Transparente Arbeitsbedingungen: die Angaben, die jeder Arbeitgeber in Spanien vor dem ersten Arbeitstag aushändigen muss — ab 5. Oktober 2026 (Königliches Dekret 723/2026)

Ein Restaurant in Corralejo, Fuerteventura, hat für die Wintersaisons einen Kellner eingestellt, mit einem unbefristeten Saisonvertrag (fijo-discontinuo), der am Donnerstag, 15. Oktober 2026, beginnt. Bisher durfte alles Wesentliche, das nicht in seinem schriftlichen Vertrag stand, bis zu zwei Monate nach dem ersten Arbeitstag bei ihm ankommen. Diesmal nicht. Am 15. September hat der Staatsanzeiger das Königliche Dekret 723/2026 veröffentlicht, das ab Montag, 5. Oktober 2026, gilt: Die Liste dessen, was ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten schriftlich mitteilen muss, wächst von neun auf siebzehn Punkte, und alles muss in den Händen des Beschäftigten sein, bevor die Arbeit beginnt. Auch die Köchin, die seit 2019 in derselben Küche arbeitet, gewinnt etwas: Ab dem 5. Oktober kann sie dieselben Angaben verlangen und muss sie binnen dreißig Werktagen erhalten. Dieser Beitrag liest das Dekret Artikel für Artikel — wen es erfasst, was das Dokument enthalten muss, wie es übergeben und nachgewiesen wird, was für die bereits Beschäftigten gilt und was ein Verstoß kostet. Zitate stehen auf Spanisch, mit der Lesart auf Deutsch.

Was sich am 5. Oktober 2026 ändert

Das Arbeitnehmerstatut verlangt seit Langem, dass der Arbeitgeber in jedem Arbeitsverhältnis von mehr als vier Wochen den Beschäftigten schriftlich über die wesentlichen Elemente des Vertrags informiert, soweit sie nicht schon in einem schriftlichen Vertrag stehen, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente — in der Form und in den Fristen, die durch Verordnung festgelegt werden (Artikel 8.5). Diese Verordnung war achtundzwanzig Jahre lang das Königliche Dekret 1659/1998. Das neue Dekret hebt es auf (einzige Aufhebungsbestimmung) und tritt an seine Stelle, und mit ihm setzt Spanien — teilweise, wie das Dekret selbst sagt (zweite Schlussbestimmung) — die Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen um, deren Frist für die Mitgliedstaaten am 1. August 2022 ablief (Artikel 21.1 der Richtlinie). Es tritt zwanzig Tage nach seiner Veröffentlichung in Kraft (vierte Schlussbestimmung), also am 5. Oktober 2026.

Der Zeitpunkt ist die Änderung, die jeder Arbeitgeber spüren wird. Das alte Dekret ließ die Information en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral zu — binnen zwei Monaten ab dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis begann (Artikel 6.1); das neue verlangt sie con carácter previo al inicio de la relación laboral — vor Beginn des Arbeitsverhältnisses (Artikel 7.1). Der Richtlinie selbst hätten eine Woche für die Grundbedingungen und ein Monat für den Rest genügt, gerechnet ab dem ersten Arbeitstag (Artikel 5.1); Spanien hat die strengere Regel gewählt.

Wen es erfasst

Das Dekret gilt für alle Unternehmen und alle Beschäftigten im Anwendungsbereich des Arbeitnehmerstatuts (Artikel 2.1), sein allgemeines Kapitel für Arbeitsverhältnisse von mehr als vier Wochen (Artikel 2.2), die Schwelle, die schon das Statut verwendete. Eine Ausnahme nach Größe macht es nicht: Ein Betrieb mit einem einzigen Beschäftigten schuldet dasselbe Dokument wie eine Hotelkette. Öffentlich Beschäftigte sind einbezogen, mit den Besonderheiten ihrer eigenen Gesetzgebung (Artikel 2.6), und zwei weitere Kapitel betreffen Fischer und Seeleute auf Schiffen unter spanischer Flagge, deren Verträge unabhängig von ihrer Dauer stets schriftlich geschlossen werden (Artikel 10.1 und 13.1).

Die besonderen Arbeitsverhältnisse sind erfasst en los términos previstos en sus normas específicas — nach Maßgabe ihrer eigenen Vorschriften — und in jedem Fall dann, wenn diese Vorschriften ausdrücklich auf das Statut verweisen oder es ergänzend anwenden (Artikel 2.5). Das betrifft den Privathaushalt. Eine Familie, die zu Hause eine Reinigungskraft, eine Pflegekraft oder einen Gärtner beschäftigt, ist Arbeitgeberin nach dem Dekret über Hausangestellte, dem Königlichen Dekret 1620/2011, das dem Beschäftigten schon jetzt das Recht auf diese Information gibt, wenn sie nicht in einem schriftlichen Vertrag steht, und drei eigene Punkte hinzufügt: Sachleistungen, die vereinbarten Anwesenheitszeiten und ihre Vergütung sowie die Regelung der Übernachtungen (Artikel 5.4). Dieser Artikel verweist noch namentlich auf das inzwischen aufgehobene Dekret von 1998; da das Haushaltsdekret die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften anwendet, wo es selbst nichts regelt (Artikel 3.b), ist die vorsichtige Lesart, dass auch ein Haushalt jetzt die neue Liste schuldet.

Die siebzehn Punkte

Artikel 3.2 zählt sie von a) bis q) auf. In Gruppen gelesen muss das Dokument Folgendes enthalten:

• Wer, wann und wo. Die Identität der Parteien; den Beginn und, bei einem befristeten Vertrag, das Ende oder die voraussichtliche Dauer; den Sitz des Unternehmens, den Arbeitsort, die Betriebsstätte, der ein Beschäftigter in Fernarbeit zugeordnet ist, und gegebenenfalls den Umstand, dass an mehreren oder wechselnden Orten gearbeitet wird oder dass der Beschäftigte den Ort frei wählen kann.
• Die Stelle. Den Inhalt der Arbeit und die Berufsgruppe oder Kategorie, mit einer Beschreibung, die genau genug ist, um zu wissen, worin die Arbeit besteht. Bei einem befristeten Vertrag außerdem la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato — die genaue Bezeichnung des Grundes, der diesen Vertrag erlaubt, die konkreten Umstände, die ihn rechtfertigen, und ihren Zusammenhang mit der vorgesehenen Dauer: dieselben drei Dinge, die das Statut verlangt, damit eine Befristung gerechtfertigt ist (Artikel 15.1).
• Die Vergütung. Das Grundgehalt und jeden Zuschlag, getrennt ausgewiesen, mit Zahlungsrhythmus und Zahlungsweise; und bei variabler Vergütung, wie sie berechnet wird und nach welchen Kriterien sie verdient ist.
• Die Arbeitszeit. Die tägliche, wöchentliche und jährliche Arbeitszeit und ihre Verteilung, mit der Angabe, ob sie ganz oder teilweise Nacht- oder Schichtarbeit ist; wann und wie Arbeitszeit und Schichten geändert werden können; was zu Überstunden und ihrer Vergütung vereinbart ist; die Dauer des Urlaubs und wie seine Termine festgelegt werden. Wird die Arbeitszeit unregelmäßig über das Jahr verteilt, kommen hinzu las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios — die Referenzstunden und -tage, an denen das Unternehmen die Arbeitsleistung verlangen kann — sowie die Mindestankündigungsfrist vor Beginn eines Einsatzes und vor seiner Absage und, bei einem fijo-discontinuo-Vertrag, die Zeiten der Tätigkeit und der Untätigkeit oder ihre Schätzung.
• Probezeit und Weiterbildung. Die konkrete Dauer und die Bedingungen der Probezeit, wenn eine vereinbart wird, und das Recht auf die vom Unternehmen angebotene Weiterbildung.
• Gleichstellung und Richtlinien. Ob für das Unternehmen ein Gleichstellungsplan gilt und welcher, seine Regeln zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, soweit sie über das gesetzliche Minimum hinausgehen, das Protokoll gegen sexuelle Belästigung und Belästigung aufgrund des Geschlechts und, falls vorhanden, sein Maßnahmenplan für die Gleichstellung von LGTBI-Personen.
• Das Ende des Vertrags. Das Verfahren der Beendigung mit seinen Formerfordernissen und den Kündigungsfristen, die jede Seite einhalten muss.
• Der Tarifvertrag. Sein Code, das Datum seiner Veröffentlichung im Amtsblatt, seine Laufzeit und gegebenenfalls der Umstand, dass er abgelaufen ist und weiter gilt — seine ultraactividad.
• Sozialversicherung. Die Einrichtung, die das Unternehmen zur Absicherung seiner Risiken gewählt hat (in der Praxis die mutua), freiwillige Aufstockungen der öffentlichen Leistungen und die für die Belegschaft eingerichteten Pensionspläne mit den dafür geleisteten Beiträgen.
• Änderungen. Die Fälle, in denen Stelle, Gruppe, Vergütung oder Arbeitszeit geändert werden könnten, und das dabei einzuhaltende Verfahren.

Zwei Punkte vervollständigen die Liste: Einem von einem Zeitarbeitsunternehmen überlassenen Beschäftigten werden das Einsatzunternehmen und der Grund jeder Überlassung mitgeteilt, und jeder Beschäftigte wird über die weiter unten beschriebenen automatisierten Systeme informiert.

Nicht alles muss ausgeschrieben werden. Für das Grundgehalt und seine Zuschläge, die Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub, Probezeit, Weiterbildung, das Beendigungsverfahren und die Sozialversicherung darf das Dokument einfach auf das Gesetz, die Verordnung oder den Tarifvertrag verweisen, die sie regeln, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables — sofern der Verweis genau ist und die anwendbaren Bestimmungen eindeutig erkennen lässt (Artikel 3.3). Der Rest muss ausformuliert werden, darunter die Parteien, die Daten, der Ort, die Stelle und ihre Gruppe, der Grund einer Befristung, die Berechnung der variablen Vergütung, die unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit, die Gleichstellungsdokumente, der Tarifvertrag selbst und die automatisierten Systeme.

Die Zeile zu den Algorithmen

Ein Punkt hat in der alten Liste keinen Vorgänger: La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones — das Vorhandensein algorithmischer oder automatisierter Entscheidungssysteme (Artikel 3.2.k). Wird ein solches System eingesetzt, um Arbeitsbedingungen festzulegen oder zu ändern — die Beispiele des Dekrets selbst sind die Arbeitszeit und ihre Verteilung, die Zuweisung von Aufgaben, die Vergütung, der berufliche Aufstieg, der Arbeitsort und die Beendigung des Vertrags —, muss die Information las pautas, criterios y reglas de funcionamiento enthalten — seine Leitlinien, Kriterien und Funktionsregeln.

Bisher gab das Statut eine Information dieser Art nur dem Betriebsrat, der das Recht hat, los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial zu kennen — die Parameter, Regeln und Anweisungen, auf denen Algorithmen oder Systeme künstlicher Intelligenz beruhen —, wenn sie Entscheidungen über Arbeitsbedingungen oder Beschäftigung beeinflussen (Artikel 64.4.d). In einem Unternehmen ohne Arbeitnehmervertretung gab das Statut dieses Recht niemandem. Ab dem 5. Oktober steht es jedem Beschäftigten zu, auch im kleinsten Betrieb. Die Präambel des Dekrets stützt die Regel auf die europäische Verordnung über künstliche Intelligenz, die Verordnung (EU) 2024/1689.

Das Dekret definiert diese Systeme nicht. Nach unserer Lesart seiner Beispiele ist ein Dienstplan, den ein Vorgesetzter von Hand in eine Tabelle einträgt, keines; ein Programm, das nach eigenen Regeln Schichten zuteilt, Aufgaben verteilt oder Leistung bewertet, ist eines. Ein Restaurant oder eine Vermietungsagentur, die ein solches Werkzeug nutzt, sollte in einem Absatz beschreiben können, was es entscheidet und nach welchen Kriterien.

Vor dem ersten Tag, und in einer Form, die das Unternehmen beweisen kann

Nichts verpflichtet das Unternehmen, ein gesondertes Papier zu erstellen. Die Pflicht ist erfüllt, wenn die Information schon im schriftlichen Vertrag steht, den der Beschäftigte in Händen hält, und nur was der Vertrag auslässt, muss nachgeliefert werden, in einem oder mehreren schriftlichen Dokumenten (Artikel 3.1 und 6.1). In der Praxis heißt das: ein längerer Vertrag oder ein Vertrag mit beigefügtem Informationsblatt, übergeben vor der ersten Schicht.

Die Form ist frei, solange drei Bedingungen erfüllt sind. Die Information darf auf Papier oder elektronisch übermittelt werden, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción — sofern sie für den Beschäftigten zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und das Unternehmen den Nachweis der Übermittlung oder des Empfangs aufbewahrt (Artikel 6.2). Eine E-Mail mit dem Dokument im Anhang oder ein Mitarbeiterportal, das den Download protokolliert, passt zu diesen Worten; gleich welcher Kanal, der Maßstab ist derselbe: Der Beschäftigte kann das Dokument aufbewahren und ausdrucken, und das Unternehmen kann zeigen, dass es gesendet oder empfangen wurde. Auf Papier ist eine datierte Kopie, die der Beschäftigte als erhalten unterschreibt, der einfachste Nachweis. Für einen Beschäftigten mit Behinderung muss das Unternehmen sicherstellen, dass die Information zugänglich und verständlich ist (Artikel 6.3).

Zur Sprache schweigt das Dekret, was das allgemeine Dokument angeht; Spanisch und Englisch verlangt es nur für die Musterverträge der Fischer und Seeleute (zweite Zusatzbestimmung). Für ein Team, dessen Muttersprache nicht Spanisch ist, ist eine Arbeitsübersetzung neben dem spanischen Original Vorsicht, keine Vorgabe des Textes.

Das Muster ist da. Die staatliche Arbeitsverwaltung hatte ab Veröffentlichung des Dekrets zwanzig Tage Zeit, ein Muster des Informationsdokuments auf ihrer Website bereitzustellen (erste Zusatzbestimmung), und Anfang Oktober 2026 hat sie es getan: ein siebenseitiges Formular, auf Spanisch und in den kooffiziellen Sprachen, das der Liste des Artikels 3 folgt und die Abschnitte für Arbeit im Ausland hinzufügt; es lässt sich auf der Seite der Arbeitsverwaltung zu den Vertragsmustern herunterladen. Das Dekret hatte niemanden darauf warten lassen: La puesta a disposición del modelo de documento informativo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información previstas en este real decreto — die Bereitstellung des Musterdokuments ist keine Bedingung dafür, dass die Informationspflichten dieses Königlichen Dekrets eingefordert werden können. Nichts im Dekret macht die Verwendung des Musters zur Pflicht.

Für Änderungen gilt dieselbe Logik. Jede Änderung der aufgeführten Punkte wird schriftlich mitgeteilt lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto — so bald wie möglich und spätestens an dem Tag, an dem die Änderung wirksam wird (Artikel 5.1 und 7.3); das alte Dekret ließ dafür einen Monat danach (Artikel 6.3). Ein neues Dokument ist nicht nötig, wenn sich das Gesetz oder der Tarifvertrag ändert, auf den das Dokument verwiesen hat (Artikel 5.2). Und nichts davon ersetzt die eigenen Formvorschriften des Statuts: Die Verträge, die schriftlich sein müssen, die Basiskopie für die Arbeitnehmervertretung und das Verfahren zur Änderung eines Vertrags bleiben, wie sie waren (Artikel 8).

Arbeit im Ausland

Wer länger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland arbeiten soll, erhält vor der Abreise eine zweite Schicht an Informationen: das Land oder die Länder, die Dauer, die Währung des Gehalts, die Vergütung in Geld oder Sachleistungen mit den Auslagen, Spesen und Vorteilen, die mit der Arbeit im Ausland verbunden sind, und ob eine Rückführung vorgesehen ist und zu welchen Bedingungen (Artikel 4.1, 4.3 und 7.2). Für einen Beschäftigten, der im Rahmen einer länderübergreifenden Dienstleistung in einen anderen Staat der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums entsandt wird, kommen die Vergütung hinzu, auf die er nach dem Recht des Aufnahmestaats Anspruch hat, die Regeln zur Erstattung von Reise, Unterkunft und Verpflegung und der Link zur offiziellen nationalen Website des Aufnahmestaats zur Entsendung (Artikel 4.1.f).

Wer schon auf der Gehaltsliste steht

Das Dekret verpflichtet kein Unternehmen, am 5. Oktober seine ganze Belegschaft neu zu dokumentieren. Für Arbeitsverhältnisse, die an diesem Tag schon bestehen, wirkt es auf Antrag: Das Unternehmen muss dem Beschäftigten, der darum bittet, die Information geben en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder — binnen dreißig Werktagen ab Eingang des Antrags und sofern sie ihm nicht schon vorliegt (einzige Übergangsbestimmung). Der Antrag umfasst die Liste des Artikels 3, die Information zur Auslandsarbeit für jemanden, der schon abgereist war, und die Änderungen vor dem 5. Oktober; jede Änderung nach diesem Tag wird nach der neuen Regel mitgeteilt, spätestens am Tag ihres Wirksamwerdens.

Zwei praktische Hinweise. Das Dekret legt für den Antrag keine Form fest; ein Beschäftigter tut also gut daran, ihn schriftlich zu stellen und das Datum festzuhalten, und ein Unternehmen, den Tag jedes Eingangs zu notieren. Und es sagt nicht, wie Werktage zwischen einem Unternehmen und seinem Beschäftigten gezählt werden; ein Unternehmen, das binnen dreißig Kalendertagen antwortet, muss darüber nie streiten. In der Küche in Corralejo enthält der Vertrag der Köchin von 2019 einen Teil der Liste; verlangen kann sie den Rest — Code und Daten des Tarifvertrags, wie ihre Schichten geändert werden können, die mutua, die Dokumente zu Gleichstellung und Belästigung, jedes System, das ihre Stunden zuteilt.

Was ein Verstoß kostet

Den Beschäftigten nicht schriftlich zu informieren sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente — über die wesentlichen Elemente des Vertrags und die wichtigsten Bedingungen der Arbeitsleistung, in der Form und in den Fristen, die durch Verordnung festgelegt sind — ist ein leichter Verstoß (Gesetz über Verstöße und Sanktionen im Sozialbereich, Artikel 6.4), der mit einer Geldbuße von 70 bis 750 € geahndet wird (Artikel 40.1.a). Er ist nicht zu verwechseln mit dem Versäumnis, einen Vertrag schriftlich zu schließen, der schriftlich sein muss: Das ist ein schwerer Verstoß mit einer Geldbuße von 751 bis 7.500 € (Artikel 7.1 und 40.1.b).

Die Geldbuße ist klein. Wichtiger ist das Dokument als eigene schriftliche Aufzeichnung des Unternehmens darüber, was zur Arbeitszeit, zur variablen Vergütung und zum Grund einer Befristung vereinbart wurde.

Die Checkliste des Arbeitgebers

• Vertragsmuster. Vergleichen Sie jedes Muster mit den siebzehn Punkten des Artikels 3.2 und entscheiden Sie, was in den Vertrag gehört und was in ein beigefügtes Informationsblatt.
• Vor dem ersten Tag. Übergeben Sie das Dokument, bevor die Arbeit beginnt, und bewahren Sie den Nachweis auf: eine unterschriebene und datierte Kopie oder das Protokoll der elektronischen Zustellung.
• Der Tarifvertrag. Halten Sie seinen Code, das Datum seiner Veröffentlichung im Amtsblatt und seine Laufzeit bereit: Das Dekret verlangt jetzt alle drei.
• Software. Listen Sie die Werkzeuge auf, die Schichten zuteilen, Aufgaben verteilen oder Leistung bewerten, und halten Sie fest, was jedes entscheidet und nach welchen Kriterien.
• Die bestehende Belegschaft. Bereiten Sie das Dokument für die bereits Beschäftigten vor und notieren Sie den Tag, an dem jeder Antrag eingeht: Die dreißig Werktage laufen ab dann.
• Änderungen. Teilen Sie jede Änderung schriftlich mit, spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird.

Ab dem 5. Oktober lautet die Frage nicht mehr nur, ob ein Vertrag unterschrieben wurde, sondern ob der Beschäftigte informiert wurde — schriftlich, vor dem ersten Tag und so, dass das Unternehmen es beweisen kann.

Die Informationspflicht ist ein Teil einer größeren Akte: Die Anmeldung bei der Sozialversicherung, den Vertrag und seine Meldung, die Zeiterfassung und die Arbeitsschutzdokumente beschreibt unser Leitfaden zum ersten Mitarbeiter, die Gesellschaft, die einstellt, unser Beitrag zur Gründung einer SL. Unser Arbeitsrechtsteam in den Kanzleien in Costa Adeje und Corralejo prüft Vertragsmuster anhand der neuen Liste und erstellt das Informationsdokument, auf Spanisch und in der Sprache Ihrer Belegschaft; die Beratung ist kostenpflichtig und wird vorab veranschlagt. Die Leistung ist auf unserer Seite zum Arbeitsrecht beschrieben, und die Kontaktseite nennt die Öffnungszeiten beider Kanzleien.

Häufige Fragen

Ich wurde vor dem 5. Oktober 2026 eingestellt. Kann ich diese Information von meinem Arbeitgeber verlangen?

Ja. Für Arbeitsverhältnisse, die schon bestanden, als das Dekret anwendbar wurde, muss das Unternehmen dem Beschäftigten, der darum bittet, die Information binnen dreißig Werktagen ab Eingang des Antrags geben, es sei denn, sie liegt ihm schon vor. Stellen Sie den Antrag schriftlich und halten Sie das Datum fest. Änderungen Ihrer Bedingungen ab dem 5. Oktober müssen Ihnen schriftlich mitgeteilt werden, spätestens am Tag ihres Wirksamwerdens, ohne dass Sie darum bitten müssen.

Genügt der Arbeitsvertrag, oder braucht das Unternehmen ein gesondertes Dokument?

Der Vertrag genügt, wenn er die ganze Liste enthält. Die Pflicht ist erfüllt, wenn die Information schon im schriftlichen Vertrag steht, den der Beschäftigte in Händen hält; was der Vertrag auslässt, muss vor Arbeitsbeginn in einem oder mehreren schriftlichen Dokumenten nachgeliefert werden. Mehrere Punkte — die Arbeitszeit, der Urlaub, die Probezeit, das Grundgehalt — können durch einen genauen Verweis auf das Gesetz oder den Tarifvertrag abgedeckt werden.

Kann die Information per E-Mail oder über eine App geschickt werden?

Ja, sofern der Beschäftigte darauf zugreifen, sie speichern und ausdrucken kann und das Unternehmen den Nachweis aufbewahrt, dass sie gesendet oder empfangen wurde. Auf Papier erfüllt eine datierte, vom Beschäftigten unterschriebene Kopie denselben Zweck. Die staatliche Arbeitsverwaltung hat ein Musterdokument veröffentlicht, doch die Pflicht galt schon, bevor es das Muster gab, und hängt nicht von ihm ab.

Müssen Beschäftigte über die Software informiert werden, die Schichten plant oder Arbeit zuweist?

Sie müssen erfahren, dass algorithmische oder automatisierte Entscheidungssysteme vorhanden sind. Wird ein solches System eingesetzt, um über Arbeitsbedingungen zu entscheiden (Arbeitszeit, Aufgaben, Vergütung, Aufstieg, Arbeitsort oder Vertragsende), müssen sie außerdem seine Leitlinien, Kriterien und Funktionsregeln erhalten. Das Dekret definiert diese Systeme nicht; ein Werkzeug, das nur speichert, was ein Vorgesetzter entscheidet, gehört nach unserer Lesart nicht dazu.

Wir beschäftigen zu Hause eine Pflegekraft. Gilt das Dekret für einen Privathaushalt?

Die Beschäftigung im Haushalt ist ein besonderes Arbeitsverhältnis mit eigenem Dekret, dem Königlichen Dekret 1620/2011, das den Arbeitgeber schon jetzt verpflichtet, diese Information zu geben, wenn sie nicht in einem schriftlichen Vertrag steht, zusammen mit den Sachleistungen, den vereinbarten Anwesenheitszeiten und der Regelung der Übernachtungen. Es verweist noch auf das aufgehobene Dekret von 1998; weil es die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften anwendet, wo es selbst nichts regelt, ist die vorsichtige Lesart, dass die neue Liste jetzt auch für Haushalte gilt.

Dieser Beitrag ist eine allgemeine Information zum Stand vom 2. Oktober 2026, keine Beratung zu einem bestimmten Vertrag; die zitierten Texte sind das Königliche Dekret 723/2026 vom 9. September (Staatsanzeiger vom 15. September 2026), das Königliche Dekret 1659/1998, das es aufhebt, das Arbeitnehmerstatut, das Königliche Dekret 1620/2011, das Gesetz über Verstöße und Sanktionen im Sozialbereich und die Richtlinie (EU) 2019/1152. Der für Ihre Tätigkeit geltende Tarifvertrag kann eigene Regeln hinzufügen; eine Beratung durch unser Arbeitsrechtsteam ist kostenpflichtig.