स्पेन में आपका पहला कर्मचारी: 2026 में नियोक्ता के दायित्व, चरण दर चरण — और समय-रिकॉर्ड कहाँ खड़ा है

कंपनी बन चुकी है, पहले कुछ महीने बिज़नेस प्लान से बेहतर गए हैं, और फिर वह दिन आता है जब एक व्यक्ति सब कुछ नहीं संभाल सकता: कोस्टा अदेहे का एक रेस्तरां जिसे दूसरे रसोइये की ज़रूरत है, कोरालेहो की एक छोटी एजेंसी जो अपनी पहली डिज़ाइनर रख रही है, एक ब्रिटिश दंपति जिनके हॉलिडे-रेंटल कारोबार को अब मौके पर किसी की ज़रूरत है। जिन्होंने इस साल SL कंपनी बनाई, वे पाते हैं कि पहला कर्मचारी कंपनी से भी ज़्यादा कागज़ी काम लाता है — और उसमें से ज़्यादातर उस व्यक्ति के दरवाज़े से अंदर आने से पहले पूरा होना चाहिए।

यह लेख नियोक्ता के दायित्वों को उसी क्रम में रखता है जिस क्रम में वे पैदा होते हैं: पहले कार्यदिवस से पहले मौजूद होने वाले पंजीकरण से लेकर उन दस्तावेज़ों तक जो पचास कर्मचारियों पर ही अनिवार्य बनते हैं। यह नियमों को उनके स्रोत से पढ़ता है — श्रमिक संविधि, सामाजिक सुरक्षा के विनियम, कार्यस्थल जोखिम निवारण कानून — और साफ़ बताता है कि सितंबर 2026 में दो बहुचर्चित सुधार कहाँ खड़े हैं: 37.5 घंटे का कार्य-सप्ताह और डिजिटल समय-रिकॉर्ड। यह कानूनी दायित्वों की बात करता है; एक वेतन की मासिक लागत, हर सामाजिक-सुरक्षा अंशदान जोड़कर, आपके अकाउंटेंट का अलग काम है।

पहले दिन से पहले: नियोक्ता का सामाजिक सुरक्षा में "अस्तित्व" होना चाहिए

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से कोई नियोक्ता नहीं बन जाता। गतिविधि शुरू होने से पहले कंपनी को — या नौकरी देने वाले स्व-रोज़गार व्यक्ति को — सामाजिक सुरक्षा कोषागार (TGSS) से अपने नियोक्ता के रूप में पंजीकरण का अनुरोध करना होता है: पंजीकरण और सदस्यता पर सामान्य विनियम, शाही डिक्री 84/1996, इसे "पूर्व और अपरिहार्य शर्त" कहता है (अनुच्छेद 5.1)। पंजीकरण से वह अंशदान-खाता कोड मिलता है जिसके तहत हर कर्मचारी दर्ज होगा, और दो ऐसे चुनाव तय होते हैं जो सालों तक कंपनी के साथ रहेंगे: mutua (पारस्परिक बीमा संस्था) जो कार्य-दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों को कवर करेगी (अनुच्छेद 5.2), और सामूहिक समझौता, जिसका कोड आवेदन में ही घोषित किया जाता है (अनुच्छेद 11.1)। स्पेन में लगभग हर निजी नियोक्ता किसी क्षेत्रीय सामूहिक समझौते से बँधा है — कैनरी द्वीपों में आम तौर पर होटल-रेस्तरां, खुदरा, कार्यालय या निर्माण का प्रांतीय समझौता — और पद का वास्तविक न्यूनतम वेतन, कार्य-समय, श्रेणियाँ और भत्ते वही समझौता तय करता है, संविधि नहीं। एक भी प्रस्ताव लिखने से पहले उसे पहचान लीजिए।

उसी सप्ताह दो और सूचनाएँ देनी होती हैं। कार्यस्थल खोलने की सूचना श्रम प्राधिकरण को दी जाती है, पहले से या उसके बाद के तीस दिनों के भीतर (आदेश TIN/1071/2010, अनुच्छेद 2.1)। और अगर आपके नए कर्मचारी ने कभी स्पेन में काम नहीं किया है, तो नियोक्ता पहले पंजीकरण के साथ ही सामाजिक सुरक्षा प्रणाली में उसकी सदस्यता — उसका आजीवन नंबर — का अनुरोध करता है (विनियम का अनुच्छेद 24)।

फिर आता है वह नियम जो पहली भर्ती में किसी भी अन्य नियम से ज़्यादा दंड पैदा करता है। कर्मचारी की alta — आपके खाते के तहत उसका पंजीकरण — काम शुरू होने से पहले दाखिल होनी चाहिए; यह अधिकतम साठ कैलेंडर दिन पहले दाखिल की जा सकती है (अनुच्छेद 32.3.1.º) — और समय पर दाखिल alta काम के पहले दिन से प्रभावी होती है (अनुच्छेद 35.1)। उलटा महँगा पड़ता है: alta का अनुरोध किए बिना किसी से काम कराना सामाजिक सुरक्षा के मामले में गंभीर उल्लंघन है, जिस पर प्रति कर्मचारी 3,750 से 12,000 यूरो का जुर्माना है (सामाजिक व्यवस्था में उल्लंघन और दंड कानून, अनुच्छेद 22.2 और 40.1.e), और दुर्घटना, व्यावसायिक रोग, बेरोज़गारी और स्वास्थ्य कवर के लिए कर्मचारी को फिर भी पंजीकृत माना जाता है, जिसकी लागत नियोक्ता पर पड़ती है (विनियम का अनुच्छेद 29.2)। alta की रसीद चार साल तक रखिए (अनुच्छेद 35.4)। इस गर्मी में एक समय-सीमा बदली है: 1 अगस्त 2026 से, शाही डिक्री 643/2026 के तहत, अनुबंध समाप्त होने पर baja और डेटा में कोई भी बदलाव तीन के बजाय छह कैलेंडर दिनों के भीतर दाखिल किए जाते हैं।

अनुबंध: लिखित, डिफ़ॉल्ट रूप से अनिश्चितकालीन, दस दिनों में सूचित

श्रमिक संविधि अब भी मौखिक रोज़गार अनुबंध की अनुमति देती है (अनुच्छेद 8.1), लेकिन अपवाद नियम को निगल जाते हैं। अंशकालिक अनुबंध, fijo-discontinuo अनुबंध, प्रशिक्षण अनुबंध, दूरस्थ-कार्य अनुबंध और चार सप्ताह से लंबा कोई भी निश्चित-अवधि अनुबंध लिखित होना चाहिए (अनुच्छेद 8.2); कोई भी पक्ष कभी भी लिखित अनुबंध की माँग कर सकता है; और जो अनुबंध लिखित होना चाहिए था और नहीं हुआ, वह अनिश्चितकालीन और पूर्णकालिक माना जाता है, जब तक नियोक्ता इसके विपरीत साबित न करे। पहली भर्ती के लिए व्यावहारिक उत्तर हमेशा एक ही है: सार्वजनिक रोज़गार सेवा के आधिकारिक प्रारूप पर लिखित रूप में, और एक हस्ताक्षरित प्रति सँभालकर रखी हुई।

2021 के श्रम सुधार के बाद से अनुबंध अनिश्चितकालीन माना जाता है (अनुच्छेद 15.1)। निश्चित-अवधि अनुबंध केवल दो कारणों से हो सकता है, और कारण अनुबंध में लिखा होना चाहिए: उत्पादन की परिस्थितियाँ — गतिविधि में कभी-कभार होने वाली अप्रत्याशित वृद्धि, या सामान्य कारोबार के उतार-चढ़ाव, जिसमें वार्षिक छुट्टियों की जगह भरना शामिल है — अधिकतम छह महीने के लिए, क्षेत्रीय समझौता अनुमति दे तो बारह (अनुच्छेद 15.2); या पद पर लौटने के अधिकार वाले, नाम से पहचाने गए कर्मचारी का प्रतिस्थापन (अनुच्छेद 15.3)। किसी अन्य उद्देश्य से इस्तेमाल किया गया अस्थायी अनुबंध, और वह अस्थायी कर्मचारी जो परिवीक्षा अवधि जितना समय बीत जाने पर भी सामाजिक सुरक्षा में पंजीकृत नहीं हुआ, उस व्यक्ति को स्थायी बना देते हैं (अनुच्छेद 15.4)।

परिवीक्षा अवधि सामूहिक समझौते की सीमाओं के भीतर लिखित रूप में तय होनी चाहिए; समझौते में प्रावधान न हो तो योग्यताधारी तकनीशियनों के लिए छह महीने और बाकी सबके लिए दो महीने — पच्चीस से कम कर्मचारियों वाली कंपनियों में तीन महीने — और छह महीने तक के निश्चित-अवधि अनुबंध में एक महीने से ज़्यादा नहीं (अनुच्छेद 14.1)। अगर व्यक्ति पहले ही कंपनी में वही काम कर चुका है तो परिवीक्षा की शर्त शून्य है। परिवीक्षा के दौरान कोई भी पक्ष बिना नोटिस या मुआवज़े के संबंध समाप्त कर सकता है, एक अपवाद के साथ: गर्भवती कर्मचारी का अनुबंध नियोक्ता द्वारा समाप्त करना शून्य है, जब तक कारण गर्भावस्था से असंबद्ध न हों (अनुच्छेद 14.2)।

हस्ताक्षर के साथ औपचारिकताएँ खत्म नहीं होतीं। हर अनुबंध की विषय-वस्तु, लिखित हो या नहीं, दस दिनों के भीतर सार्वजनिक रोज़गार सेवा को सूचित की जाती है (अनुच्छेद 8.3) — Contrat@ प्लेटफ़ॉर्म के ज़रिए — और हर लिखित अनुबंध की copia básica (मूल प्रति) रोज़गार कार्यालय को भेजी जाती है, तब भी जब पहली भर्ती की तरह उसे सौंपने के लिए कोई कर्मचारी प्रतिनिधि न हो (अनुच्छेद 8.4)। अगर कर्मचारी तीन महीने की अवधि में अपने समय का कम से कम 30% घर से काम करेगा, तो दूरस्थ कार्य शुरू होने से पहले एक दूरस्थ-कार्य समझौता हस्ताक्षरित होता है, जिसमें उपकरणों की सूची, कंपनी द्वारा दिए जाने वाले खर्च, कार्य-समय और उपलब्धता के वे नियम होते हैं जो कानून 10/2021 गिनाता है (अनुच्छेद 1, 6 और 7)। जहाँ लिखित रूप अनिवार्य है वहाँ अनुबंध लिखित न बनाना गंभीर उल्लंघन है, जिस पर 751 से 7,500 यूरो का जुर्माना है (LISOS, अनुच्छेद 7.1 और 40.1.b)।

एक नियम बदलने वाला है। 8 सितंबर 2026 को मंत्रिपरिषद ने पारदर्शी और पूर्वानुमेय कार्य-स्थितियों पर यूरोपीय संघ के निर्देश 2019/1152 को लागू करने वाली शाही डिक्री को मंज़ूरी दी, यूरोपीय समय-सीमा के चार साल बाद। सरकार के अपने सारांश के अनुसार, संबंध की आवश्यक शर्तें शुरू से ही कर्मचारी को लिखित और सुलभ रूप में देनी होंगी; जिन कर्मचारियों के मौजूदा अनुबंधों में यह जानकारी नहीं है, वे इसे माँग सकेंगे, और कंपनी के पास इसे देने के लिए तीस दिन होंगे; और कर्मचारियों को उन एल्गोरिदमिक प्रणालियों को जानने का अधिकार मिलता है जो उनकी कार्य-स्थितियाँ या अनुबंध की समाप्ति तय करती हैं। डिक्री राजकीय राजपत्र में प्रकाशन के बीस दिन बाद लागू होगी, जो यह लेख लिखे जाने तक नहीं हुआ था — इस पतझड़ में हस्ताक्षरित अनुबंध में अभी से वेतन, कार्य-समय, लागू समझौता और परिवीक्षा अवधि पूरी तरह लिखे होने चाहिए।

वेतन: 2026 का न्यूनतम वेतन, वेतन-पर्ची और वेतन रजिस्टर

2026 का न्यूनतम वेतन शाही डिक्री 126/2026 से तय है: प्रति माह 1,221 यूरो या प्रति दिन 40.70 यूरो, चौदह भुगतानों में, जिसे डिक्री स्वयं पूर्णकालिक नौकरी के लिए प्रति वर्ष 17,094 यूरो की निचली सीमा में बदलती है (अनुच्छेद 1 और 3)। 19 फ़रवरी को प्रकाशित यह डिक्री 1 जनवरी 2026 से लागू है, 2025 की तुलना में 3.1% की वृद्धि। पहली बार नौकरी देने वाले के लिए दो परिणाम मायने रखते हैं। न्यूनतम एक निचली सीमा है, वेतन नहीं: सामूहिक समझौते की तालिकाएँ आम तौर पर इससे ऊपर होती हैं और जहाँ नहीं होतीं, वहाँ इस स्तर तक उठाई जाती हैं (अनुच्छेद 3)। और अंशकालिक वेतन घंटों के अनुपात में दिया जाता है, पर आनुपातिक न्यूनतम से कभी कम नहीं (अनुच्छेद 1)।

वेतन कम से कम मासिक दिया जाता है, आधिकारिक प्रारूप या समझौते में दिए प्रारूप की वेतन-पर्ची के साथ (संविधि का अनुच्छेद 29.1)। पहले कर्मचारी से ही कंपनी एक वेतन रजिस्टर भी रखती है — पूरे स्टाफ़ के वेतन, भत्तों और गैर-वेतन भुगतानों के औसत मूल्य, लिंग के अनुसार और समूह या पद के अनुसार अलग-अलग (संविधि का अनुच्छेद 28.2; शाही डिक्री 902/2020 स्पष्ट कहती है कि सभी कंपनियाँ इसे रखती हैं, उनका आकार चाहे जो हो)। एक कर्मचारी के साथ यह बेतुका लगता है; फिर भी यही वह दस्तावेज़ है जो निरीक्षक माँगता है। वेतन-पर्ची जो नहीं दिखाती, वह है नियोक्ता की अपनी लागत: सकल वेतन के ऊपर हर महीने दिया जाने वाला कंपनी का सामाजिक सुरक्षा अंशदान, और आयकर की वह कटौती जो कर्मचारी से काटकर उसकी ओर से कर कार्यालय में जमा की जाती है। दोनों आपके सलाहकार का गणित हैं; दोनों प्रस्ताव देने से पहले बजट में होने चाहिए।

कार्य-समय: चालीस घंटे, दैनिक रिकॉर्ड, और डिजिटल डिक्री कहाँ खड़ी है

सामान्य कार्य-सप्ताह की अधिकतम सीमा वार्षिक औसत में चालीस घंटे का वास्तविक काम है (संविधि का अनुच्छेद 34.1)। यह साफ़ कहना ज़रूरी है, क्योंकि 37.5 घंटों के बारे में बहुत कुछ लिखा गया है: कानूनी अधिकतम घटाने वाला विधेयक 10 सितंबर 2025 को कांग्रेस ने खारिज कर दिया, जब उसे सरकार को लौटाने वाले संशोधन 178 के मुकाबले 170 मतों से पारित हुए, और प्रकाशन की तारीख तक कोई नया पाठ मंज़ूर नहीं हुआ है। सरकार के सहयोगियों ने फिर कोशिश करने की बात कही है; जब तक कोई कानून राजपत्र में न छपे, चालीस घंटे ही हैं — और क्षेत्रीय समझौता इससे कम तय कर सकता है, और अक्सर करता है।

इस संख्या के इर्द-गिर्द ऐसे नियम हैं जो पहले सप्ताह से लागू होते हैं: एक कार्यदिवस के अंत और अगले की शुरुआत के बीच कम से कम बारह घंटे, और एक दिन में नौ से ज़्यादा सामान्य घंटे नहीं, जब तक समझौता समय को अलग ढंग से न बाँटे (अनुच्छेद 34.3); जब लगातार कार्यदिवस छह घंटे से ज़्यादा हो तो कम से कम पंद्रह मिनट का विराम (अनुच्छेद 34.4); डेढ़ दिन का साप्ताहिक विश्राम (अनुच्छेद 37.1); साल में चौदह सार्वजनिक अवकाश, जिनमें दो स्थानीय (अनुच्छेद 37.2); तीस कैलेंडर दिन का सवेतन अवकाश, जिसे कभी पैसे से नहीं बदला जा सकता (अनुच्छेद 38.1); साल में अस्सी ओवरटाइम घंटों की सीमा (अनुच्छेद 35.2); और हर साल बनाया और कार्यस्थल पर लगाया जाने वाला कार्य कैलेंडर (अनुच्छेद 34.6)। कर्मचारियों को कार्य-समय के बाहर डिजिटल डिस्कनेक्शन का अधिकार भी है, और नियोक्ता इसके प्रयोग पर एक आंतरिक नीति अपनाता है (संविधि का अनुच्छेद 20 bis; डेटा संरक्षण कानून का अनुच्छेद 88)।

फिर रिकॉर्ड। 12 मई 2019 से हर कंपनी को हर कर्मचारी के दिन के वास्तविक आरंभ और समाप्ति समय वाला दैनिक कार्य-समय रिकॉर्ड सुनिश्चित करना होता है, उसे चार साल रखना होता है और कर्मचारी, उसके प्रतिनिधियों और श्रम निरीक्षणालय के लिए उपलब्ध रखना होता है (अनुच्छेद 34.9)। कानून कोई तकनीक निर्धारित नहीं करता — कागज़, स्प्रेडशीट और हाज़िरी ऐप आज समान रूप से मान्य हैं — और अंशकालिक कर्मचारी का रिकॉर्ड मासिक रूप से जोड़ा जाता है, जिसकी एक प्रति वेतन-पर्ची के साथ दी जाती है (अनुच्छेद 12.4.c)। रिकॉर्ड के नियम तोड़ना गंभीर उल्लंघन है, जिस पर 751 से 7,500 यूरो का जुर्माना है (LISOS, अनुच्छेद 7.5 और 40.1.b), और भरोसेमंद रिकॉर्ड के बिना नियोक्ता के पास कर्मचारी द्वारा दावा किए गए घंटों को झुठलाने के लिए बहुत कम होता है।

और डिजिटल रिकॉर्ड? श्रम मंत्रालय ने एक शाही डिक्री का मसौदा तैयार किया जो निरीक्षणालय के लिए दूरस्थ पहुँच वाली एक अंतरसंचालनीय डिजिटल प्रणाली अनिवार्य करता। राज्य परिषद ने मार्च 2026 में मसौदे पर प्रतिकूल राय दी, और जुलाई में श्रम और अर्थव्यवस्था मंत्रालयों ने घोषणा की कि संशोधित पाठ सितंबर में लौटेगा। यह लेख लिखे जाने तक राजकीय राजपत्र में कुछ भी प्रकाशित नहीं हुआ था: दायित्व अनुच्छेद 34.9 वाला ही है, और कागज़ या स्प्रेडशीट पर रखा गया रिकॉर्ड जो दैनिक, भरोसेमंद और चार साल तक संरक्षित हो, उसे पूरा करता है। अगर डिक्री प्रकाशित होती है तो वह अपनी संक्रमण अवधि खुद तय करेगी; तब तक डिजिटल उपकरण सावधानी है, दायित्व नहीं।

पहले दिन से स्वास्थ्य और सुरक्षा

कार्यस्थल जोखिम निवारण कानून (कानून 31/1995) अपने दायित्वों को कर्मचारियों की संख्या से नहीं, पहले कर्मचारी से जोड़ता है। नियोक्ता को अपने कर्मचारियों की सुरक्षा और स्वास्थ्य की गारंटी देनी होती है (अनुच्छेद 14), जिसका व्यवहार में मतलब है चार दस्तावेज़ और एक निर्णय। दस्तावेज़: एक निवारण योजना, हर पद का प्रारंभिक जोखिम मूल्यांकन और उससे निकलने वाले उपायों की योजना (अनुच्छेद 16 — कम जोखिम वाली गतिविधियों की छोटी कंपनियों के लिए सरलीकृत प्रारूप मान्य हैं, अनुच्छेद 16.2 bis); कर्मचारी को भर्ती के समय, कार्य-समय में और कंपनी के खर्च पर दी गई जानकारी और प्रशिक्षण का रिकॉर्ड (अनुच्छेद 18 और 19); और चिकित्सा जाँच के ज़रिए आवधिक स्वास्थ्य निगरानी की पेशकश, जो कानून में गिनाए मामलों को छोड़कर कर्मचारी के लिए स्वैच्छिक है (अनुच्छेद 22)। यह सब श्रम प्राधिकरण के लिए उपलब्ध रखा जाता है (अनुच्छेद 23)।

निर्णय यह है कि निवारण का आयोजन कौन करेगा। दस तक कर्मचारियों वाला नियोक्ता — एक ही कार्यस्थल हो तो पच्चीस तक — इसे व्यक्तिगत रूप से सँभाल सकता है, बशर्ते वह सामान्यतः उसी परिसर में काम करता हो और जोखिमों के अनुरूप क्षमता रखता हो (अनुच्छेद 30.5); अन्यथा, और जो वह कवर नहीं कर सकता उसके लिए, कंपनी किसी मान्यता-प्राप्त बाहरी निवारण सेवा से अनुबंध करती है (अनुच्छेद 31)। यहाँ जुर्माने श्रम कानून के किसी भी अन्य क्षेत्र से ऊँचे हैं: निवारण में एक गंभीर उल्लंघन पर 2,451 से 49,180 यूरो का जुर्माना है (LISOS, अनुच्छेद 40.2)।

स्टाफ़ के साथ बढ़ने वाला कागज़ी काम

कुछ दायित्व पहले कर्मचारी से ही होते हैं; कुछ पचास पर चालू होते हैं। पहले दिन से, वेतन रजिस्टर के अलावा, हर कंपनी को यौन उत्पीड़न और लिंग-आधारित उत्पीड़न (ऑनलाइन सहित) को रोकने वाली कार्य-स्थितियाँ बढ़ावा देनी होती हैं और उन्हें रोकने व शिकायतें सुनने की विशिष्ट प्रक्रियाएँ रखनी होती हैं (समानता कानून, अनुच्छेद 48.1; कानून 10/2022, अनुच्छेद 12.1) — व्यवहार में एक छोटा उत्पीड़न-रोधी प्रोटोकॉल — ऊपर बताई डिस्कनेक्शन नीति के साथ। पचास कर्मचारियों पर कंपनी एक समानता योजना पर बातचीत करके उसे पंजीकृत करती है (समानता कानून, अनुच्छेद 45.2), वेतन रजिस्टर में लिंगों के बीच 25% या उससे अधिक के किसी भी अंतर को उचित ठहराती है (संविधि का अनुच्छेद 28.3) और एक आंतरिक शिकायत चैनल बनाती है (कानून 2/2023, अनुच्छेद 10.1.a); पचास से अधिक पर वह LGTBI समानता के नियोजित उपायों पर भी बातचीत करती है, जिनमें उत्पीड़न-रोधी प्रोटोकॉल शामिल है (शाही डिक्री 1026/2024, अनुच्छेद 2)। इनमें से कुछ भी पहली भर्ती पर लागू नहीं होता, लेकिन जो कंपनी पहले कर्मचारी से ही साफ़ रिकॉर्ड रखती है, वह बिना संकट के पचास तक पहुँचती है।

विदेशी कर्मचारी को नौकरी देना

द्वीपों पर ज़्यादातर पहली भर्तियाँ विदेशियों की होती हैं, और उत्तर पूरी तरह इस पर निर्भर करता है कि कौन-से विदेशी। यूरोपीय संघ या EEA देश या स्विट्ज़रलैंड के नागरिक को किसी वर्क परमिट की ज़रूरत नहीं; वह आने के तीन महीने के भीतर विदेशियों के केंद्रीय रजिस्टर में पंजीकरण कराता है (शाही डिक्री 240/2007, अनुच्छेद 7.5), जिससे उसे वह NIE और पंजीकरण प्रमाणपत्र मिलता है जो आपकी पेरोल को चाहिए। जो ब्रिटिश नागरिक 2021 से पहले स्पेन में नहीं रहते थे, वे इस मामले में तीसरे देश के नागरिक हैं।

विदेश में मौजूद गैर-EU नागरिक के लिए क्रम उलट जाता है: अनुबंध प्रभावी होने से पहले अनुमति चाहिए, और आवेदन नियोक्ता करता है, अनुबंध संलग्न करके (विदेशी कानून, अनुच्छेद 36.4)। आप्रवासन विनियम, शाही डिक्री 1155/2024, के तहत आवेदन उस प्रांत के विदेशी कार्यालय में दाखिल होता है जहाँ नौकरी है (अनुच्छेद 77.1) और उसे राष्ट्रीय रोज़गार स्थिति की परीक्षा पास करनी होती है: पेशा उस तिमाही सूची में हो जो सार्वजनिक रोज़गार सेवा हर क्षेत्र के लिए — और द्वीपीय प्रांतों में द्वीप-दर-द्वीप — कठिन-भर्ती वाले पेशों की प्रकाशित करती है, या नियोक्ता ने रोज़गार सेवा के ज़रिए आठ दिन तक पद का विज्ञापन दिया हो और प्रमाणपत्र पाया हो कि कोई उपयुक्त उम्मीदवार उपलब्ध नहीं था (अनुच्छेद 75)। अनुबंध दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित हो, अनुमति की अवधि भर निरंतर काम की गारंटी दे, लागू समझौते का पालन करे और आरंभ तिथि को अनुमति पर निर्भर बनाए (अनुच्छेद 74.1); नियोक्ता कर और सामाजिक सुरक्षा में अद्यतन हो और वेतन देने के साधन साबित करे (अनुच्छेद 74.1 और 76)। कार्यालय तीन महीने के भीतर निर्णय देता है और चुप्पी इनकार है (अनुच्छेद 77.6); फिर कर्मचारी वीज़ा पाता है, प्रवेश करता है, प्रवेश के तीन महीने के भीतर सामाजिक सुरक्षा में पंजीकृत होता है — उस alta तक अनुमति प्रभावी नहीं होती — और उसके एक महीने के भीतर विदेशी पहचान-पत्र के लिए आवेदन करता है (अनुच्छेद 77)। प्रारंभिक अनुमति अधिकतम एक साल की होती है, आवेदन किए गए क्षेत्र और पेशे तक सीमित (अनुच्छेद 73.4)। इनकार के दो कारण छोटे नियोक्ताओं को चौंका देते हैं: पिछले बारह महीनों में उन्हीं पदों को अनुचित या शून्य बर्खास्तगी अथवा आर्थिक कारणों से समाप्त करना, या उसी अवधि का कोई गंभीर आप्रवासन या श्रम दंड होना (अनुच्छेद 78.1)।

पहले से स्पेन में रह रहा गैर-EU नागरिक काम करने का हकदार हो भी सकता है और नहीं भी। नागरिकों के परिवार के सदस्य, दीर्घकालिक निवासी, arraigo अनुमति-धारक और पुनर्मिलन से आए जीवनसाथी सीधे रखे जा सकते हैं; दीर्घकालिक अध्ययन-प्रवास अनुमति वाला छात्र आम तौर पर पढ़ाई के साथ सप्ताह में तीस घंटे तक काम कर सकता है; गैर-लाभकारी निवासी बिल्कुल काम नहीं कर सकता। alta से पहले कार्ड पढ़िए — सामाजिक सुरक्षा भी उसे जाँचती है (विदेशी कानून, अनुच्छेद 36.2)। आवश्यक अनुमति के बिना किसी विदेशी को नौकरी देना अति गंभीर उल्लंघन है, जिस पर प्रति कर्मचारी 10,001 से 100,000 यूरो का जुर्माना है, और प्राधिकरण छह महीने से पाँच साल तक परिसर बंद करने का आदेश दे सकता है (विदेशी कानून के अनुच्छेद 54.1.d, 55.1.c और 55.6)।

पहले महीने की चेकलिस्ट

1. गतिविधि और प्रांत का सामूहिक समझौता पहचानिए, और प्रस्ताव लिखने से पहले उसकी वेतन तालिकाएँ और कार्य-समय के नियम पढ़िए।
2. TGSS में नियोक्ता का पंजीकरण कराइए, अंशदान-खाता कोड लीजिए और mutua चुनिए।
3. कार्यस्थल खोलने की सूचना श्रम प्राधिकरण को दीजिए — खोलने से पहले या तीस दिनों के भीतर।
4. कर्मचारी के काम करने के अधिकार की जाँच कीजिए: EU पंजीकरण प्रमाणपत्र और NIE, या वह वर्क परमिट जिसके लिए नियोक्ता पहले आवेदन करता है।
5. अगर कर्मचारी के पास कभी सामाजिक सुरक्षा नंबर नहीं रहा तो उसका अनुरोध कीजिए, और पहले दिन से पहले alta दाखिल कीजिए।
6. लिखित अनुबंध कीजिए — दो कानूनी कारणों में से कोई एक न हो तो अनिश्चितकालीन — कानूनी सीमाओं के भीतर लिखित परिवीक्षा शर्त के साथ।
7. दस दिनों के भीतर रोज़गार सेवा को अनुबंध सूचित कीजिए और copia básica भेजिए।
8. अगर काम 30% या उससे अधिक दूरस्थ है, तो शुरू करने से पहले दूरस्थ-कार्य समझौता हस्ताक्षरित कीजिए।
9. पहले दिन से, किसी भी माध्यम में, दैनिक कार्य-समय रिकॉर्ड रखिए और उसे चार साल संरक्षित रखिए।
10. निवारण योजना, जोखिम मूल्यांकन, प्रशिक्षण रिकॉर्ड और चिकित्सा जाँच की पेशकश बाहर से करवाइए या खुद तैयार कीजिए।
11. वेतन रजिस्टर खोलिए और उत्पीड़न-रोधी प्रक्रिया व डिस्कनेक्शन नीति अपनाइए।
12. कार्य कैलेंडर बनाकर लगाइए; पहले साल से ही तीस दिन की छुट्टी की योजना बनाइए।

कर्मचारी उस दिन शुरू होता है जिस दिन आप उसे पंजीकृत करते हैं, उस दिन नहीं जिस दिन वह आता है — और पहली भर्ती का लगभग हर दंड उस औपचारिकता से पैदा होता है जो एक सप्ताह पहले के बजाय एक सप्ताह देर से की गई।

हमारे श्रम कानून के वकील आपकी भाषा में नियोक्ता की फ़ाइल, अनुबंध और आंतरिक नीतियाँ तैयार करते हैं, और जब आप जिसे रखना चाहते हैं उसे अभी काम की अनुमति नहीं है, तो हमारी आप्रवासन टीम के साथ समन्वय करते हैं — हमें उस पद के बारे में बताइए जो आपको भरना है।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

क्या मैं स्पेन में बिना लिखित अनुबंध के किसी को नौकरी दे सकता हूँ?

सिद्धांततः संविधि मौखिक अनुबंध की अनुमति देती है, लेकिन अंशकालिक, प्रशिक्षण और दूरस्थ-कार्य अनुबंध और चार सप्ताह से लंबा कोई भी निश्चित-अवधि अनुबंध लिखित होना चाहिए, और जो अनुबंध लिखित होना चाहिए था वह अनिश्चितकालीन और पूर्णकालिक माना जाता है। व्यवहार में पहला अनुबंध हमेशा आधिकारिक प्रारूप पर लिखित रूप में हस्ताक्षरित होता है और दस दिनों के भीतर रोज़गार सेवा को सूचित किया जाता है; 8 सितंबर 2026 को मंज़ूर हुई कार्यान्वयन डिक्री प्रकाशित होते ही उसमें आवश्यक शर्तें पूरी तरह लिखनी होंगी।

मुझे अपने पहले कर्मचारी को सामाजिक सुरक्षा में ठीक कब पंजीकृत करना चाहिए?

काम के पहले मिनट से पहले: alta गतिविधि शुरू होने से पहले दाखिल होती है और साठ दिन पहले तक दाखिल की जा सकती है। अपंजीकृत कर्मचारी का मतलब है प्रति कर्मचारी 3,750 से 12,000 यूरो का जुर्माना, और कंपनी दुर्घटनाओं और लाभों के लिए ऐसे ज़िम्मेदार रहती है मानो alta मौजूद हो। 1 अगस्त 2026 से baja और डेटा में कोई भी बदलाव छह कैलेंडर दिनों के भीतर दाखिल किए जाते हैं।

क्या 2026 में डिजिटल समय-रिकॉर्ड अनिवार्य है?

नहीं। हर कंपनी हर कर्मचारी के आरंभ और समाप्ति समय का दैनिक रिकॉर्ड रखती है, उसे चार साल संरक्षित रखती है और निरीक्षणालय के लिए उपलब्ध रखती है, लेकिन कानून कोई तकनीक थोपता नहीं। दूरस्थ पहुँच वाली डिजिटल प्रणाली अनिवार्य करने वाला डिक्री-मसौदा यह लेख लिखे जाने तक राजकीय राजपत्र में प्रकाशित नहीं हुआ था; अगर होता है, तो वह अपनी संक्रमण अवधि खुद तय करेगा।

2026 में स्पेन में न्यूनतम वेतन कितना है?

शाही डिक्री 126/2026 के तहत प्रति माह 1,221 यूरो, चौदह भुगतानों में, यानी प्रति वर्ष 17,094 यूरो, 1 जनवरी 2026 से प्रभावी। सामूहिक समझौता आम तौर पर हर पेशेवर समूह के लिए इससे ऊँचा न्यूनतम तय करता है, और अंशकालिक वेतन घंटों के अनुपात में होता है।

क्या मैं टेनेरिफ़ या फ़ुएर्तेवेंतुरा के अपने कारोबार के लिए EU के बाहर से कर्मचारी रख सकता हूँ?

हाँ, लेकिन नियोक्ता पहले हस्ताक्षरित अनुबंध के साथ प्रांत के विदेशी कार्यालय में निवास और कार्य अनुमति के लिए आवेदन करता है, और पद को राष्ट्रीय रोज़गार स्थिति की परीक्षा पास करनी होती है — पेशा क्षेत्रीय या द्वीपीय कठिन-भर्ती सूची में हो, या रोज़गार सेवा प्रमाणित करे कि कोई उपयुक्त व्यक्ति उपलब्ध नहीं था। कार्यालय के पास निर्णय के लिए तीन महीने हैं; कर्मचारी वीज़ा पर प्रवेश करता है और आने के तीन महीने के भीतर सामाजिक सुरक्षा में पंजीकृत होता है।

यह लेख प्रकाशन की तारीख की स्थिति के अनुसार स्पेनी श्रम और विदेशी कानून की सामान्य जानकारी है, जिसे श्रमिक संविधि, सामाजिक सुरक्षा विनियमों, निवारण कानून, सामाजिक व्यवस्था में उल्लंघन और दंड कानून, शाही डिक्री 126/2026 और शाही डिक्री 1155/2024 से सत्यापित किया गया है। यह आपकी विशिष्ट स्थिति पर सलाह नहीं है: आपकी गतिविधि पर लागू सामूहिक समझौता अपने नियम जोड़ता है, और 8 सितंबर 2026 को मंज़ूर हुई कार्यान्वयन डिक्री प्रकाशित होते ही लिखित सूचना के दायित्वों को बदल देगी।