनुबंध उनकी अवधि चाहे जो हो, हमेशा लिखित होते हैं (अनुच्छेद 10.1 और 13.1)।

विशेष रोज़गार-संबंध en los términos previstos en sus normas específicas — अपने विशिष्ट नियमों में निर्धारित शर्तों पर — इसके दायरे में आते हैं, और हर हाल में तब, जब वे नियम स्पष्ट रूप से संविधि का हवाला दें या उसे पूरक रूप से लागू करें (अनुच्छेद 2.5)। यह घर-परिवार के लिए मायने रखता है। जो परिवार घर पर सफ़ाई कर्मचारी, देखभाल करने वाली या माली को काम पर रखता है, वह घरेलू सेवा की डिक्री, शाही डिक्री 1620/2011, के तहत नियोक्ता है; यह डिक्री पहले से ही कर्मचारी को इस जानकारी का अधिकार देती है जब वह किसी लिखित अनुबंध में न हो, और अपनी तीन मदें जोड़ती है: वस्तु के रूप में भुगतान, तय किया गया उपस्थिति-समय और उसका भुगतान, और रात में ठहरने की व्यवस्था (अनुच्छेद 5.4)। वह अनुच्छेद अब भी नाम लेकर 1998 की उस डिक्री का हवाला देता है जो अब निरस्त हो चुकी है; चूँकि घरेलू सेवा की डिक्री वहाँ सामान्य श्रम नियम लागू करती है जहाँ उसका अपना कोई नियम नहीं है (अनुच्छेद 3.b), इसलिए सावधानी भरा पाठ यह है कि अब परिवार पर भी नई सूची देने का दायित्व है।

सत्रह मदें

अनुच्छेद 3.2 इन्हें a) से q) तक गिनाता है। समूहों में पढ़ें तो दस्तावेज़ में ये बातें होनी चाहिए:

• कौन, कब और कहाँ। पक्षों की पहचान; आरंभ की तारीख और, अस्थायी अनुबंध में, समाप्ति की तारीख या अनुमानित अवधि; कंपनी का पंजीकृत कार्यालय, कार्यस्थल, वह केंद्र जिससे दूरस्थ कर्मचारी जुड़ा है और, जहाँ लागू हो, यह तथ्य कि काम कई या चलते-फिरते कार्यस्थलों पर होता है या कर्मचारी स्थान चुनने के लिए स्वतंत्र है।
• पद। काम की विषय-वस्तु और पेशेवर समूह या श्रेणी, इतने सटीक विवरण के साथ कि पता चल सके कि काम में क्या शामिल है। अस्थायी अनुबंध में यह भी: la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato — उस कारण की सटीक पहचान जो उस अनुबंध की अनुमति देता है, वे ठोस परिस्थितियाँ जो उसे उचित ठहराती हैं, और अनुबंध की अनुमानित अवधि से उनका संबंध: ये वही तीन बातें हैं जो संविधि किसी अस्थायी अनुबंध को उचित मानने के लिए माँगती है (अनुच्छेद 15.1)।
• वेतन। मूल वेतन और हर पूरक, अलग-अलग बताए गए, भुगतान की आवृत्ति और तरीक़े के साथ; और परिवर्तनशील वेतन के लिए, उसकी गणना कैसे होती है और कौन-से मानदंड तय करते हैं कि वह मिलेगा या नहीं।
• कार्य-समय। दैनिक, साप्ताहिक और वार्षिक घंटे और उनका वितरण, यह बताते हुए कि क्या वे पूरी तरह या आंशिक रूप से रात का या पाली का काम हैं; घंटे और पालियाँ कब और कैसे बदली जा सकती हैं; ओवरटाइम और उसके भुगतान पर क्या तय हुआ है; छुट्टियों की अवधि और उनकी तारीख़ें कैसे तय होती हैं। जहाँ घंटे साल भर में अनियमित रूप से बाँटे जाते हैं, वहाँ दस्तावेज़ यह भी जोड़ता है: las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios — वे संदर्भ घंटे और दिन जिनमें कंपनी काम माँग सकती है — साथ ही किसी कार्य के शुरू होने से पहले और उसके रद्द होने से पहले की न्यूनतम पूर्व-सूचना और, fijo-discontinuo अनुबंध में, सक्रियता और निष्क्रियता की अवधियाँ या उनका अनुमान।
• परिवीक्षा और प्रशिक्षण। परिवीक्षा अवधि की ठोस लंबाई और शर्तें, जब वह तय की जाए, और कंपनी द्वारा दिए जाने वाले प्रशिक्षण का अधिकार।
• समानता और आंतरिक नीतियाँ। क्या कंपनी पर कोई समानता योजना लागू है और कौन-सी, काम और निजी जीवन के संतुलन की उसकी नीति जब वह कानूनी न्यूनतम से आगे जाती हो, यौन उत्पीड़न और लिंग के आधार पर उत्पीड़न के विरुद्ध प्रोटोकॉल और, अगर कंपनी के पास हो, LGTBI व्यक्तियों की समानता के उपायों की उसकी योजना।
• अनुबंध की समाप्ति। उसे समाप्त करने की प्रक्रिया, उसकी औपचारिक शर्तों और उन पूर्व-सूचना अवधियों के साथ जिनका हर पक्ष को पालन करना है।
• सामूहिक समझौता। उसका कोड, आधिकारिक राजपत्र में उसके प्रकाशन की तारीख, उसकी वैधता अवधि और, जहाँ लागू हो, यह तथ्य कि उसकी अवधि समाप्त हो चुकी है और वह फिर भी लागू है — यानी उसकी ultraactividad।
• सामाजिक सुरक्षा। वह संस्था जिसे कंपनी ने अपने जोखिमों को कवर करने के लिए चुना है (व्यवहार में mutua), सार्वजनिक लाभों में कोई स्वैच्छिक सुधार, और कर्मचारियों के लिए शुरू की गई पेंशन योजनाएँ, उनमें दिए जाने वाले अंशदान के साथ।
• बदलाव। वे स्थितियाँ जिनमें पद, समूह, वेतन या कार्य-समय बदला जा सकता है, और अपनाई जाने वाली प्रक्रिया।

दो मदें सूची को पूरा करती हैं: अस्थायी रोज़गार एजेंसी द्वारा भेजे गए कर्मचारी को उपयोगकर्ता कंपनी और हर तैनाती का कारण बताया जाता है, और हर कर्मचारी को नीचे बताई गई स्वचालित प्रणालियों के बारे में बताया जाता है।

सब कुछ पूरा लिखना ज़रूरी नहीं है। मूल वेतन और उसके पूरकों, घंटों, ओवरटाइम, छुट्टियों, परिवीक्षा, प्रशिक्षण, समाप्ति की प्रक्रिया और सामाजिक सुरक्षा के लिए दस्तावेज़ बस उस कानून, विनियम या सामूहिक समझौते का हवाला दे सकता है जो उन्हें नियंत्रित करता है, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables — बशर्ते वह हवाला सटीक हो और लागू प्रावधानों की स्पष्ट पहचान करने दे (अनुच्छेद 3.3)। बाक़ी को स्पष्ट लिखना होगा, जिसमें पक्ष, तारीख़ें, स्थान, पद और उसका समूह, अस्थायी अनुबंध का कारण, परिवर्तनशील वेतन की गणना, घंटों का अनियमित वितरण, समानता के दस्तावेज़, स्वयं सामूहिक समझौता और स्वचालित प्रणालियाँ शामिल हैं।

एल्गोरिदम वाली मद

एक मद का पुरानी सूची में कोई पूर्व-उदाहरण नहीं है: La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones — एल्गोरिदमिक या स्वचालित निर्णय-प्रणालियों का अस्तित्व (अनुच्छेद 3.2.k)। जब ऐसी प्रणाली का उपयोग कार्य-स्थितियाँ तय करने या बदलने के लिए होता है — डिक्री के अपने उदाहरण हैं घंटे और उनका वितरण, कार्यों का आवंटन, वेतन, पेशेवर प्रगति, कार्यस्थल और अनुबंध की समाप्ति — तो जानकारी में las pautas, criterios y reglas de funcionamiento — उसके दिशानिर्देश, मानदंड और संचालन-नियम — भी शामिल होने चाहिए।

अब तक संविधि इस तरह की जानकारी केवल कार्य-परिषद को देती थी, जिसे los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial — वे पैरामीटर, नियम और निर्देश जिन पर एल्गोरिदम या कृत्रिम बुद्धिमत्ता की प्रणालियाँ आधारित हैं — जानने का अधिकार है, जब वे कार्य-स्थितियों या रोज़गार से जुड़े निर्णयों को प्रभावित करते हों (अनुच्छेद 64.4.d)। जिस कंपनी में कर्मचारी-प्रतिनिधि नहीं हैं, वहाँ संविधि यह अधिकार किसी को नहीं देती थी। 5 अक्टूबर से यह हर कर्मचारी का अधिकार है, सबसे छोटी कंपनी में भी। डिक्री की प्रस्तावना इस नियम को यूरोपीय कृत्रिम बुद्धिमत्ता विनियम, विनियम (ईयू) 2024/1689, पर टिकाती है।

डिक्री इन प्रणालियों को परिभाषित नहीं करती। उसके उदाहरणों के हमारे पाठ के अनुसार, वह रोस्टर जिसे कोई प्रबंधक स्प्रेडशीट में हाथ से भरता है, ऐसी प्रणाली नहीं है; वह प्रोग्राम जो अपने नियमों से पालियाँ बाँटता है, काम सौंपता है या प्रदर्शन को अंक देता है, ऐसी प्रणाली है। जो रेस्तरां या किराया एजेंसी ऐसा उपकरण इस्तेमाल करती है, उसे एक अनुच्छेद में यह बता पाना चाहिए कि वह उपकरण क्या तय करता है और किन मानदंडों पर।

पहले दिन से पहले, और ऐसे रूप में जिसे कंपनी साबित कर सके

कंपनी पर अलग से कोई काग़ज़ तैयार करने की बाध्यता नहीं है। दायित्व तब पूरा माना जाता है जब जानकारी पहले से उस लिखित अनुबंध में हो जो कर्मचारी के पास है, और केवल वही देना होता है जो अनुबंध में छूट गया है, एक या अधिक लिखित दस्तावेज़ों में (अनुच्छेद 3.1 और 6.1)। व्यवहार में इसका मतलब है या तो लंबा अनुबंध, या अनुबंध के साथ संलग्न सूचना-पत्र, जो पहली पाली से पहले दे दिया जाए।

प्रारूप स्वतंत्र है, तीन शर्तों के भीतर। जानकारी काग़ज़ पर या इलेक्ट्रॉनिक रूप में दी जा सकती है, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción — बशर्ते वह कर्मचारी के लिए सुलभ हो, उसे सहेजा और छापा जा सके, और कंपनी उसके भेजे जाने या प्राप्त होने का प्रमाण रखे (अनुच्छेद 6.2)। दस्तावेज़ संलग्न किया हुआ ईमेल या डाउनलोड दर्ज करने वाला कर्मचारी-पोर्टल इन शब्दों में आता है; माध्यम कोई भी हो, कसौटी एक ही है: कर्मचारी दस्तावेज़ को रख और छाप सके, और कंपनी दिखा सके कि वह भेजा या प्राप्त किया गया था। काग़ज़ पर, तारीख़ वाली वह प्रति जिस पर कर्मचारी ने प्राप्ति के हस्ताक्षर किए हों, सबसे सरल प्रमाण है। दिव्यांग कर्मचारी के लिए कंपनी को यह सुनिश्चित करना होगा कि जानकारी सुलभ और समझने योग्य हो (अनुच्छेद 6.3)।

भाषा के बारे में डिक्री सामान्य दस्तावेज़ के लिए कुछ नहीं कहती; वह स्पेनी और अंग्रेज़ी केवल मछुआरों और नाविकों के मॉडल अनुबंधों में माँगती है (दूसरा अतिरिक्त प्रावधान)। जिस टीम की पहली भाषा स्पेनी नहीं है, उसके लिए स्पेनी मूल के साथ एक कामचलाऊ अनुवाद सावधानी है, पाठ की शर्त नहीं।

मॉडल आ गया है। सार्वजनिक रोज़गार सेवा के पास डिक्री के प्रकाशन से बीस दिन थे कि वह अपनी वेबसाइट पर सूचना-दस्तावेज़ का एक मॉडल उपलब्ध कराए (पहला अतिरिक्त प्रावधान), और अक्टूबर 2026 की शुरुआत में उसने यह कर दिया: सात पन्नों का एक प्रपत्र, स्पेनी और सह-आधिकारिक भाषाओं में, जो अनुच्छेद 3 की सूची के अनुसार चलता है और विदेश में काम के खंड जोड़ता है; इसे सेवा के अनुबंध-मॉडल वाले पृष्ठ से डाउनलोड किया जा सकता है। डिक्री ने किसी को उसका इंतज़ार नहीं करने दिया था: La puesta a disposición del modelo de documento informativo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información previstas en este real decreto — सूचना-दस्तावेज़ के मॉडल का उपलब्ध होना इस शाही डिक्री में निर्धारित सूचना-दायित्वों की बाध्यता की शर्त नहीं होगा। डिक्री में ऐसा कुछ नहीं है जो मॉडल के उपयोग को अनिवार्य बनाए।

बदलाव भी उसी तर्क पर चलते हैं। सूची की मदों में कोई भी बदलाव लिखित में बताया जाता है lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto — जितनी जल्दी हो सके और अधिकतम उस दिन जब बदलाव प्रभावी हो (अनुच्छेद 5.1 और 7.3); पुरानी डिक्री उसके बाद एक महीना देती थी (अनुच्छेद 6.3)। नया दस्तावेज़ तब ज़रूरी नहीं जब बदलने वाली चीज़ वह कानून या सामूहिक समझौता हो जिसका दस्तावेज़ ने हवाला दिया था (अनुच्छेद 5.2)। और इनमें से कुछ भी संविधि की अपनी औपचारिकताओं की जगह नहीं लेता: वे अनुबंध जो लिखित होने चाहिए, कर्मचारी-प्रतिनिधियों के लिए अनुबंध की मूल प्रति और अनुबंध बदलने की प्रक्रिया जस की तस रहती हैं (अनुच्छेद 8)।

विदेश में काम

जिस कर्मचारी को लगातार चार सप्ताह से अधिक विदेश में काम करना है, उसे रवाना होने से पहले जानकारी की दूसरी परत मिलती है: देश या देशों के नाम, अवधि, वेतन की मुद्रा, नक़द या वस्तु के रूप में पारिश्रमिक और विदेश में काम से जुड़े ख़र्च, भत्ते और लाभ, और क्या स्वदेश वापसी की व्यवस्था है और किन शर्तों पर (अनुच्छेद 4.1, 4.3 और 7.2)। सीमा-पार सेवा-प्रदान के ढाँचे में यूरोपीय संघ या यूरोपीय आर्थिक क्षेत्र के किसी दूसरे देश में तैनात कर्मचारी के लिए सूची में ये भी जुड़ते हैं: वह पारिश्रमिक जिसका वह मेज़बान देश के कानून के तहत हक़दार है, यात्रा, आवास और भोजन की प्रतिपूर्ति के नियम, और तैनाती पर मेज़बान देश की आधिकारिक राष्ट्रीय वेबसाइट का लिंक (अनुच्छेद 4.1.f)।

जो लोग पहले से काम पर हैं

डिक्री कंपनी को 5 अक्टूबर को अपने पूरे स्टाफ़ के दस्तावेज़ नए सिरे से बनाने के लिए बाध्य नहीं करती। जो संबंध उस तारीख को पहले से चल रहे हैं, उनके लिए यह अनुरोध पर काम करती है: कंपनी को वह जानकारी उस कर्मचारी को देनी होगी जो उसे माँगे, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder — अनुरोध मिलने से तीस कार्य-दिवसों के भीतर, और बशर्ते वह जानकारी पहले से उसके पास न हो (एकमात्र संक्रमणकालीन प्रावधान)। अनुरोध में अनुच्छेद 3 की सूची, उस व्यक्ति के लिए विदेश में काम की जानकारी जो पहले ही जा चुका था, और 5 अक्टूबर से पहले किए गए बदलाव आते हैं; उस तारीख के बाद का हर बदलाव नए नियम के तहत बताया जाता है, अधिकतम उस दिन जब वह प्रभावी हो।

दो व्यावहारिक बातें। डिक्री अनुरोध के लिए कोई रूप तय नहीं करती, इसलिए कर्मचारी के लिए अच्छा है कि वह उसे लिखित में करे और तारीख़ संभालकर रखे, और कंपनी के लिए कि वह हर अनुरोध के पहुँचने का दिन दर्ज करे। और वह यह नहीं बताती कि कंपनी और उसके कर्मचारी के बीच कार्य-दिवस कैसे गिने जाते हैं; जो कंपनी तीस कैलेंडर दिनों के भीतर जवाब दे देती है, उसे इस पर कभी बहस नहीं करनी पड़ेगी। कोरालेखो की उस रसोई में, रसोइये के 2019 के अनुबंध में सूची का एक हिस्सा होगा; वह जो माँग सकती है वह बाक़ी हिस्सा है — समझौते का कोड और तारीख़ें, उसकी पालियाँ कैसे बदली जा सकती हैं, mutua, समानता और उत्पीड़न के दस्तावेज़, और कोई भी प्रणाली जो उसके घंटे बाँटती है।

उल्लंघन की क़ीमत

कर्मचारी को लिखित में सूचित न करना sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente — अनुबंध के आवश्यक तत्वों और काम के निष्पादन की मुख्य शर्तों के बारे में, विनियम द्वारा तय शर्तों और समय-सीमाओं के अनुसार — एक हल्का उल्लंघन है (सामाजिक व्यवस्था में उल्लंघन और दंड कानून, अनुच्छेद 6.4), जिस पर 70 से 750 यूरो का जुर्माना लगता है (अनुच्छेद 40.1.a)। इसे उस अनुबंध को लिखित रूप न देने से नहीं मिलाना चाहिए जो लिखित होना अनिवार्य है; वह एक गंभीर उल्लंघन है, जिस पर 751 से 7,500 यूरो का जुर्माना है (अनुच्छेद 7.1 और 40.1.b)।

जुर्माना छोटा है। दस्तावेज़ इससे ज़्यादा इसलिए मायने रखता है कि वह कंपनी का अपना लिखित रिकॉर्ड है कि घंटों, परिवर्तनशील वेतन और अस्थायी अनुबंध के कारण पर क्या तय हुआ था।

नियोक्ता की जाँच-सूची

• अनुबंध के प्रारूप। हर प्रारूप की तुलना अनुच्छेद 3.2 की सत्रह मदों से करें और तय करें कि क्या अनुबंध में जाएगा और क्या संलग्न सूचना-पत्र में।
• पहले दिन से पहले। काम शुरू होने से पहले दस्तावेज़ सौंप दें और प्रमाण रखें: हस्ताक्षरित और तारीख़ वाली प्रति, या इलेक्ट्रॉनिक सुपुर्दगी का रिकॉर्ड।
• सामूहिक समझौता। उसका कोड, राजपत्र में उसके प्रकाशन की तारीख और उसकी वैधता अवधि अपने पास तैयार रखें: डिक्री अब तीनों माँगती है।
• सॉफ़्टवेयर। उन उपकरणों की सूची बनाएँ जो पालियाँ बाँटते हैं, काम सौंपते हैं या प्रदर्शन को अंक देते हैं, और लिख लें कि हर एक क्या तय करता है और किन मानदंडों पर।
• मौजूदा स्टाफ़। जो लोग पहले से कार्यरत हैं उनके लिए दस्तावेज़ तैयार करें और हर अनुरोध के पहुँचने का दिन दर्ज करें: तीस कार्य-दिवस उसी दिन से चलते हैं।
• बदलाव। हर बदलाव की लिखित सूचना अधिकतम उस दिन तक दें जब वह प्रभावी हो।

5 अक्टूबर से सवाल केवल यह नहीं है कि अनुबंध पर हस्ताक्षर हुए या नहीं, बल्कि यह है कि कर्मचारी को बताया गया या नहीं — लिखित में, पहले दिन से पहले, और ऐसे तरीक़े से जिसे कंपनी साबित कर सके।

सूचना का दायित्व एक बड़ी फ़ाइल का एक हिस्सा है: सामाजिक सुरक्षा में पंजीकरण, अनुबंध और उसकी सूचना, समय-रजिस्टर और निवारण के दस्तावेज़ पहले कर्मचारी पर हमारी मार्गदर्शिका में बताए गए हैं, और भर्ती करने वाली कंपनी SL बनाने पर हमारे लेख में। कोस्ता अदेखे और कोरालेखो कार्यालयों की हमारी श्रम कानून टीम नई सूची के आधार पर अनुबंध के प्रारूपों की समीक्षा करती है और सूचना-दस्तावेज़ तैयार करती है, स्पेनी में और आपके स्टाफ़ की भाषा में; परामर्श सशुल्क है और उसका शुल्क पहले बताया जाता है। सेवा का विवरण हमारे श्रम कानून पृष्ठ पर है, और संपर्क पृष्ठ पर दोनों कार्यालयों के समय दिए गए हैं।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

मुझे 5 अक्टूबर 2026 से पहले काम पर रखा गया था। क्या मैं अपने नियोक्ता से यह जानकारी माँग सकता हूँ?

हाँ। जो संबंध डिक्री के लागू होते समय पहले से चल रहे थे, उनमें कंपनी को वह जानकारी उस कर्मचारी को देनी होगी जो उसे माँगे, अनुरोध मिलने से तीस कार्य-दिवसों के भीतर, जब तक कि वह पहले से उसके पास न हो। अनुरोध लिखित में करें और तारीख़ संभालकर रखें। 5 अक्टूबर से आपकी शर्तों में होने वाले बदलाव आपको लिखित में बताए जाने चाहिए, अधिकतम उस दिन तक जब वे प्रभावी हों, बिना किसी अनुरोध के।

क्या रोज़गार-अनुबंध काफ़ी है, या कंपनी को अलग दस्तावेज़ चाहिए?

अगर अनुबंध में सूची की हर बात है तो अनुबंध काफ़ी है। दायित्व तब पूरा माना जाता है जब जानकारी पहले से उस लिखित अनुबंध में हो जो कर्मचारी के पास है; जो कुछ अनुबंध में छूट गया है, वह काम शुरू होने से पहले एक या अधिक लिखित दस्तावेज़ों में देना होगा। कई मदें — घंटे, छुट्टियाँ, परिवीक्षा, मूल वेतन — कानून या सामूहिक समझौते के सटीक हवाले से पूरी की जा सकती हैं।

क्या जानकारी ईमेल या किसी ऐप के ज़रिये भेजी जा सकती है?

हाँ, बशर्ते कर्मचारी उस तक पहुँच सके, उसे सहेज और छाप सके, और कंपनी इस बात का प्रमाण रखे कि वह भेजी या प्राप्त की गई थी। काग़ज़ पर, कर्मचारी के हस्ताक्षर वाली तारीख़ सहित प्रति वही काम करती है। सार्वजनिक रोज़गार सेवा ने दस्तावेज़ का एक मॉडल प्रकाशित कर दिया है, लेकिन दायित्व मॉडल के आने से पहले भी लागू था और उस पर निर्भर नहीं है।

क्या कर्मचारियों को उस सॉफ़्टवेयर के बारे में बताना ज़रूरी है जो पालियाँ तय करता है या काम सौंपता है?

उन्हें यह बताना ज़रूरी है कि एल्गोरिदमिक या स्वचालित निर्णय-प्रणालियाँ मौजूद हैं। जब ऐसी प्रणाली का उपयोग कार्य-स्थितियाँ तय करने के लिए होता है (घंटे, काम, वेतन, प्रगति, कार्यस्थल या अनुबंध की समाप्ति), तो उन्हें उसके दिशानिर्देश, मानदंड और संचालन-नियम भी दिए जाने चाहिए। डिक्री इन प्रणालियों को परिभाषित नहीं करती; जो उपकरण केवल वही सहेजता है जो कोई प्रबंधक तय करता है, वह हमारे पाठ के अनुसार उनमें नहीं आता।

हमने घर पर एक देखभाल करने वाली रखी है। क्या यह डिक्री घर-परिवार पर लागू होती है?

घरेलू रोज़गार एक विशेष संबंध है जिसकी अपनी डिक्री है, शाही डिक्री 1620/2011, जो पहले से ही नियोक्ता को यह जानकारी देने के लिए बाध्य करती है जब वह किसी लिखित अनुबंध में न हो, साथ में वस्तु के रूप में भुगतान, तय किया गया उपस्थिति-समय और रात में ठहरने की व्यवस्था। वह अब भी 1998 की उस डिक्री का हवाला देती है जो निरस्त हो चुकी है; चूँकि वह वहाँ सामान्य श्रम नियम लागू करती है जहाँ उसका अपना कोई नियम नहीं है, इसलिए सावधानी भरा पाठ यह है कि नई सूची अब घर-परिवारों पर भी लागू होती है।

यह लेख 2 अक्टूबर 2026 तक की सामान्य जानकारी है, किसी विशेष अनुबंध पर सलाह नहीं; उद्धृत पाठ हैं 9 सितंबर की शाही डिक्री 723/2026 (15 सितंबर 2026 का राजकीय राजपत्र), शाही डिक्री 1659/1998 जिसे वह निरस्त करती है, श्रमिक संविधि, शाही डिक्री 1620/2011, सामाजिक व्यवस्था में उल्लंघन और दंड कानून और निर्देश (ईयू) 2019/1152। आपकी गतिविधि पर लागू सामूहिक समझौता अपने नियम जोड़ सकता है; हमारी श्रम कानून टीम से परामर्श एक सशुल्क सेवा है।