在西班牙雇用第一名员工：2026 年雇主义务分步指南——以及工时记录的现状

公司已经成立，头几个月的业绩好于商业计划，然后那一天到来了：一个人再也无法包揽一切。阿德赫海岸的一家餐厅需要第二位厨师，科拉莱霍的一家小型工作室要聘请第一位设计师，一对英国夫妇的度假出租生意终于需要有人在当地打理。今年注册了 SL 公司的创业者会发现，第一名员工带来的文书工作比公司本身还多——而且大部分必须在这个人走进门之前办妥。

本文按义务产生的先后顺序，逐一梳理雇主的责任：从第一个工作日之前就必须存在的登记，到只有员工达到五十人才成为强制要求的文件。文章从法律原文出发——《工人法》、社会保障条例、职业风险预防法——并明确说明两项备受讨论的改革在 2026 年 9 月的真实状态：每周 37.5 小时工作制与数字化工时记录。本文讨论的是法律义务；一份工资每月的实际成本、逐项社保缴费，则是留给您的会计师的另一道算术题。

第一天之前：雇主必须先在社会保障体系中"存在"

签一份合同并不会让您成为雇主。在开始经营之前，公司——或者雇人的自雇者——必须向社会保障总署（TGSS）申请雇主登记：关于登记与参保的总条例、第 84/1996 号皇家法令称之为"事先且不可或缺的要件"（第 5.1 条）。登记会分配缴费账户代码，每名员工都将在该账户下办理参保，同时还要作出两个将伴随公司多年的选择：负责工伤与职业病保障的 mutua（互助保险机构，第 5.2 条），以及在申请中申报代码的集体协议（第 11.1 条）。西班牙几乎所有私营雇主都受行业集体协议约束——在加那利群岛通常是餐饮住宿、零售、办公或建筑行业的省级协议——真正决定该岗位最低工资、工时、职级和津贴的，是这份协议而不是《工人法》。在起草任何一份录用通知之前，先把它找出来。

同一周还有两项申报。工作场所开业须向劳动主管部门申报，可在开业前办理，或在开业后三十天内办理（第 TIN/1071/2010 号部令第 2.1 条）。如果新员工从未在西班牙工作过，雇主须在办理首次参保的同时为其申请社会保障体系的参保号——终身使用的号码（条例第 24 条）。

接下来是首次雇人时最容易招致处罚的规则。员工的 alta（在您缴费账户下的参保登记）必须在工作开始之前提交——最早可提前六十个自然日（第 32.3.1.º 条）——按时提交的 alta 自工作第一天起生效（第 35.1 条）。反过来则代价高昂：未申请 alta 就用工，属于社会保障领域的严重违法行为，每名员工罚款 3,750 至 12,000 欧元（《社会秩序违法与处罚法》第 22.2 条和第 40.1.e 条），而且在工伤、职业病、失业和医疗保障方面，该员工仍被视为已参保，费用由雇主承担（条例第 29.2 条）。alta 的回执须保存四年（第 35.4 条）。今年夏天有一项期限发生了变化：自 2026 年 8 月 1 日起，根据第 643/2026 号皇家法令，合同终止时的 baja（注销登记）以及任何数据变更须在六个自然日内申报，而不再是三天。

合同：书面、默认无固定期限、十天内报备

《工人法》仍然允许口头劳动合同（第 8.1 条），但例外情形吞没了这条原则。非全日制合同、fijo-discontinuo 合同、培训合同、远程工作合同以及任何超过四周的固定期限合同都必须采用书面形式（第 8.2 条）；任何一方都可以随时要求书面合同；本应书面订立而未订立的合同，除非雇主能证明相反，否则推定为无固定期限且全日制。对于首次雇人，实际答案永远一样：使用公共就业服务机构的官方范本以书面形式签订，并留存一份签字件。

自 2021 年劳动改革以来，合同推定为无固定期限（第 15.1 条）。固定期限合同只能基于两种事由，且事由必须写入合同文本：生产情势——偶发且不可预见的业务增长，或正常经营中的波动，包括年假期间的顶替——最长六个月，行业集体协议允许时可延至十二个月（第 15.2 条）；或者替代一名有权保留岗位、并在合同中指名道姓的员工（第 15.3 条）。用于其他任何目的的固定期限合同，以及在本应结束试用期的时间点仍未办理社保参保的临时员工，都会使该员工转为固定员工（第 15.4 条）。

试用期必须以书面约定，并遵守集体协议的上限；协议未作规定时，持有文凭的技术人员最长六个月，其他人员两个月——员工不足二十五人的企业为三个月——不超过六个月的固定期限合同中试用期不超过一个月（第 14.1 条）。如果该员工此前已在本公司从事过相同工作，试用期条款无效。试用期内任何一方均可无需预告、无需补偿地终止关系，但有一项例外：雇主终止怀孕女员工的合同无效，除非理由与怀孕无关（第 14.2 条）。

签字并不意味着手续结束。每份合同的内容，无论是否书面，都须在十天内报送公共就业服务机构（第 8.3 条）——通过 Contrat@ 平台——每份书面合同的 copia básica（基本副本）都要送交就业办公室，即使像首次雇人这样没有员工代表可以递交的情形也不例外（第 8.4 条）。如果员工在三个月内至少 30% 的工作时间在家办公，则须在远程工作开始前签署远程工作协议，列明设备清单、公司补偿的费用、工作时间表以及第 10/2021 号法律所列的可联系规则（第 1、6 和 7 条）。在法律要求书面形式时未以书面订立合同，属严重违法行为，罚款 751 至 7,500 欧元（LISOS 第 7.1 条和第 40.1.b 条）。

有一项规则即将改变。2026 年 9 月 8 日，部长会议批准了转化欧盟第 2019/1152 号关于透明和可预测工作条件指令的皇家法令，距欧盟规定的期限已过去四年。根据政府自己的摘要，劳动关系的基本条件须从一开始就以书面、无障碍的形式交给员工；现行合同中缺少这些信息的员工可以提出要求，公司须在三十天内提供；员工还获得了解用于决定其工作条件或合同终止的算法系统的权利。该法令在《国家官方公报》刊登二十天后生效，而截至本文撰写时尚未刊登——今年秋天签订的合同，现在就应当完整写明薪酬、工时、适用的集体协议和试用期。

工资：2026 年最低工资、工资单与薪酬登记簿

2026 年最低工资由第 126/2026 号皇家法令确定：每月 1,221 欧元或每日 40.70 欧元，分十四次发放，法令本身据此换算出全日制岗位每年 17,094 欧元的底线（第 1 条和第 3 条）。该法令于 2 月 19 日公布，自 2026 年 1 月 1 日起适用，较 2025 年上调 3.1%。对首次雇人的雇主而言有两点后果。最低工资是底线而不是工资：集体协议的薪资表通常高于它，若低于则须提升至该水平（第 3 条）。非全日制工资按工时比例发放，但绝不能低于按比例计算的最低工资（第 1 条）。

工资至少每月支付一次，并附上采用官方范本或集体协议规定范本的工资单（《工人法》第 29.1 条）。从第一名员工起，公司还须建立薪酬登记簿——全体员工的工资、津贴和非工资性收入的平均值，按性别并按职级或岗位分列（《工人法》第 28.2 条；第 902/2020 号皇家法令明确规定所有企业无论规模都须建立）。只有一名员工时这听起来荒谬，但它恰恰是劳动监察员会索要的文件。工资单不显示的是雇主自己的成本：每月在毛工资之上缴纳的企业社保缴费，以及从员工工资中扣缴并代其上缴税务机关的个人所得税预扣。这两项是留给您顾问的算术；这两项都必须在发出录用通知之前纳入预算。

工时：四十小时、每日记录，以及数字化法令的现状

正常工作时间的上限是按年平均计算每周四十小时实际工作（《工人法》第 34.1 条）。这一点值得说清楚，因为关于 37.5 小时的文章很多：本应降低法定上限的法案已于 2025 年 9 月 10 日被众议院否决——退回政府的修正案以 178 票对 170 票通过——截至本文发布之日，没有任何新文本获得通过。执政伙伴表示将再次尝试；在一部法律刊登于官方公报之前，仍然是四十小时——而行业集体协议可以规定更少的工时，而且常常如此。

围绕这个数字，从第一周起就适用的规则包括：一个工作日结束到下一个工作日开始之间至少间隔十二小时，每日正常工时不超过九小时，除非集体协议另行分配（第 34.3 条）；连续工作超过六小时须有至少十五分钟的休息（第 34.4 条）；每周休息一天半（第 37.1 条）；每年十四天公共假日，其中两天为地方假日（第 37.2 条）；三十个自然日的带薪年假，绝不能以金钱替代（第 38.1 条）；每年加班上限八十小时（第 35.2 条）；以及每年制定并张贴在工作场所的工作日历（第 34.6 条）。员工在工作时间之外还享有数字断联权，雇主须制定关于如何行使该权利的内部政策（《工人法》第 20 bis 条；《数据保护法》第 88 条）。

然后是记录。自 2019 年 5 月 12 日起，每家企业都必须保证每日工时记录，载明每名员工每天实际的开始和结束时间，保存四年，并可供员工、其代表和劳动监察局查阅（第 34.9 条）。法律没有规定技术手段——纸质、电子表格和打卡应用如今同样有效——非全日制员工的记录须按月汇总，并随工资单交付一份副本（第 12.4.c 条）。违反记录规则属严重违法行为，罚款 751 至 7,500 欧元（LISOS 第 7.5 条和第 40.1.b 条）；而没有可靠的记录，雇主几乎无法反驳员工主张的工时。

那么数字化记录呢？劳动部起草了一份皇家法令草案，拟要求企业使用可互操作的数字系统，并允许监察局远程访问。国务委员会于 2026 年 3 月对草案出具了否定意见，7 月，劳动部与经济部宣布修订后的文本将于 9 月重新提交。截至本文撰写时，《国家官方公报》上没有刊登任何相关法令：义务仍是第 34.9 条规定的义务，一份逐日、可靠且保存四年的纸质或电子表格记录即已合规。如果法令公布，它会设定自己的过渡期；在此之前，采用数字工具是审慎之举，而非义务。

从第一天起的职业健康与安全

《职业风险预防法》（第 31/1995 号法律）将其义务与第一名员工挂钩，而不是与员工人数挂钩。雇主必须保障其雇用人员的安全与健康（第 14 条），实践中这意味着四份文件和一个决定。文件包括：预防计划、每个岗位的初始风险评估以及由此产生的措施规划（第 16 条——低风险行业的小企业可采用简化格式，第 16.2 bis 条）；员工在入职时、在工作时间内、由公司承担费用接受告知与培训的记录（第 18 条和第 19 条）；以及通过体检提供定期健康监护，除法律列举的情形外员工可自愿选择（第 22 条）。所有这些文件都须备妥以供劳动主管部门查阅（第 23 条）。

需要作出的决定是由谁来组织预防工作。员工不超过十人的雇主——只有一个工作场所时不超过二十五人——如果本人经常在场所内工作并具备风险所要求的能力，可以亲自承担（第 30.5 条）；否则，以及对其无法覆盖的部分，公司须委托经认证的外部预防服务机构（第 31 条）。这一领域的罚款比劳动法的任何其他领域都高：一项严重的预防违法行为罚款 2,451 至 49,180 欧元（LISOS 第 40.2 条）。

随员工人数增长的文书工作

有些义务从第一名员工起就存在；有些则在五十人时启动。从第一天起，除薪酬登记簿外，每家企业都必须营造防止性骚扰和基于性别的骚扰（包括网络骚扰）的工作条件，并建立专门程序予以预防和处理投诉（《平等法》第 48.1 条；第 10/2022 号法律第 12.1 条）——实践中就是一份简短的反骚扰规程——连同上文提到的断联政策。达到五十名员工时，公司须协商并登记平等计划（《平等法》第 45.2 条），在薪酬登记簿中对两性之间 25% 或以上的差距作出说明（《工人法》第 28.3 条），并建立内部举报渠道（第 2/2023 号法律第 10.1.a 条）；超过五十人时，还须协商 LGTBI 平等的计划性措施，包括反骚扰规程（第 1026/2024 号皇家法令第 2 条）。这些都不适用于首次雇人，但从第一名员工起就保持记录清晰的公司，走到五十人时不会陷入危机。

雇用外国员工

岛上的第一次雇人多数雇的是外国人，而答案完全取决于是哪种外国人。欧盟或欧洲经济区国家以及瑞士的公民不需要工作许可；他们须在抵达后三个月内在外国人中央登记处登记（第 240/2007 号皇家法令第 7.5 条），由此获得您的工资核算所需的 NIE 和登记证明。2021 年之前不在西班牙居住的英国人，就此而言属于第三国国民。

对于身在国外的非欧盟国民，顺序则颠倒过来：许可先于合同生效，而且由雇主提出申请，并附上合同（《外国人法》第 36.4 条）。根据外国人条例、第 1155/2024 号皇家法令，申请须向岗位所在省份的外国人事务办公室提交（第 77.1 条），并通过国家就业状况审查：该职业列入公共就业服务机构为每个自治区——岛屿省份还可以逐岛——季度发布的紧缺职业目录，或者雇主已通过就业服务机构发布岗位八天并取得没有合适人选的证明（第 75 条）。合同必须由双方签字，保证在许可有效期内持续用工，符合适用的集体协议，并将开始日期以许可生效为条件（第 74.1 条）；雇主须无欠税、无欠缴社保，并证明有支付工资的能力（第 74.1 条和第 76 条）。办公室须在三个月内作出决定，逾期未答复视为拒绝（第 77.6 条）；随后员工取得签证、入境，在入境后三个月内办理社保参保——在该 alta 办妥之前许可不生效——并在参保后一个月内申请外国人身份证（第 77 条）。首次许可最长一年，限于所申请的自治区和职业（第 73.4 条）。有两项拒绝事由常让小雇主措手不及：在此前十二个月内通过不当或无效解雇或经济性裁员撤销了相同岗位，或在同一期间背负严重的移民或劳动处罚（第 78.1 条）。

已在西班牙居住的非欧盟国民，可能有工作许可，也可能没有。公民的家庭成员、长期居民、持有 arraigo 许可者以及团聚配偶可以直接雇用；持长期学习居留许可的学生一般可在学业之余每周工作最多三十小时；非营利居留者则完全不能工作。办理 alta 之前先看清居留卡——社会保障机构也会核查（《外国人法》第 36.2 条）。在没有所需许可的情况下雇用外国人属特别严重的违法行为，每名员工罚款 10,001 至 100,000 欧元，主管机关还可以责令场所停业六个月至五年（《外国人法》第 54.1.d、55.1.c 和 55.6 条）。

第一个月的清单

1. 确定该行业和该省份适用的集体协议，在起草录用通知前先读它的薪资表和工时规则。
2. 在 TGSS 办理雇主登记，取得缴费账户代码，选定 mutua。
3. 向劳动主管部门申报工作场所开业，在开业前或开业后三十天内办理。
4. 核实员工的工作权利：欧盟登记证明和 NIE，或者由雇主先行申请的工作许可。
5. 如果员工从未有过社保号，为其申请，并在第一天之前提交 alta。
6. 签订书面合同——除非存在两种法定事由之一，否则为无固定期限——并在法定上限内书面约定试用期。
7. 十天内向就业服务机构报备合同，并送交 copia básica。
8. 如果岗位 30% 或以上为远程工作，在开始前签署远程工作协议。
9. 从第一天起以任何载体进行每日工时记录，并保存四年。
10. 委托或自行准备预防计划、风险评估、培训记录和体检安排。
11. 建立薪酬登记簿，并制定反骚扰程序和断联政策。
12. 制定并张贴工作日历；从第一年起就规划三十天年假。

员工从您为其登记的那一天开始，而不是从他到岗的那一天开始——首次雇人时几乎每一笔罚款，都源于一项晚了一周而不是早了一周的手续。

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常见问题

在西班牙可以不签书面合同就雇人吗？

理论上《工人法》允许口头合同，但非全日制、培训和远程工作合同以及任何超过四周的固定期限合同都必须书面订立，本应书面订立的合同会被推定为无固定期限且全日制。实践中第一份合同总是使用官方范本书面签订，并在十天内报备就业服务机构；2026 年 9 月 8 日批准的转化法令公布后，合同还必须完整载明基本条件。

我到底该在什么时候为第一名员工办理社保参保？

在开始工作的第一分钟之前：alta 须在活动开始前提交，最早可提前六十天。一名未参保的员工意味着每名员工 3,750 至 12,000 欧元的罚款，而且公司仍须像 alta 已存在一样对工伤和各项待遇负责。自 2026 年 8 月 1 日起，baja 和任何数据变更须在六个自然日内申报。

2026 年数字化工时记录是强制的吗？

不是。每家企业都要逐日记录每名员工的上下班时间，保存四年并可供监察局查阅，但法律没有规定技术手段。拟要求采用可远程访问的数字系统的法令草案，截至本文撰写时尚未刊登于《国家官方公报》；一旦刊登，它会设定自己的过渡期。

2026 年西班牙的最低工资是多少？

根据第 126/2026 号皇家法令，每月 1,221 欧元、分十四次发放，即每年 17,094 欧元，自 2026 年 1 月 1 日起生效。集体协议通常为每个职业组规定更高的最低标准，非全日制工资按工时比例计算。

我可以为我在特内里费或富埃特文图拉的生意雇用欧盟以外的员工吗？

可以，但雇主须先持签好的合同向该省外国人事务办公室申请居留和工作许可，而且岗位必须通过国家就业状况审查——该职业列入自治区或岛屿的紧缺职业目录，或者就业服务机构证明没有合适人选。办公室有三个月时间作出决定；员工持签证入境，并在抵达后三个月内办理社保参保。

本文是关于西班牙劳动法和外国人法截至发布之日状况的一般性信息，已对照《工人法》、社会保障条例、《职业风险预防法》、《社会秩序违法与处罚法》、第 126/2026 号皇家法令和第 1155/2024 号皇家法令核实。它不是针对您具体情况的法律意见：您所在行业的集体协议会增加自己的规则，而 2026 年 9 月 8 日批准的转化法令一经公布，将改变书面告知义务。