Ihr erster Mitarbeiter in Spanien: die Arbeitgeberpflichten 2026, Schritt für Schritt — und wo die Arbeitszeiterfassung steht

Die Gesellschaft steht, die ersten Monate liefen besser als der Businessplan, und dann kommt der Tag, an dem eine Person nicht mehr alles schafft: ein Restaurant in Costa Adeje braucht einen zweiten Koch, eine kleine Agentur in Corralejo stellt ihre erste Designerin ein, ein britisches Paar braucht für sein Ferienvermietungsgeschäft endlich jemanden vor Ort. Wer dieses Jahr eine SL gegründet hat, stellt fest, dass der erste Mitarbeiter mehr Papierkram mit sich bringt als die Gesellschaft selbst — und dass das meiste davon erledigt sein muss, bevor die Person zur Tür hereinkommt.

Dieser Beitrag geht die Pflichten des Arbeitgebers in der Reihenfolge durch, in der sie entstehen: von der Anmeldung, die vor dem ersten Arbeitstag existieren muss, bis zu den Dokumenten, die erst ab fünfzig Beschäftigten Pflicht werden. Er liest die Regeln an ihrer Quelle — dem Arbeitnehmerstatut, den Sozialversicherungsverordnungen, dem Arbeitsschutzgesetz — und sagt klar, wo zwei viel diskutierte Reformen im September 2026 stehen: die 37,5-Stunden-Woche und die digitale Arbeitszeiterfassung. Es geht um die rechtlichen Pflichten; die monatlichen Kosten eines Gehalts, Beitrag für Beitrag, sind eine eigene Rechnung für Ihren Steuerberater.

Vor dem ersten Tag: der Arbeitgeber muss für die Sozialversicherung existieren

Arbeitgeber wird man nicht durch die Unterschrift unter einen Vertrag. Bevor die Tätigkeit beginnt, muss die Gesellschaft — oder der Selbstständige, der einstellt — bei der Sozialversicherungskasse (der TGSS) ihre Eintragung als Arbeitgeber beantragen: die allgemeine Verordnung über Eintragung und Anmeldung, das Königliche Dekret 84/1996, nennt sie eine „vorherige und unerlässliche Voraussetzung“ (Artikel 5.1). Mit der Eintragung wird die Beitragskontonummer vergeben, unter der jeder Beschäftigte angemeldet wird, und es fallen zwei Entscheidungen, die das Unternehmen jahrelang begleiten: die Mutua, die Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten abdeckt (Artikel 5.2), und der Tarifvertrag, dessen Code im Antrag angegeben wird (Artikel 11.1). Fast jeder private Arbeitgeber in Spanien ist an einen Branchentarifvertrag gebunden — auf den Kanaren meist an den Provinztarif für Gastgewerbe, Einzelhandel, Büros oder Bau —, und dieser Tarifvertrag, nicht das Statut, legt den tatsächlichen Mindestlohn der Stelle, die Arbeitszeit, die Kategorien und die Zulagen fest. Bestimmen Sie ihn, bevor Sie ein einziges Angebot formulieren.

Zwei weitere Meldungen gehören in dieselbe Woche. Die Eröffnung der Arbeitsstätte wird der Arbeitsbehörde gemeldet, vorab oder innerhalb der dreißig Tage danach (Verordnung TIN/1071/2010, Artikel 2.1). Und hat Ihr neuer Mitarbeiter noch nie in Spanien gearbeitet, beantragt der Arbeitgeber seine Affiliation bei der Sozialversicherung — seine lebenslange Nummer — zusammen mit der ersten Anmeldung (Artikel 24 der Verordnung).

Dann kommt die Regel, die bei einer ersten Einstellung mehr Bußgelder erzeugt als jede andere. Die Anmeldung des Beschäftigten (das alta) unter Ihrem Beitragskonto muss vor Arbeitsbeginn eingereicht werden — bis zu sechzig Kalendertage im Voraus (Artikel 32.3.1.º) —, und eine rechtzeitig eingereichte Anmeldung wirkt ab dem ersten Arbeitstag (Artikel 35.1). Das Gegenteil wird teuer: jemanden ohne beantragte Anmeldung zu beschäftigen ist ein schwerer Verstoß gegen das Sozialversicherungsrecht mit einem Bußgeld zwischen 3.750 und 12.000 Euro pro Arbeitnehmer (Gesetz über Verstöße und Sanktionen im Sozialbereich, Artikel 22.2 und 40.1.e), und der Beschäftigte gilt für Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten, Arbeitslosigkeit und Krankenversorgung trotzdem als angemeldet — auf Kosten des Arbeitgebers (Artikel 29.2 der Verordnung). Bewahren Sie die Anmeldebestätigung vier Jahre auf (Artikel 35.4). Eine Frist hat sich diesen Sommer geändert: seit dem 1. August 2026 werden nach dem Königlichen Dekret 643/2026 die Abmeldung (baja) am Vertragsende und jede Datenänderung innerhalb von sechs Kalendertagen statt drei gemeldet.

Der Vertrag: schriftlich, unbefristet als Regel, in zehn Tagen gemeldet

Das Arbeitnehmerstatut lässt den mündlichen Arbeitsvertrag noch zu (Artikel 8.1), doch die Ausnahmen verschlucken die Regel. Teilzeitverträge, fijo-discontinuo-Verträge, Ausbildungs- und Fernarbeitsverträge sowie jeder befristete Vertrag über mehr als vier Wochen müssen schriftlich geschlossen werden (Artikel 8.2), jede Partei kann jederzeit die Schriftform verlangen, und ein Vertrag, der schriftlich hätte sein müssen und es nicht ist, gilt als unbefristet und in Vollzeit, sofern der Arbeitgeber nicht das Gegenteil beweist. Für die erste Einstellung ist die praktische Antwort immer dieselbe: schriftlich, auf dem amtlichen Muster der öffentlichen Arbeitsverwaltung, mit einer unterschriebenen Kopie in der Akte.

Seit der Arbeitsreform von 2021 wird der Vertrag als unbefristet vermutet (Artikel 15.1). Einen befristeten Vertrag gibt es nur aus zwei Gründen, und der Grund muss im Text stehen: Produktionsumstände — eine gelegentliche, unvorhersehbare Zunahme der Tätigkeit oder die Schwankungen eines normalen Geschäfts, Urlaubsvertretung eingeschlossen — für höchstens sechs Monate, zwölf, wenn der Branchentarif es erlaubt (Artikel 15.2); oder die Vertretung eines namentlich genannten Beschäftigten mit Rückkehrrecht (Artikel 15.3). Ein befristeter Vertrag für irgendetwas anderes, und ein befristet Beschäftigter, der nach Ablauf der Zeit, die eine Probezeit gedauert hätte, immer noch nicht bei der Sozialversicherung angemeldet ist, machen die Person zur Festangestellten (Artikel 15.4).

Die Probezeit muss schriftlich vereinbart werden und hält sich an die Grenzen des Tarifvertrags; fehlt eine Tarifregel, sind es sechs Monate für Fachkräfte mit Abschluss und zwei Monate für alle anderen — drei Monate in Unternehmen mit weniger als fünfundzwanzig Beschäftigten — und höchstens ein Monat in einem befristeten Vertrag von bis zu sechs Monaten (Artikel 14.1). Eine Probezeitklausel ist nichtig, wenn die Person dieselbe Arbeit für das Unternehmen schon einmal geleistet hat. Während der Probezeit kann jede Seite das Verhältnis ohne Frist und Abfindung beenden, mit einer Ausnahme: die Beendigung durch den Arbeitgeber gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin ist nichtig, es sei denn, die Gründe haben mit der Schwangerschaft nichts zu tun (Artikel 14.2).

Mit der Unterschrift ist die Meldung nicht erledigt. Der Inhalt jedes Vertrags, schriftlich oder nicht, wird innerhalb von zehn Tagen der öffentlichen Arbeitsverwaltung mitgeteilt (Artikel 8.3) — über die Plattform Contrat@ —, und die copia básica jedes schriftlichen Vertrags geht an das Arbeitsamt, auch wenn es, wie bei einer ersten Einstellung, keine Arbeitnehmervertreter gibt, denen man sie aushändigen könnte (Artikel 8.4). Arbeitet der Beschäftigte über einen Zeitraum von drei Monaten zu mindestens 30 % seiner Arbeitszeit von zu Hause, wird vor Beginn eine Fernarbeitsvereinbarung unterzeichnet, mit dem Inventar der Arbeitsmittel, den vom Unternehmen erstatteten Kosten, den Arbeitszeiten und den Erreichbarkeitsregeln, die das Gesetz 10/2021 aufzählt (Artikel 1, 6 und 7). Einen Vertrag nicht schriftlich zu schließen, wenn das vorgeschrieben ist, ist ein schwerer Verstoß mit einem Bußgeld von 751 bis 7.500 Euro (LISOS, Artikel 7.1 und 40.1.b).

Eine Regel steht kurz vor der Änderung. Am 8. September 2026 hat der Ministerrat das Königliche Dekret zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen verabschiedet, vier Jahre nach der EU-Frist. Nach der Zusammenfassung der Regierung selbst müssen die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses dem Beschäftigten von Anfang an schriftlich und in zugänglicher Form ausgehändigt werden; Beschäftigte, deren laufende Verträge diese Angaben nicht enthalten, können sie verlangen, und das Unternehmen hat dann dreißig Tage Zeit; und Arbeitnehmer erhalten das Recht, die algorithmischen Systeme zu kennen, mit denen über ihre Arbeitsbedingungen oder die Beendigung ihres Vertrags entschieden wird. Das Dekret tritt zwanzig Tage nach seiner Veröffentlichung im Staatsanzeiger in Kraft, die beim Schreiben dieses Beitrags noch ausstand — ein in diesem Herbst unterzeichneter Vertrag sollte Gehalt, Arbeitszeit, den anwendbaren Tarifvertrag und die Probezeit bereits vollständig beschreiben.

Das Gehalt: der Mindestlohn 2026, die Lohnabrechnung und das Entgeltregister

Der Mindestlohn für 2026 ist durch das Königliche Dekret 126/2026 festgelegt: 1.221 Euro im Monat oder 40,70 Euro am Tag in vierzehn Zahlungen, was das Dekret selbst in eine Untergrenze von 17.094 Euro im Jahr für eine Vollzeitstelle übersetzt (Artikel 1 und 3). Veröffentlicht am 19. Februar, gilt es ab dem 1. Januar 2026, eine Erhöhung um 3,1 % gegenüber 2025. Zwei Folgen sind für einen ersten Arbeitgeber wichtig. Der Mindestlohn ist eine Untergrenze, kein Gehalt: die Tabellen des Tarifvertrags liegen meist darüber und werden, wo nicht, darauf angehoben (Artikel 3). Und ein Teilzeitgehalt wird anteilig nach Stunden gezahlt, nie unter dem anteiligen Minimum (Artikel 1).

Das Gehalt wird mindestens monatlich gezahlt, mit einer Lohnabrechnung nach dem amtlichen Muster oder dem des Tarifvertrags (Artikel 29.1 des Statuts). Ab dem ersten Beschäftigten führt das Unternehmen außerdem ein Entgeltregister — die Durchschnittswerte der Gehälter, Zulagen und außertariflichen Leistungen der gesamten Belegschaft, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und nach Gruppe oder Stelle (Artikel 28.2 des Statuts; das Königliche Dekret 902/2020 sagt ausdrücklich, dass alle Unternehmen es führen, unabhängig von ihrer Größe). Mit einem Beschäftigten klingt das absurd; es ist trotzdem das Dokument, das ein Inspektor verlangt. Was die Lohnabrechnung nicht zeigt, sind die eigenen Kosten des Arbeitgebers: die monatlich auf das Bruttogehalt gezahlten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und der Lohnsteuereinbehalt, der dem Arbeitnehmer abgezogen und für ihn an das Finanzamt abgeführt wird. Beides ist Arithmetik für Ihren Berater; beides muss vor dem Angebot budgetiert sein.

Die Arbeitszeit: vierzig Stunden, die tägliche Erfassung und wo das digitale Dekret steht

Die regelmäßige Höchstarbeitszeit beträgt vierzig Stunden tatsächlicher Arbeit pro Woche im Jahresdurchschnitt (Artikel 34.1 des Statuts). Das verdient eine klare Aussage, weil über 37,5 Stunden viel geschrieben wurde: der Gesetzentwurf, der das gesetzliche Maximum gesenkt hätte, wurde vom Kongress am 10. September 2025 abgelehnt, als die Anträge auf Rückverweisung an die Regierung mit 178 zu 170 Stimmen angenommen wurden, und zum Zeitpunkt der Veröffentlichung ist kein neuer Text verabschiedet. Die Regierungspartner haben angekündigt, es erneut zu versuchen; bis ein Gesetz im Staatsanzeiger steht, bleibt es bei vierzig Stunden — und der Branchentarif darf weniger festlegen und tut das oft.

Um diese Zahl herum gelten Regeln von der ersten Woche an: mindestens zwölf Stunden zwischen dem Ende eines Arbeitstags und dem Beginn des nächsten, und nicht mehr als neun regelmäßige Stunden am Tag, sofern der Tarifvertrag die Zeit nicht anders verteilt (Artikel 34.3); eine Pause von mindestens fünfzehn Minuten, wenn der ununterbrochene Arbeitstag sechs Stunden überschreitet (Artikel 34.4); eine wöchentliche Ruhezeit von anderthalb Tagen (Artikel 37.1); vierzehn Feiertage im Jahr, zwei davon örtlich (Artikel 37.2); dreißig Kalendertage bezahlter Urlaub, nie durch Geld ersetzbar (Artikel 38.1); eine Obergrenze von achtzig Überstunden im Jahr (Artikel 35.2); und ein jedes Jahr erstellter und in der Arbeitsstätte ausgehängter Arbeitskalender (Artikel 34.6). Beschäftigte haben außerdem ein Recht auf digitale Nichterreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit, und der Arbeitgeber legt in einer internen Richtlinie fest, wie es ausgeübt wird (Artikel 20 bis des Statuts; Artikel 88 des Datenschutzgesetzes).

Und dann die Erfassung. Seit dem 12. Mai 2019 muss jedes Unternehmen eine tägliche Arbeitszeiterfassung mit dem tatsächlichen Beginn und Ende des Arbeitstags jedes Beschäftigten gewährleisten, sie vier Jahre aufbewahren und dem Beschäftigten, seinen Vertretern und der Arbeitsinspektion zugänglich halten (Artikel 34.9). Das Gesetz schreibt keine Technik vor — Papier, eine Tabellenkalkulation und eine Stempel-App sind heute gleichermaßen gültig —, und die Erfassung eines Teilzeitbeschäftigten wird monatlich zusammengerechnet, mit einer Kopie zur Lohnabrechnung (Artikel 12.4.c). Verstöße gegen die Erfassungsregeln sind ein schwerer Verstoß mit einem Bußgeld von 751 bis 7.500 Euro (LISOS, Artikel 7.5 und 40.1.b), und ohne verlässliche Erfassung hat der Arbeitgeber wenig, um die Stunden zu entkräften, die ein Beschäftigter geltend macht.

Und die digitale Erfassung? Das Arbeitsministerium hat den Entwurf eines Königlichen Dekrets ausgearbeitet, das ein interoperables digitales System mit Fernzugriff für die Inspektion verlangen würde. Der Staatsrat hat den Entwurf im März 2026 negativ begutachtet, und im Juli kündigten das Arbeits- und das Wirtschaftsministerium an, ein überarbeiteter Text komme im September zurück. Beim Schreiben dieses Beitrags war nichts im Staatsanzeiger veröffentlicht: die Pflicht ist die des Artikels 34.9, und eine Erfassung auf Papier oder in einer Tabelle, die täglich, verlässlich und vier Jahre aufbewahrt ist, erfüllt sie. Wird das Dekret veröffentlicht, setzt es seine eigene Übergangsfrist; bis dahin ist ein digitales Werkzeug Vorsicht, keine Pflicht.

Arbeitsschutz vom ersten Tag an

Das Gesetz über Arbeitsschutz (Gesetz 31/1995) knüpft seine Pflichten an den ersten Beschäftigten, nicht an eine Belegschaftsgröße. Der Arbeitgeber muss Sicherheit und Gesundheit der von ihm beschäftigten Personen gewährleisten (Artikel 14), was in der Praxis vier Dokumente und eine Entscheidung bedeutet. Die Dokumente: ein Präventionsplan, eine erste Gefährdungsbeurteilung jeder Stelle und die Planung der daraus folgenden Maßnahmen (Artikel 16 — für kleine Unternehmen mit risikoarmen Tätigkeiten sind vereinfachte Formate zulässig, Artikel 16.2 bis); der Nachweis der Information und Unterweisung des Beschäftigten, bei der Einstellung, während der Arbeitszeit und auf Kosten des Unternehmens (Artikel 18 und 19); und das Angebot einer regelmäßigen Gesundheitsüberwachung durch ärztliche Untersuchungen, für den Beschäftigten freiwillig außer in den vom Gesetz genannten Fällen (Artikel 22). All das wird der Arbeitsbehörde zur Verfügung gehalten (Artikel 23).

Die Entscheidung betrifft, wer den Arbeitsschutz organisiert. Ein Arbeitgeber mit bis zu zehn Beschäftigten — bis zu fünfundzwanzig bei einer einzigen Arbeitsstätte — kann ihn persönlich übernehmen, wenn er gewöhnlich im Betrieb arbeitet und die für die Risiken nötige Befähigung hat (Artikel 30.5); andernfalls, und für das, was er nicht abdecken kann, beauftragt das Unternehmen einen akkreditierten externen Präventionsdienst (Artikel 31). Die Bußgelder sind hier höher als in jedem anderen Bereich des Arbeitsrechts: ein schwerer Arbeitsschutzverstoß kostet zwischen 2.451 und 49.180 Euro (LISOS, Artikel 40.2).

Der Papierkram, der mit der Belegschaft wächst

Manche Pflichten bestehen ab dem ersten Beschäftigten; andere schalten sich bei fünfzig ein. Vom ersten Tag an muss jedes Unternehmen, neben dem Entgeltregister, Arbeitsbedingungen fördern, die sexuelle Belästigung und Belästigung aufgrund des Geschlechts verhindern, auch online, und eigene Verfahren haben, um sie zu verhindern und Beschwerden entgegenzunehmen (Gleichstellungsgesetz, Artikel 48.1; Gesetz 10/2022, Artikel 12.1) — in der Praxis ein kurzes Anti-Belästigungsprotokoll — zusammen mit der oben genannten Richtlinie zur Nichterreichbarkeit. Bei fünfzig Beschäftigten verhandelt und registriert das Unternehmen einen Gleichstellungsplan (Gleichstellungsgesetz, Artikel 45.2), begründet im Entgeltregister jede Lücke von 25 % oder mehr zwischen den Geschlechtern (Artikel 28.3 des Statuts) und richtet einen internen Hinweisgeberkanal ein (Gesetz 2/2023, Artikel 10.1.a); mit mehr als fünfzig verhandelt es zusätzlich die geplanten Maßnahmen zur LGTBI-Gleichstellung samt Protokoll gegen Belästigung (Königliches Dekret 1026/2024, Artikel 2). Nichts davon gilt für die erste Einstellung, aber ein Unternehmen, das seine Unterlagen ab dem ersten Beschäftigten sauber führt, erreicht die fünfzig ohne Krise.

Einen ausländischen Arbeitnehmer einstellen

Die meisten ersten Einstellungen auf den Inseln betreffen Ausländer, und die Antwort hängt ganz davon ab, welche Ausländer. Ein Bürger eines EU- oder EWR-Staats, oder der Schweiz, braucht keine Arbeitserlaubnis; er trägt sich innerhalb von drei Monaten nach der Ankunft in das Zentrale Ausländerregister ein (Königliches Dekret 240/2007, Artikel 7.5), was ihm die NIE und die Registrierungsbescheinigung verschafft, die Ihre Lohnbuchhaltung braucht. Briten, die vor 2021 nicht in Spanien lebten, sind in dieser Hinsicht Drittstaatsangehörige.

Für einen Nicht-EU-Bürger im Ausland kehrt sich die Reihenfolge um: die Genehmigung kommt, bevor der Vertrag wirksam wird, und es ist der Arbeitgeber, der sie beantragt, mit dem Vertrag als Anlage (Ausländergesetz, Artikel 36.4). Nach der Ausländerverordnung, dem Königlichen Dekret 1155/2024, wird der Antrag bei der Ausländerbehörde der Provinz gestellt, in der die Stelle liegt (Artikel 77.1), und muss die Prüfung der nationalen Beschäftigungslage bestehen: der Beruf steht im vierteljährlichen Katalog schwer zu besetzender Berufe, den die Arbeitsverwaltung für jede Region — und in Inselprovinzen auch Insel für Insel — veröffentlicht, oder der Arbeitgeber hat die Stelle acht Tage über die Arbeitsverwaltung ausgeschrieben und eine Bescheinigung erhalten, dass kein geeigneter Bewerber verfügbar war (Artikel 75). Der Vertrag muss von beiden Seiten unterschrieben sein, eine durchgehende Tätigkeit für die Dauer der Genehmigung garantieren, den anwendbaren Tarifvertrag einhalten und den Beginn von der Genehmigung abhängig machen (Artikel 74.1); der Arbeitgeber muss seine Steuer- und Sozialversicherungspflichten erfüllt haben und die Mittel für das Gehalt nachweisen (Artikel 74.1 und 76). Die Behörde entscheidet innerhalb von drei Monaten, Schweigen gilt als Ablehnung (Artikel 77.6); der Arbeitnehmer erhält dann das Visum, reist ein, wird innerhalb von drei Monaten nach der Einreise bei der Sozialversicherung angemeldet — bis zu dieser Anmeldung ist die Genehmigung nicht wirksam — und beantragt innerhalb eines Monats danach die Ausländerkarte (Artikel 77). Die erste Genehmigung gilt höchstens ein Jahr, beschränkt auf die beantragte Region und den beantragten Beruf (Artikel 73.4). Zwei Ablehnungsgründe treffen kleine Arbeitgeber unvorbereitet: dieselben Stellen in den vorangegangenen zwölf Monaten durch rechtswidrige oder nichtige Kündigungen oder betriebsbedingt abgebaut zu haben, oder eine schwere ausländer- oder arbeitsrechtliche Sanktion aus demselben Zeitraum zu tragen (Artikel 78.1).

Ein Nicht-EU-Bürger, der bereits in Spanien lebt, darf arbeiten oder auch nicht. Familienangehörige von Unionsbürgern, Daueraufenthaltsberechtigte, Inhaber von arraigo-Genehmigungen und nachgezogene Ehegatten können direkt eingestellt werden; ein Student mit einer langfristigen Studienaufenthaltsgenehmigung darf im Allgemeinen bis zu dreißig Stunden pro Woche neben dem Studium arbeiten; wer eine nicht-erwerbstätige Aufenthaltserlaubnis hat, darf gar nicht arbeiten. Lesen Sie die Karte vor der Anmeldung — die Sozialversicherung prüft sie ebenfalls (Ausländergesetz, Artikel 36.2). Einen Ausländer ohne die erforderliche Genehmigung einzustellen ist ein sehr schwerer Verstoß mit einem Bußgeld von 10.001 bis 100.000 Euro pro Arbeitnehmer, und die Behörde kann die Schließung des Betriebs für sechs Monate bis fünf Jahre anordnen (Artikel 54.1.d, 55.1.c und 55.6 des Ausländergesetzes).

Die Checkliste für den ersten Monat

1. Bestimmen Sie den Tarifvertrag für Tätigkeit und Provinz und lesen Sie seine Gehaltstabellen und Arbeitszeitregeln, bevor Sie das Angebot formulieren.
2. Tragen Sie den Arbeitgeber bei der TGSS ein, holen Sie die Beitragskontonummer und wählen Sie die Mutua.
3. Melden Sie die Eröffnung der Arbeitsstätte der Arbeitsbehörde, vorab oder innerhalb von dreißig Tagen.
4. Prüfen Sie das Recht des Beschäftigten zu arbeiten: EU-Registrierungsbescheinigung und NIE, oder die Arbeitsgenehmigung, die der Arbeitgeber zuerst beantragt.
5. Beantragen Sie die Sozialversicherungsnummer des Beschäftigten, falls er nie eine hatte, und reichen Sie die Anmeldung vor dem ersten Tag ein.
6. Schließen Sie einen schriftlichen Vertrag — unbefristet, sofern nicht einer der beiden gesetzlichen Gründe vorliegt — mit einer schriftlichen Probezeitklausel innerhalb der gesetzlichen Grenzen.
7. Melden Sie den Vertrag innerhalb von zehn Tagen der Arbeitsverwaltung und schicken Sie die copia básica.
8. Ist die Stelle zu 30 % oder mehr Fernarbeit, unterzeichnen Sie die Fernarbeitsvereinbarung vor Beginn.
9. Führen Sie die tägliche Arbeitszeiterfassung vom ersten Tag an, gleich in welchem Medium, und bewahren Sie sie vier Jahre auf.
10. Beauftragen oder erstellen Sie den Präventionsplan, die Gefährdungsbeurteilung, den Unterweisungsnachweis und das Angebot der ärztlichen Untersuchung.
11. Eröffnen Sie das Entgeltregister und verabschieden Sie das Anti-Belästigungsverfahren und die Richtlinie zur Nichterreichbarkeit.
12. Erstellen Sie den Arbeitskalender und hängen Sie ihn aus; planen Sie die dreißig Urlaubstage ab dem ersten Jahr.

Ein Beschäftigter beginnt an dem Tag, an dem Sie ihn anmelden, nicht an dem Tag, an dem er kommt — und fast jedes Bußgeld bei einer ersten Einstellung entsteht aus einer Meldung, die eine Woche zu spät statt eine Woche zu früh gemacht wurde.

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Häufige Fragen

Kann ich in Spanien jemanden ohne schriftlichen Vertrag einstellen?

Theoretisch lässt das Statut einen mündlichen Vertrag zu, doch Teilzeit-, Ausbildungs- und Fernarbeitsverträge und jeder befristete Vertrag über mehr als vier Wochen müssen schriftlich sein, und ein Vertrag, der schriftlich hätte sein müssen, gilt als unbefristet und in Vollzeit. In der Praxis wird der erste Vertrag immer schriftlich auf dem amtlichen Muster geschlossen und innerhalb von zehn Tagen der Arbeitsverwaltung gemeldet; sobald das am 8. September 2026 verabschiedete Umsetzungsdekret veröffentlicht ist, muss er die wesentlichen Bedingungen vollständig enthalten.

Wann genau muss ich meinen ersten Mitarbeiter bei der Sozialversicherung anmelden?

Vor der ersten Arbeitsminute: die Anmeldung wird vor Beginn der Tätigkeit eingereicht und kann bis zu sechzig Tage im Voraus erfolgen. Ein nicht angemeldeter Arbeitnehmer bedeutet ein Bußgeld von 3.750 bis 12.000 Euro pro Arbeitnehmer, und das Unternehmen haftet für Unfälle und Leistungen, als bestünde die Anmeldung. Seit dem 1. August 2026 werden die Abmeldung und jede Datenänderung innerhalb von sechs Kalendertagen gemeldet.

Ist eine digitale Arbeitszeiterfassung 2026 Pflicht?

Nein. Jedes Unternehmen führt eine tägliche Erfassung von Beginn und Ende des Arbeitstags jedes Beschäftigten, bewahrt sie vier Jahre auf und hält sie der Inspektion zugänglich, aber das Gesetz schreibt keine Technik vor. Der Dekretentwurf, der ein digitales System mit Fernzugriff verlangen würde, war beim Schreiben dieses Beitrags nicht im Staatsanzeiger veröffentlicht; wird er es, setzt er seine eigene Übergangsfrist.

Wie hoch ist der Mindestlohn in Spanien 2026?

1.221 Euro im Monat in vierzehn Zahlungen oder 17.094 Euro im Jahr, nach dem Königlichen Dekret 126/2026, mit Wirkung ab dem 1. Januar 2026. Der Tarifvertrag legt für jede Berufsgruppe meist ein höheres Minimum fest, und ein Teilzeitgehalt ist proportional zu den Stunden.

Kann ich für mein Unternehmen auf Teneriffa oder Fuerteventura jemanden von außerhalb der EU einstellen?

Ja, aber der Arbeitgeber beantragt zuerst die Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigung, mit dem unterschriebenen Vertrag, bei der Ausländerbehörde der Provinz, und die Stelle muss die Prüfung der nationalen Beschäftigungslage bestehen — der Beruf steht im regionalen oder inselbezogenen Katalog schwer zu besetzender Berufe, oder die Arbeitsverwaltung bescheinigt, dass niemand Geeignetes verfügbar war. Die Behörde hat drei Monate für die Entscheidung; der Arbeitnehmer reist mit Visum ein und wird innerhalb von drei Monaten nach der Ankunft bei der Sozialversicherung angemeldet.

Dieser Beitrag ist eine allgemeine Information über das spanische Arbeits- und Ausländerrecht zum Stand des Veröffentlichungsdatums, geprüft am Arbeitnehmerstatut, den Sozialversicherungsverordnungen, dem Arbeitsschutzgesetz, dem Gesetz über Verstöße und Sanktionen im Sozialbereich, dem Königlichen Dekret 126/2026 und dem Königlichen Dekret 1155/2024. Er ist keine Beratung zu Ihrer konkreten Situation: der für Ihre Tätigkeit geltende Tarifvertrag fügt eigene Regeln hinzu, und das am 8. September 2026 verabschiedete Umsetzungsdekret wird die schriftlichen Informationspflichten ändern, sobald es veröffentlicht ist.