O seu primeiro trabalhador em Espanha: as obrigações do empregador em 2026, passo a passo — e em que ponto está o registo de horário

A empresa existe, os primeiros meses correram melhor do que o plano de negócios e chega o dia em que uma pessoa sozinha já não consegue fazer tudo: um restaurante em Costa Adeje que precisa de um segundo cozinheiro, uma pequena agência em Corralejo que contrata a sua primeira designer, um casal britânico cujo negócio de alojamento local precisa agora de alguém no terreno. Quem constituiu uma SL este ano descobre que o primeiro trabalhador traz mais papelada do que a própria sociedade — e que quase tudo tem de estar feito antes de essa pessoa entrar pela porta.

Este artigo percorre as obrigações do empregador pela ordem em que surgem, desde a inscrição que tem de existir antes do primeiro dia de trabalho até aos documentos que só se tornam obrigatórios aos cinquenta trabalhadores. Lê as regras na fonte — o Estatuto dos Trabalhadores, os regulamentos da Segurança Social, a lei de prevenção — e diz com clareza em que ponto estão, em setembro de 2026, duas reformas de que muito se falou: a semana de 37,5 horas e o registo digital do horário. Trata das obrigações legais; o custo mensal de um salário, contribuição a contribuição, é um exercício à parte para o seu contabilista.

Antes do primeiro dia: o empregador tem de existir para a Segurança Social

Não se passa a ser empregador ao assinar um contrato. Antes de iniciar a atividade, a sociedade — ou o trabalhador independente que contrata — deve pedir à Tesouraria da Segurança Social (a TGSS) a sua inscrição como empregador: o regulamento geral de inscrição e filiação, o Real Decreto 84/1996, chama-lhe «requisito prévio e indispensável» (artigo 5.1). A inscrição atribui o código de conta de contribuição sob o qual cada trabalhador será inscrito e fixa duas escolhas que acompanharão a empresa durante anos: a mutua que cobrirá os acidentes de trabalho e as doenças profissionais (artigo 5.2) e a convenção coletiva, cujo código se declara no próprio pedido (artigo 11.1). Quase todos os empregadores privados em Espanha estão vinculados a uma convenção de setor — nas Canárias, normalmente a provincial da hotelaria e restauração, do comércio, dos escritórios ou da construção — e é essa convenção, não o Estatuto, que fixa o salário mínimo real do posto, o horário, as categorias e os complementos. Identifique-a antes de redigir uma única proposta.

Nessa mesma semana há mais duas formalidades. A abertura do local de trabalho comunica-se à autoridade laboral, previamente ou nos trinta dias seguintes (Ordem TIN/1071/2010, artigo 2.1). E se o novo trabalhador nunca trabalhou em Espanha, o empregador pede a sua filiação no sistema de Segurança Social — o seu número para toda a vida — juntamente com a primeira inscrição (artigo 24 do regulamento).

Depois vem a regra que gera mais sanções do que qualquer outra numa primeira contratação. A alta do trabalhador, a sua inscrição na sua conta de contribuição, tem de ser apresentada antes de o trabalho começar — até sessenta dias de calendário antes (artigo 32.3.1.º) — e uma alta apresentada dentro do prazo produz efeitos desde o primeiro dia de trabalho (artigo 35.1). O contrário sai caro: empregar alguém sem ter pedido a alta é uma infração grave em matéria de Segurança Social, punida com coima entre 3.750 e 12.000 euros por trabalhador (Lei das infrações e sanções na ordem social, artigos 22.2 e 40.1.e), e o trabalhador considera-se de qualquer forma inscrito para efeitos de acidentes, doença profissional, desemprego e assistência de saúde, com o custo a cargo do empregador (artigo 29.2 do regulamento). Guarde o comprovativo da alta durante quatro anos (artigo 35.4). Um prazo mudou este verão: desde 1 de agosto de 2026, por força do Real Decreto 643/2026, a baja no fim do contrato e qualquer alteração de dados comunicam-se em seis dias de calendário, em vez de três.

O contrato: por escrito, sem termo por defeito, comunicado em dez dias

O Estatuto dos Trabalhadores ainda admite o contrato verbal (artigo 8.1), mas as exceções engolem a regra. Os contratos a tempo parcial, os fijo-discontinuo, os formativos, os de teletrabalho e qualquer contrato a termo com mais de quatro semanas têm de ser escritos (artigo 8.2), qualquer das partes pode exigir a forma escrita em qualquer momento, e um contrato que devia ser escrito e não o foi presume-se sem termo e a tempo inteiro, salvo prova em contrário do empregador. Para uma primeira contratação a resposta prática é sempre a mesma: por escrito, no modelo oficial do serviço público de emprego, com uma cópia assinada guardada.

Desde a reforma laboral de 2021 o contrato presume-se sem termo (artigo 15.1). O contrato a termo só existe por duas causas, e a causa tem de constar do texto: as circunstâncias da produção — um aumento ocasional e imprevisível da atividade, ou as oscilações de um negócio normal, incluindo a cobertura das férias — por um máximo de seis meses, doze se a convenção de setor o permitir (artigo 15.2); ou a substituição de um trabalhador identificado pelo nome com direito à reserva do posto (artigo 15.3). Um contrato a termo usado para qualquer outra coisa, e um trabalhador temporário ainda não inscrito na Segurança Social decorrido o tempo que teria durado um período experimental, tornam a pessoa efetiva (artigo 15.4).

O período experimental tem de ser acordado por escrito dentro dos limites da convenção; na sua falta, seis meses para técnicos diplomados e dois meses para os restantes — três meses nas empresas com menos de vinte e cinco trabalhadores — e no máximo um mês num contrato a termo de até seis meses (artigo 14.1). A cláusula é nula se a pessoa já tiver desempenhado as mesmas funções na empresa. Durante o período experimental qualquer das partes pode pôr fim à relação sem pré-aviso nem indemnização, com uma exceção: a cessação pelo empregador do contrato de uma trabalhadora grávida é nula, salvo se houver motivos alheios à gravidez (artigo 14.2).

Assinar não encerra as formalidades. O conteúdo de todos os contratos, escritos ou não, comunica-se ao serviço público de emprego nos dez dias seguintes (artigo 8.3) — a plataforma Contrat@ — e a copia básica de cada contrato escrito envia-se ao centro de emprego mesmo quando, como numa primeira contratação, não há representantes dos trabalhadores a quem a entregar (artigo 8.4). Se o trabalhador for trabalhar a partir de casa pelo menos 30 % do seu tempo num período de três meses, assina-se um acordo de teletrabalho antes do início, com o inventário dos meios, as despesas que a empresa compensa, o horário e as regras de disponibilidade que a Lei 10/2021 enumera (artigos 1, 6 e 7). Não formalizar por escrito um contrato quando é exigível é infração grave, com coima de 751 a 7.500 euros (LISOS, artigos 7.1 e 40.1.b).

Uma regra está prestes a mudar. Em 8 de setembro de 2026 o Conselho de Ministros aprovou o real decreto que transpõe a Diretiva (UE) 2019/1152 relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis, quatro anos depois do prazo europeu. Segundo o resumo do próprio Governo, as condições essenciais da relação terão de ser entregues ao trabalhador por escrito e de forma acessível desde o início; quem tiver um contrato em vigor sem essa informação poderá pedi-la, e a empresa terá trinta dias para a facultar; e os trabalhadores passam a ter o direito de conhecer os sistemas algorítmicos usados para decidir as suas condições de trabalho ou a cessação do contrato. O decreto entra em vigor vinte dias após a publicação no Boletim Oficial do Estado, que ainda não tinha acontecido quando este artigo foi escrito — um contrato assinado neste outono já deve descrever por completo a remuneração, o horário, a convenção aplicável e o período experimental.

O salário: o mínimo de 2026, o recibo de vencimento e o registo retributivo

O salário mínimo para 2026 é fixado pelo Real Decreto 126/2026: 1.221 euros por mês ou 40,70 euros por dia, em catorze pagamentos, o que o próprio decreto converte num piso de 17.094 euros por ano para um tempo inteiro (artigos 1 e 3). Publicado a 19 de fevereiro, aplica-se desde 1 de janeiro de 2026, um aumento de 3,1 % face a 2025. Duas consequências importam a quem contrata pela primeira vez. O mínimo é um piso, não um salário: as tabelas da convenção costumam ficar acima e, onde não ficam, são elevadas até ele (artigo 3). E um salário a tempo parcial paga-se proporcionalmente às horas, nunca abaixo do mínimo proporcional (artigo 1).

O salário paga-se pelo menos mensalmente, com um recibo de vencimento no modelo oficial ou no que a convenção preveja (artigo 29.1 do Estatuto). Desde o primeiro trabalhador a empresa mantém também um registo retributivo — os valores médios dos salários, complementos e prestações extrassalariais de todo o pessoal, desagregados por sexo e por grupo ou posto (artigo 28.2 do Estatuto; o Real Decreto 902/2020 diz expressamente que todas as empresas o mantêm, seja qual for a sua dimensão). Com um só trabalhador soa absurdo; é, ainda assim, o documento que um inspetor pede. O que o recibo não mostra é o custo próprio do empregador: as contribuições patronais para a Segurança Social, pagas todos os meses sobre o salário bruto, e a retenção de IRS descontada ao trabalhador e entregue ao fisco por sua conta. Ambas são aritmética para o seu consultor; ambas têm de ser orçamentadas antes da proposta.

O horário: quarenta horas, o registo diário e em que ponto está o decreto digital

A duração máxima do horário normal é de quarenta horas semanais de trabalho efetivo, em média anual (artigo 34.1 do Estatuto). Convém dizê-lo sem rodeios, porque sobre as 37,5 horas muito se escreveu: o projeto de lei que teria reduzido o máximo legal foi rejeitado pelo Congresso em 10 de setembro de 2025, quando as emendas de devolução ao Governo foram aprovadas por 178 votos contra 170, e à data de publicação não foi aprovado nenhum texto novo. Os parceiros do Governo anunciaram que voltarão a tentar; até uma lei ser impressa no Boletim Oficial, são quarenta horas — e a convenção de setor pode fixar menos, e muitas vezes fixa.

À volta desse número há regras que se aplicam desde a primeira semana: pelo menos doze horas entre o fim de um dia de trabalho e o início do seguinte, e não mais de nove horas normais por dia salvo se a convenção distribuir o tempo de outra forma (artigo 34.3); uma pausa de pelo menos quinze minutos quando o dia de trabalho contínuo excede seis horas (artigo 34.4); um descanso semanal de dia e meio (artigo 37.1); catorze feriados por ano, dois deles locais (artigo 37.2); trinta dias de calendário de férias pagas, nunca substituíveis por dinheiro (artigo 38.1); um teto de oitenta horas extraordinárias por ano (artigo 35.2); e um calendário laboral elaborado todos os anos e afixado no local de trabalho (artigo 34.6). Os trabalhadores têm ainda direito à desconexão digital fora do tempo de trabalho, e o empregador adota uma política interna sobre a forma de o exercer (artigo 20 bis do Estatuto; artigo 88 da Lei de Proteção de Dados).

Depois, o registo. Desde 12 de maio de 2019 todas as empresas devem garantir um registo diário do horário com a hora efetiva de início e de fim do dia de trabalho de cada trabalhador, conservá-lo quatro anos e mantê-lo à disposição do trabalhador, dos seus representantes e da Inspeção do Trabalho (artigo 34.9). A lei não impõe nenhuma tecnologia — papel, uma folha de cálculo e uma aplicação de picagem são hoje igualmente válidos — e o registo de um trabalhador a tempo parcial totaliza-se mensalmente, com entrega de cópia junto com o recibo (artigo 12.4.c). Violar as regras do registo é infração grave, com coima de 751 a 7.500 euros (LISOS, artigos 7.5 e 40.1.b), e sem um registo fiável o empregador tem pouco com que contestar as horas que um trabalhador reclame.

E o registo digital? O Ministério do Trabalho redigiu um projeto de real decreto que exigiria um sistema digital interoperável com acesso remoto para a Inspeção. O Conselho de Estado emitiu parecer desfavorável ao projeto em março de 2026, e em julho os ministérios do Trabalho e da Economia anunciaram que um texto revisto voltaria em setembro. Quando este artigo foi escrito, nada tinha sido publicado no Boletim Oficial do Estado: a obrigação é a do artigo 34.9, e um registo em papel ou em folha de cálculo que seja diário, fiável e conservado quatro anos cumpre-a. Se o decreto for publicado, fixará o seu próprio período de adaptação; até lá, uma ferramenta digital é prudência, não obrigação.

Saúde e segurança desde o primeiro dia

A Lei de Prevenção de Riscos Laborais (Lei 31/1995) liga as suas obrigações ao primeiro trabalhador, não a um número de pessoal. O empregador deve garantir a segurança e a saúde das pessoas que emprega (artigo 14), o que na prática significa quatro documentos e uma decisão. Os documentos: um plano de prevenção, uma avaliação inicial de riscos de cada posto e o planeamento das medidas que dela decorrem (artigo 16 — admitem-se formatos simplificados para pequenas empresas de atividades de baixo risco, artigo 16.2 bis); a prova da informação e formação do trabalhador, dada na contratação, dentro do horário e a cargo da empresa (artigos 18 e 19); e a oferta de vigilância da saúde periódica através de exames médicos, voluntários para o trabalhador salvo nos casos que a lei enumera (artigo 22). Tudo isso se conserva à disposição da autoridade laboral (artigo 23).

A decisão é quem organiza a prevenção. Um empregador com até dez trabalhadores — até vinte e cinco com um único local de trabalho — pode assumi-la pessoalmente se trabalhar habitualmente nas instalações e tiver a competência que os riscos exigem (artigo 30.5); caso contrário, e para o que não consiga cobrir, a empresa contrata um serviço de prevenção externo acreditado (artigo 31). As coimas são aqui mais altas do que em qualquer outro domínio do direito do trabalho: uma infração grave em prevenção custa entre 2.451 e 49.180 euros (LISOS, artigo 40.2).

A papelada que cresce com o pessoal

Algumas obrigações existem desde o primeiro trabalhador; outras ativam-se aos cinquenta. Desde o primeiro dia, além do registo retributivo, todas as empresas devem promover condições de trabalho que evitem o assédio sexual e o assédio em razão do sexo, também no ambiente digital, e dispor de procedimentos específicos para os prevenir e dar seguimento às queixas (Lei da Igualdade, artigo 48.1; Lei 10/2022, artigo 12.1) — na prática, um breve protocolo contra o assédio — juntamente com a política de desconexão já referida. Aos cinquenta trabalhadores a empresa negoceia e regista um plano de igualdade (Lei da Igualdade, artigo 45.2), justifica no registo retributivo qualquer diferença de 25 % ou mais entre sexos (artigo 28.3 do Estatuto) e cria um canal interno de denúncias (Lei 2/2023, artigo 10.1.a); com mais de cinquenta negoceia também as medidas planeadas para a igualdade das pessoas LGTBI, incluindo um protocolo contra o assédio (Real Decreto 1026/2024, artigo 2). Nada disto se aplica a uma primeira contratação, mas a empresa que mantém registos limpos desde o trabalhador número um chega aos cinquenta sem crise.

Contratar um trabalhador estrangeiro

A maioria das primeiras contratações nas ilhas é de estrangeiros, e a resposta depende inteiramente de que estrangeiros. Um cidadão de um país da UE ou do EEE, ou da Suíça, não precisa de autorização de trabalho; inscreve-se no Registo Central de Estrangeiros nos três meses seguintes à chegada (Real Decreto 240/2007, artigo 7.5), o que lhe dá o NIE e o certificado de registo de que o seu processamento salarial precisa. Os britânicos que não viviam em Espanha antes de 2021 são, para este efeito, nacionais de um país terceiro.

Para um nacional de fora da UE que está no estrangeiro a sequência inverte-se: a autorização vem antes de o contrato produzir efeitos, e é o empregador que a pede, com o contrato anexo (Lei de Estrangeiros, artigo 36.4). Segundo o regulamento de estrangeiros, o Real Decreto 1155/2024, o pedido apresenta-se no gabinete de estrangeiros da província onde está o posto (artigo 77.1) e tem de passar o teste da situação nacional de emprego: a profissão consta do catálogo trimestral de profissões de difícil preenchimento que o serviço público de emprego publica para cada região — e, nas províncias insulares, pode publicar ilha a ilha — ou o empregador divulgou a oferta através do serviço de emprego durante oito dias e obteve um certificado de que não havia candidato adequado disponível (artigo 75). O contrato tem de estar assinado por ambas as partes, garantir atividade contínua durante a vigência da autorização, respeitar a convenção aplicável e condicionar a data de início à autorização (artigo 74.1); o empregador tem de ter a situação regularizada com o fisco e a Segurança Social e provar os meios para pagar o salário (artigos 74.1 e 76). O gabinete decide em três meses e o silêncio vale como recusa (artigo 77.6); o trabalhador obtém depois o visto, entra, é inscrito na Segurança Social nos três meses seguintes à entrada — a autorização não produz efeitos até essa alta — e pede o cartão de identidade de estrangeiro no mês seguinte (artigo 77). A autorização inicial dura no máximo um ano, limitada à região e à profissão pedidas (artigo 73.4). Dois motivos de recusa apanham os pequenos empregadores de surpresa: ter eliminado os mesmos postos nos doze meses anteriores através de despedimentos ilícitos ou nulos ou por razões económicas, ou carregar uma sanção grave de estrangeiros ou laboral do mesmo período (artigo 78.1).

Um nacional de fora da UE que já vive em Espanha pode ou não estar autorizado a trabalhar. Os familiares de cidadãos, os residentes de longa duração, os titulares de autorizações de arraigo e os cônjuges reagrupados podem ser contratados diretamente; um estudante com autorização de estada de longa duração para estudos pode, em geral, trabalhar até trinta horas semanais compatíveis com os estudos; um residente não lucrativo não pode trabalhar de todo. Leia o cartão antes da alta — a Segurança Social também o verifica (Lei de Estrangeiros, artigo 36.2). Contratar um estrangeiro sem a autorização exigida é infração muito grave, com coima de 10.001 a 100.000 euros por trabalhador, e a autoridade pode ordenar o encerramento do estabelecimento por seis meses a cinco anos (artigos 54.1.d, 55.1.c e 55.6 da Lei de Estrangeiros).

A lista do primeiro mês

1. Identifique a convenção coletiva da atividade e da província e leia as suas tabelas salariais e o horário antes de redigir a proposta.
2. Inscreva o empregador na TGSS, obtenha o código de conta de contribuição e escolha a mutua.
3. Comunique a abertura do local de trabalho à autoridade laboral, antes da abertura ou nos trinta dias seguintes.
4. Verifique o direito do trabalhador a trabalhar: certificado de registo da UE e NIE, ou a autorização de trabalho que o empregador pede primeiro.
5. Peça o número de Segurança Social do trabalhador se nunca o teve e apresente a alta antes do primeiro dia.
6. Assine um contrato escrito — sem termo, salvo se existir uma das duas causas legais — com um período experimental escrito dentro dos limites legais.
7. Comunique o contrato ao serviço de emprego em dez dias e envie a copia básica.
8. Se o posto for em teletrabalho em 30 % ou mais do tempo, assine o acordo de teletrabalho antes do início.
9. Faça o registo diário do horário desde o primeiro dia, em qualquer suporte, e conserve-o quatro anos.
10. Encomende ou prepare o plano de prevenção, a avaliação de riscos, a prova da formação e a oferta do exame médico.
11. Abra o registo retributivo e adote o procedimento contra o assédio e a política de desconexão.
12. Elabore e afixe o calendário laboral; planeie os trinta dias de férias desde o primeiro ano.

Um trabalhador começa no dia em que o inscreve, não no dia em que chega — e quase todas as sanções de uma primeira contratação nascem de uma formalidade feita uma semana tarde em vez de uma semana cedo.

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Perguntas frequentes

Posso contratar alguém em Espanha sem contrato escrito?

Em teoria o Estatuto admite o contrato verbal, mas os contratos a tempo parcial, formativos e de teletrabalho e qualquer contrato a termo com mais de quatro semanas têm de ser escritos, e um contrato que devia sê-lo presume-se sem termo e a tempo inteiro. Na prática o primeiro contrato assina-se sempre por escrito no modelo oficial e comunica-se ao serviço de emprego em dez dias; quando o decreto de transposição aprovado em 8 de setembro de 2026 for publicado, terá de indicar integralmente as condições essenciais.

Quando exatamente tenho de inscrever o meu primeiro trabalhador na Segurança Social?

Antes do primeiro minuto de trabalho: a alta apresenta-se antes do início da atividade e pode ser apresentada até sessenta dias antes. Um trabalhador sem alta significa uma coima de 3.750 a 12.000 euros por trabalhador, e a empresa continua a responder por acidentes e prestações como se a alta existisse. Desde 1 de agosto de 2026 a baja e qualquer alteração de dados comunicam-se em seis dias de calendário.

O registo digital do horário é obrigatório em 2026?

Não. Todas as empresas mantêm um registo diário do início e do fim do dia de trabalho de cada trabalhador, conservam-no quatro anos e mantêm-no à disposição da Inspeção, mas a lei não impõe nenhuma tecnologia. O projeto de decreto que exigiria um sistema digital com acesso remoto não tinha sido publicado no Boletim Oficial quando este artigo foi escrito; se o for, fixará o seu próprio período de adaptação.

Qual é o salário mínimo em Espanha em 2026?

1.221 euros por mês em catorze pagamentos, ou 17.094 euros por ano, segundo o Real Decreto 126/2026, com efeitos desde 1 de janeiro de 2026. A convenção coletiva fixa normalmente um mínimo superior para cada grupo profissional, e um salário a tempo parcial é proporcional às horas.

Posso contratar um trabalhador de fora da UE para o meu negócio em Tenerife ou Fuerteventura?

Sim, mas o empregador pede primeiro a autorização de residência e trabalho, com o contrato assinado, no gabinete de estrangeiros da província, e o posto tem de passar o teste da situação nacional de emprego — a profissão consta do catálogo regional ou insular de profissões de difícil preenchimento, ou o serviço de emprego certifica que não havia ninguém adequado disponível. O gabinete tem três meses para decidir; o trabalhador entra com visto e é inscrito na Segurança Social nos três meses seguintes à chegada.

Este artigo é informação geral sobre o direito do trabalho e de estrangeiros espanhol tal como estava à data de publicação, verificada no Estatuto dos Trabalhadores, nos regulamentos da Segurança Social, na lei de prevenção, na Lei das infrações e sanções na ordem social, no Real Decreto 126/2026 e no Real Decreto 1155/2024. Não é aconselhamento sobre a sua situação concreta: a convenção coletiva da sua atividade acrescenta regras próprias, e o decreto de transposição aprovado em 8 de setembro de 2026 mudará os deveres de informação escrita assim que for publicado.