スペインで最初の従業員を雇う：2026 年の雇用主の義務をステップごとに——そして勤務時間記録の現在地

会社は設立され、最初の数か月は事業計画を上回り、そして一人ではすべてを回せなくなる日がやって来ます。コスタ・アデヘのレストランには二人目の料理人が、コラレホの小さなエージェンシーには最初のデザイナーが、英国人夫婦のバケーションレンタル事業には現地の担当者が必要になる——そんな日です。今年 SL を設立した創業者たちは、最初の従業員が会社そのものより多くの書類仕事を連れてくること、そしてその大半をその人が出勤する前に済ませておかなければならないことに気づきます。

この記事は、雇用主の義務を発生する順に追っていきます。最初の勤務日の前に存在していなければならない登録から、従業員が五十人になって初めて義務となる書類まで。労働者憲章、社会保障の規則、労働リスク予防法という一次資料からルールを読み、2026 年 9 月の時点で、よく話題に上る二つの改革——週 37.5 時間制と勤務時間のデジタル記録——がどこに立っているかをはっきり述べます。扱うのは法的義務です。給与の月額コストを社会保険料ごとに積み上げる計算は、会計士に委ねる別の作業です。

初日の前に：雇用主は社会保障の上に「存在」していなければならない

契約書に署名すれば雇用主になれる、というものではありません。事業を始める前に、会社——あるいは人を雇う個人事業主——は社会保障財務局（TGSS）に雇用主としての登録を申請しなければなりません。登録・加入に関する一般規則である勅令 84/1996 は、これを「事前の、不可欠な要件」と呼んでいます（第 5.1 条）。登録によって、各従業員を加入させる保険料口座コードが割り当てられ、その後何年も会社について回る二つの選択が固まります。労災と職業病を補償する mutua（共済団体、第 5.2 条）と、申請書にコードを記載する労働協約（第 11.1 条）です。スペインの民間雇用主のほぼすべてが業種別の労働協約に拘束されており、カナリア諸島では通常、飲食・宿泊、小売、事務、建設などの県レベルの協約がそれに当たります。その職務の実質的な最低賃金、労働時間、職級、手当を決めるのは憲章ではなく、この協約です。求人条件を一行でも書く前に、まず該当する協約を特定してください。

同じ週に、あと二つの届出があります。事業所の開設は労働当局に届け出ます。開設前でも、開設後三十日以内でも構いません（省令 TIN/1071/2010 第 2.1 条）。そして新しい従業員がスペインで働いたことがなければ、雇用主は最初の加入届と一緒に、その人の社会保障制度への加入登録——一生使う番号——を申請します（規則第 24 条）。

次に来るのが、初めての採用で最も多くの制裁を生む規則です。従業員の alta（あなたの口座の下での加入届）は、就労開始前に提出しなければなりません。提出できるのは早くても六十暦日前からです（第 32.3.1.º 条）。期限内に提出された alta は、勤務初日から効力を持ちます（第 35.1 条）。逆は高くつきます。alta を申請せずに人を働かせることは社会保障分野の重大な違反で、労働者一人につき 3,750 ユーロから 12,000 ユーロの罰金が科されます（社会秩序違反・制裁法第 22.2 条および第 40.1.e 条）。しかも労災、職業病、失業、医療については、その労働者は加入済みとして扱われ、費用は雇用主の負担となります（規則第 29.2 条）。alta の受領証は四年間保管してください（第 35.4 条）。この夏、期限が一つ変わりました。2026 年 8 月 1 日から、勅令 643/2026 により、契約終了時の baja（脱退届）と各種データ変更の届出期限は、三日から六暦日になりました。

契約：書面で、原則は無期、十日以内に届け出る

労働者憲章は今でも口頭の雇用契約を認めています（第 8.1 条）が、例外が原則を飲み込んでいます。パートタイム契約、fijo-discontinuo 契約、訓練契約、在宅勤務契約、そして四週間を超えるあらゆる有期契約は書面でなければならず（第 8.2 条）、どちらの当事者もいつでも書面契約を要求でき、書面であるべきなのにそうでなかった契約は、雇用主が反証しない限り無期・フルタイムと推定されます。初めての採用における実務上の答えはいつも同じです。公共職業サービスの公式書式で書面により契約し、署名済みの控えを保管すること。

2021 年の労働改革以降、契約は無期と推定されます（第 15.1 条）。有期契約が認められるのは二つの事由に限られ、その事由は契約書に明記しなければなりません。生産上の事情——一時的で予見できない業務の増加、あるいは通常の事業の変動（年次休暇の代替を含む）——による場合は最長六か月、業種別協約が認めれば十二か月まで（第 15.2 条）。または、復職の権利を持つ特定の（氏名を記した）従業員の代替（第 15.3 条）。それ以外の目的で使われた有期契約や、試用期間に相当する期間が過ぎても社会保障に加入していない有期労働者は、無期雇用に転換します（第 15.4 条）。

試用期間は、労働協約の上限内で書面により合意しなければなりません。協約に定めがなければ、資格を持つ技術者は六か月、それ以外は二か月——従業員二十五人未満の企業では三か月——で、六か月以内の有期契約では一か月を超えられません（第 14.1 条）。その人がすでに同じ職務を同じ会社で行っていた場合、試用条項は無効です。試用期間中はどちらの側も予告や補償なしに関係を終了できますが、例外が一つあります。妊娠中の従業員に対する雇用主側からの終了は、妊娠と無関係な理由がない限り無効です（第 14.2 条）。

署名しても届出は終わりません。すべての契約の内容は、書面かどうかにかかわらず、十日以内に公共職業サービスに届け出なければなりません（第 8.3 条）——Contrat@ プラットフォームを通じて——。また書面契約の copia básica（基本写し）は、初めての採用のように渡すべき従業員代表がいない場合でも、職業安定所に送付します（第 8.4 条）。従業員が三か月の期間中、労働時間の 30% 以上を自宅で働くなら、在宅勤務の開始前に在宅勤務協定を締結します。法律 10/2021 が列挙する機器の目録、会社が補償する費用、勤務時間、連絡可能時間のルールなどを盛り込みます（第 1、6、7 条）。書面が求められる契約を書面にしないことは重大な違反で、751 ユーロから 7,500 ユーロの罰金の対象です（LISOS 第 7.1 条および第 40.1.b 条）。

一つの規則が変わろうとしています。2026 年 9 月 8 日、閣議は、透明で予見可能な労働条件に関する EU 指令 2019/1152 を国内法化する勅令を承認しました。EU の期限から四年遅れです。政府自身の要約によれば、労働関係の基本的条件は当初から書面で、アクセシブルな形で従業員に交付されなければならなくなります。現行の契約にその情報がない従業員はそれを請求でき、会社は三十日以内に提供しなければなりません。さらに労働者は、労働条件や契約終了の決定に使われるアルゴリズム的システムを知る権利を得ます。この勅令は官報（BOE）掲載の二十日後に施行されますが、この記事の執筆時点では掲載はまだでした。この秋に署名する契約は、報酬、労働時間、適用される協約、試用期間を今から完全に記載しておくべきです。

給与：2026 年の最低賃金、給与明細、賃金台帳

2026 年の最低賃金は勅令 126/2026 で定められています。月額 1,221 ユーロ、または日額 40.70 ユーロを年十四回払い。勅令自身がこれをフルタイム職の年額 17,094 ユーロという下限に換算しています（第 1 条および第 3 条）。2 月 19 日に公布され、2026 年 1 月 1 日から適用、2025 年比 3.1% の引き上げです。初めての雇用主にとって重要な帰結が二つあります。最低賃金は下限であって給与ではないこと。労働協約の賃金表は通常これを上回り、下回る場合はこの水準まで引き上げられます（第 3 条）。そしてパートタイムの給与は時間に比例して支払われますが、比例した最低額を下回ることはできません（第 1 条）。

給与は少なくとも毎月、公式書式または協約が定める書式の給与明細を添えて支払います（憲章第 29.1 条）。最初の従業員から、会社は賃金台帳も備えます。全従業員の給与、手当、給与外支給の平均値を、性別ごと、職級または職務ごとに分けて記録するものです（憲章第 28.2 条。勅令 902/2020 は、規模を問わずすべての企業が備えると明記しています）。従業員一人では馬鹿げて聞こえますが、それでも監督官が求める書類です。給与明細に表れないのは雇用主自身のコストです。総支給額の上に毎月納める会社負担の社会保険料と、従業員から源泉徴収して本人に代わって税務署に納める所得税です。どちらも顧問の計算に属し、どちらもオファーを出す前に予算化しておかなければなりません。

労働時間：四十時間、日々の記録、そしてデジタル勅令の現在地

通常の労働時間の上限は、年平均で週四十時間の実労働です（憲章第 34.1 条）。37.5 時間についてはあまりに多くのことが書かれてきたので、はっきり言っておく価値があります。法定上限を引き下げるはずだった法案は、政府への差し戻し修正案が 178 票対 170 票で可決され、2025 年 9 月 10 日に下院で否決されました。公開日の時点で、新しい法文は承認されていません。政権のパートナーは再挑戦を表明していますが、法律が官報に載るまでは四十時間のままです——そして業種別協約はそれより短く定めることができ、実際にそうしていることも多いのです。

この数字の周りには、最初の週から適用されるルールがあります。一日の終業から翌日の始業まで最低十二時間、協約が別の配分を定めない限り一日の通常労働は九時間まで（第 34.3 条）。連続する一日の労働が六時間を超える場合は最低十五分の休憩（第 34.4 条）。週一日半の休息（第 37.1 条）。年十四日の祝日、うち二日は地方の祝日（第 37.2 条）。金銭で代替できない三十暦日の有給休暇（第 38.1 条）。年八十時間という残業の上限（第 35.2 条）。そして毎年作成し、事業所に掲示する労働カレンダー（第 34.6 条）。従業員には労働時間外のデジタル切断権もあり、雇用主はその行使方法に関する社内方針を定めます（憲章第 20 bis 条、データ保護法第 88 条）。

そして記録です。2019 年 5 月 12 日以降、すべての企業は各従業員の実際の始業・終業時刻を示す日々の勤務時間記録を保証し、四年間保管し、従業員、その代表、労働監督局が閲覧できる状態にしておかなければなりません（第 34.9 条）。法律は技術を指定していません——紙、表計算、打刻アプリのいずれも今日では等しく有効です——。パートタイム従業員の記録は毎月集計し、給与明細とともに写しを渡します（第 12.4.c 条）。記録の規則に違反することは重大な違反で、751 ユーロから 7,500 ユーロの罰金の対象です（LISOS 第 7.5 条および第 40.1.b 条）。そして信頼できる記録がなければ、従業員が主張する時間数に反証する材料を雇用主はほとんど持ちません。

ではデジタル記録は？労働省は、監督局が遠隔アクセスできる相互運用可能なデジタルシステムを義務づける勅令案を起草しました。国務院は 2026 年 3 月にこの案に否定的な意見を出し、7 月には労働省と経済省が、修正した案を 9 月に再提出すると発表しました。この記事の執筆時点で、官報には何も掲載されていません。義務は第 34.9 条のものであり、毎日つけられ、信頼でき、四年間保管される紙や表計算の記録はそれを満たします。勅令が公布されれば、それ自体が移行期間を定めるでしょう。それまでは、デジタルツールの導入は用心であって義務ではありません。

初日からの労働安全衛生

労働リスク予防法（法律 31/1995）は、その義務を従業員数ではなく最初の従業員に結びつけています。雇用主は雇用する人々の安全と健康を保証しなければならず（第 14 条）、実務上それは四つの書類と一つの決定を意味します。書類とは、予防計画、各職務の初期リスク評価、そこから導かれる措置の計画（第 16 条——低リスク業種の小企業には簡略化した様式が認められます、第 16.2 bis 条）。採用時に、労働時間内に、会社の費用で行う従業員への情報提供と教育の記録（第 18 条および第 19 条）。そして定期的な健康診断による健康管理の提供——法律が列挙する場合を除き、従業員にとっては任意です（第 22 条）。これらすべてを労働当局が求めれば提示できるよう保管します（第 23 条）。

決定とは、誰が予防を組織するかです。従業員十人まで——事業所が一つなら二十五人まで——の雇用主は、普段からその事業所で働いており、リスクに見合う能力があれば、自ら担うことができます（第 30.5 条）。それ以外の場合、また自分でカバーできない部分については、会社は認可を受けた外部予防サービスと契約します（第 31 条）。この分野の罰金は労働法の他のどの分野よりも高額です。予防に関する重大な違反は2,451 ユーロから 49,180 ユーロの罰金となります（LISOS 第 40.2 条）。

従業員数とともに増える書類

最初の従業員から存在する義務もあれば、五十人で発生する義務もあります。初日から、賃金台帳に加えて、すべての企業はセクシュアルハラスメントおよび性別を理由とするハラスメント（オンラインを含む）を防ぐ労働条件を促進し、それを予防し苦情に対応する具体的な手続を備えなければなりません（平等法第 48.1 条、法律 10/2022 第 12.1 条）——実務上は短いハラスメント対応規程——それに前述のデジタル切断方針が加わります。従業員五十人で、会社は平等計画を交渉して登録し（平等法第 45.2 条）、賃金台帳で男女間 25% 以上の格差を説明し（憲章第 28.3 条）、内部通報窓口を設置します（法律 2/2023 第 10.1.a 条）。五十人超では、ハラスメント対応規程を含む LGTBI 平等のための計画的措置も交渉します（勅令 1026/2024 第 2 条）。これらは初めての採用には当てはまりませんが、一人目から記録を清潔に保つ会社は、五十人に達しても危機を迎えません。

外国人労働者を雇う

島々での最初の採用の多くは外国人であり、答えはどの外国人かに完全に依存します。EU または EEA 加盟国、あるいはスイスの国民は労働許可を必要としません。到着後三か月以内に外国人中央登録簿に登録し（勅令 240/2007 第 7.5 条）、給与計算に必要な NIE と登録証明書を得ます。2021 年より前にスペインに居住していなかった英国人は、この点では第三国国民です。

国外にいる非 EU 国民の場合、順序は逆になります。契約が効力を持つ前に許可が必要で、契約書を添えて申請するのは雇用主です（外国人法第 36.4 条）。外国人規則である勅令 1155/2024 の下では、申請は職場のある県の外国人事務所に提出し（第 77.1 条）、国内雇用状況の審査を通過しなければなりません。その職業が、公共職業サービスが地域ごとに——島嶼県では島ごとに——四半期ごとに公表する充足困難職業カタログに載っているか、または雇用主が職業サービスを通じて八日間求人を出し、適任者がいなかったという証明書を得ているかです（第 75 条）。契約は双方が署名し、許可期間中の継続的な就労を保証し、適用される協約を守り、開始日を許可を条件とするものでなければなりません（第 74.1 条）。雇用主は税と社会保障の義務を履行しており、給与を支払う資力を証明しなければなりません（第 74.1 条および第 76 条）。事務所は三か月以内に決定し、無回答は拒否とみなされます（第 77.6 条）。その後、労働者は査証を取得して入国し、入国から三か月以内に社会保障に加入し——この alta までは許可は効力を持ちません——加入から一か月以内に外国人身分証を申請します（第 77 条）。最初の許可は最長一年で、申請した地域と職業に限定されます（第 73.4 条）。小規模な雇用主が不意を突かれる拒否事由が二つあります。直前十二か月に同じ職を不当または無効な解雇、あるいは経営上の理由による解雇で廃止していたこと、そして同じ期間に重大な入管または労働の制裁を受けていることです（第 78.1 条）。

すでにスペインに住んでいる非 EU 国民は、働ける場合もそうでない場合もあります。市民の家族、長期居住者、arraigo 許可の保持者、家族呼び寄せで来た配偶者は直接雇用できます。長期の学業滞在許可を持つ学生は、一般に学業と両立する範囲で週三十時間まで働けます。非営利居住者はまったく働けません。alta の前にカードを読んでください——社会保障も確認します（外国人法第 36.2 条）。必要な許可なしに外国人を雇うことは極めて重大な違反で、労働者一人につき 10,001 ユーロから 100,000 ユーロの罰金となり、当局は六か月から五年の営業所閉鎖を命じることができます（外国人法第 54.1.d 条、第 55.1.c 条、第 55.6 条）。

最初の一か月のチェックリスト

1. 事業と県に適用される労働協約を特定し、オファーを書く前にその賃金表と労働時間の規則を読む。
2. TGSS に雇用主登録をし、保険料口座コードを取得し、mutua を選ぶ。
3. 事業所の開設を労働当局に届け出る——開設前、または三十日以内に。
4. 従業員の就労資格を確認する。EU 登録証明書と NIE、または雇用主が先に申請する労働許可。
5. 従業員に社会保障番号がなければ申請し、初日の前に alta を提出する。
6. 書面契約を結ぶ——二つの法定事由のいずれかがない限り無期で——法定の上限内の書面による試用条項とともに。
7. 十日以内に職業サービスへ契約を届け出て、copia básica を送る。
8. 職務の 30% 以上が在宅なら、開始前に在宅勤務協定を締結する。
9. 初日から、媒体を問わず日々の勤務時間記録をつけ、四年間保管する。
10. 予防計画、リスク評価、教育記録、健康診断の提供を外部に委託するか自ら準備する。
11. 賃金台帳を開き、ハラスメント対応手続とデジタル切断方針を採択する。
12. 労働カレンダーを作成して掲示し、初年度から三十日の休暇を計画する。

従業員は、あなたが加入届を出した日に始まります。出勤した日ではありません——そして初めての採用でのほぼすべての制裁は、一週間早くではなく一週間遅く行われた届出から生まれます。

当事務所の労働法弁護士は、雇用主の書類、契約書、社内方針をあなたの言語で準備し、雇いたい人がまだ働けない場合には在留・移民チームと連携します——埋めたいポジションについてお聞かせください。

よくある質問

スペインでは書面契約なしに人を雇えますか？

理論上、憲章は口頭契約を認めていますが、パートタイム、訓練、在宅勤務の各契約と四週間を超えるあらゆる有期契約は書面でなければならず、書面であるべき契約は無期・フルタイムと推定されます。実務では、最初の契約は常に公式書式で書面により署名し、十日以内に職業サービスに届け出ます。2026 年 9 月 8 日に承認された国内法化勅令が公布されれば、基本的条件を完全に記載しなければならなくなります。

最初の従業員を社会保障に加入させるのは、正確にはいつですか？

最初の一分を働く前です。alta は活動開始前に提出し、六十日前から提出できます。未加入の労働者は一人につき 3,750 ユーロから 12,000 ユーロの罰金を意味し、会社は alta があったのと同様に労災と給付について責任を負い続けます。2026 年 8 月 1 日以降、baja とデータ変更の届出は六暦日以内です。

2026 年、デジタルの勤務時間記録は義務ですか？

いいえ。すべての企業は各従業員の始業・終業時刻を毎日記録し、四年間保管し、監督局が閲覧できるようにしなければなりませんが、法律は技術を指定していません。遠隔アクセス可能なデジタルシステムを義務づける勅令案は、この記事の執筆時点で官報に掲載されていませんでした。掲載されれば、それ自体が移行期間を定めます。

2026 年のスペインの最低賃金はいくらですか？

勅令 126/2026 により、月額 1,221 ユーロを十四回払い、年額 17,094 ユーロで、2026 年 1 月 1 日から適用されます。労働協約は通常、職業グループごとにそれより高い最低額を定め、パートタイムの給与は時間に比例します。

テネリフェやフエルテベントゥラの事業のために EU 域外の労働者を雇えますか？

はい。ただし雇用主が先に、署名済みの契約書を添えて県の外国人事務所に居住・労働許可を申請し、その職が国内雇用状況の審査——地域または島の充足困難職業カタログに載っているか、職業サービスが適任者不在を証明するか——を通過しなければなりません。事務所の決定期限は三か月で、労働者は査証で入国し、到着後三か月以内に社会保障に加入します。

この記事は、公開日時点のスペインの労働法および外国人法に関する一般的な情報であり、労働者憲章、社会保障の規則、労働リスク予防法、社会秩序違反・制裁法、勅令 126/2026 および勅令 1155/2024 に照らして検証したものです。個別の状況に関する助言ではありません。あなたの事業に適用される労働協約は独自の規則を加え、2026 年 9 月 8 日に承認された国内法化勅令は、公布され次第、書面による情報提供義務を変更します。