透明な労働条件：スペインのすべての雇用主が初日より前に交付しなければならない情報――2026 年 10 月 5 日から（勅令 723/2026）

フエルテベントゥラ島コラレホのあるレストランが、冬のシーズン向けにウェイターを一人雇いました。契約は fijo-discontinuo（期間の定めのない季節的断続契約）で、開始日は 2026 年 10 月 15 日（木曜日）です。これまでは、書面の契約に書かれていない基本的条件は、初日から二か月以内に本人に届けばよいことになっていました。今回は違います。9 月 15 日、官報（BOE）は勅令 723/2026 を掲載し、同令は 2026 年 10 月 5 日（月曜日）から適用されます。雇用主が従業員に書面で知らせなければならない事項は九項目から十七項目に増え、そのすべてが仕事を始める前に従業員の手元になければなりません。2019 年から同じ厨房で働いている料理人にも得るものがあります。10 月 5 日からは同じ情報を請求でき、三十営業日以内に受け取れるのです。本稿はこの勅令を条文ごとに読みます――誰が対象か、文書に何を書くか、どう交付しどう証明するか、すでに在籍している人はどうなるか、違反するといくらかかるか。引用はスペイン語の原文で、日本語の読みを添えます。

2026 年 10 月 5 日から何が変わるか

労働者憲章は以前から、四週間を超えるすべての労働関係について、契約の基本的要素が書面の契約にまだ記載されていない場合には、雇用主がそれを従業員に書面で知らせるよう求めてきました。その方法と期限は en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente――規則で定める条件と期限に従って――とされています（第 8 条 5 項）。二十八年のあいだ、その規則は勅令 1659/1998 でした。新しい勅令はこれを廃止し（唯一の廃止規定）、それに代わります。これによってスペインは、透明で予見可能な労働条件に関する EU 指令 2019/1152 を国内法化します――勅令自身の言葉によれば部分的に（最終規定第二）。同指令が加盟国に課した期限は 2022 年 8 月 1 日でした（指令第 21 条 1 項）。勅令は公布の二十日後（最終規定第四）、すなわち 2026 年 10 月 5 日に施行されます。

期限こそ、どの雇用主も実感する変更です。旧勅令は、情報が en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral――労働関係の開始日から二か月以内に――届けばよいとしていました（第 6 条 1 項）。新勅令はそれを con carácter previo al inicio de la relación laboral――労働関係の開始に先立って――求めます（第 7 条 1 項）。指令そのものは、基本的条件は一週間以内、残りは一か月以内（いずれも就労初日から起算）で足りるとしています（第 5 条 1 項）。スペインはより厳しいルールを選びました。

誰が対象か

勅令は、労働者憲章の適用範囲にあるすべての企業とすべての従業員に適用され（第 2 条 1 項）、その総則の章は四週間を超える労働関係に適用されます（第 2 条 2 項）。これは憲章がすでに用いていた基準です。規模による例外はありません。従業員が一人の会社も、ホテルチェーンと同じ文書を交付する義務を負います。公務部門の職員も、固有の法令の特則を伴って対象となり（第 2 条 6 項）、さらに二つの章がスペイン船籍の船舶で働く漁船員と船員を扱います。その契約は期間にかかわらず常に書面で締結されます（第 10 条 1 項および第 13 条 1 項）。

特別労働関係は en los términos previstos en sus normas específicas――それぞれの固有の規範が定める条件で――対象となり、その規範が憲章を明示的に参照するか補充的に適用する場合には、いずれにせよ適用されます（第 2 条 5 項）。これは家庭にとって重要です。自宅で清掃員、介護者または庭師を雇う家庭は、家事使用人に関する勅令 1620/2011 のもとで雇用主にあたります。同令はすでに、書面の契約に記載がない場合にこの情報を受ける権利を従業員に認め、さらに独自の三項目を加えています。現物給付、合意した待機時間とその報酬、そして宿泊の取り決めです（第 5 条 4 項）。この条文はいまも、廃止された 1998 年の勅令を名指しで参照しています。家事使用人の勅令は、自らに定めのない事項には一般の労働法規を適用するので（第 3 条 b 号）、家庭もいまや新しいリストを提供する義務を負う、と読むのが慎重な解釈です。

十七項目

第 3 条 2 項は a) から q) までを列挙しています。グループに分けて読むと、文書には次の事項を記載しなければなりません。

• 誰が、いつ、どこで。 当事者の身元。開始日と、有期契約の場合は終了日または見込まれる期間。会社の登記上の住所、就業場所、リモートワーカーが所属する事業所、そして該当する場合には、複数の場所や移動する場所で働くこと、または従業員が就業場所を自由に選べること。
• 職務。 仕事の内容と職業グループまたはカテゴリー。仕事が具体的に何であるかが分かる程度に正確な説明を添えます。有期契約ではさらに la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato――その契約を可能にする事由の正確な特定、それを正当化する具体的な事情、そして契約の予定期間との関連――も記載します。これは、有期契約が正当と認められるために憲章が求める三つの事項と同じです（第 15 条 1 項）。
• 賃金。 基本給と各手当を別々に示し、支払いの頻度と方法を添えます。変動給については、その計算方法と、受給を左右する基準。
• 労働時間。 一日、一週、一年の労働時間とその配分。全部または一部が夜間労働や交替制勤務であるかどうかも示します。労働時間とシフトをいつ、どのように変更できるか。時間外労働とその報酬について合意した内容。休暇の日数と、その日程の決め方。労働時間を年間で不規則に配分する場合には、las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios――会社が就労を求めることのできる基準時間帯と基準日――に加えて、業務の開始前と取消し前の最短予告期間、そして fijo-discontinuo 契約では稼働期間と休止期間またはその見込みも記載します。
• 試用期間と研修。 試用期間を定める場合はその具体的な長さと条件、および会社が提供する研修を受ける権利。
• 平等と社内方針。 会社に適用される平等計画の有無とその特定、法定の最低基準を上回る場合の仕事と生活の両立に関する方針、セクシュアルハラスメントおよび性別を理由とするハラスメントに対する手順書、そして会社にあれば LGTBI の人々の平等のための措置計画。
• 契約の終了。 契約を終了させる手続き。その形式要件と、各当事者が守るべき予告期間を含みます。
• 労働協約。 そのコード、官報での公布日、有効期間、そして該当する場合には、期間が満了した後も引き続き適用されていること、すなわち ultraactividad。
• 社会保障。 会社が各種のリスクをカバーするために選んだ機関（実務上は mutua）、公的給付への任意の上乗せ、従業員のために設けられた年金プランとその拠出額。
• 変更。 職務、グループ、賃金または労働時間が変更されうる場合と、その際に従うべき手続き。

残る二項目でリストは完成します。派遣会社から派遣される労働者には派遣先企業と各派遣の事由を知らせ、すべての労働者には後述する自動化システムについて知らせます。

すべてを全文で書く必要はありません。基本給とその手当、労働時間、時間外労働、休暇、試用期間、研修、終了手続き、社会保障については、それらを規律する法律、規則または労働協約を参照するだけでかまいません。ただし siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables――その参照が正確で、適用される規定を明確に特定できる場合に限ります（第 3 条 3 項）。それ以外は具体的に書かなければなりません。当事者、日付、場所、職務とそのグループ、有期契約の事由、変動給の計算方法、労働時間の不規則な配分、平等に関する文書、労働協約そのもの、自動化システムなどです。

アルゴリズムについての一項目

旧リストに前例のない項目が一つあります。La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones――アルゴリズムによる、または自動化された意思決定システムの存在――です（第 3 条 2 項 k 号）。そうしたシステムが労働条件の決定や変更に用いられる場合――勅令自身が挙げる例は、労働時間とその配分、業務の割当て、賃金、昇進、就業場所、契約の終了です――、提供する情報には las pautas, criterios y reglas de funcionamiento――そのシステムの指針、基準および運用ルール――を含めなければなりません。

これまで憲章は、この種の情報を事業所委員会にだけ与えていました。委員会は、アルゴリズムや人工知能システムが労働条件や雇用に関する決定に影響する場合、los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial――アルゴリズムまたは人工知能システムの基礎となるパラメータ、ルールおよび指示――を知る権利を持ちます（第 64 条 4 項 d 号）。従業員代表のいない会社では、憲章はこの権利を誰にも与えていませんでした。10 月 5 日からは、最も小さな会社であっても、従業員一人ひとりの権利になります。勅令の前文は、このルールの根拠を EU の人工知能規則、すなわち規則（EU）2024/1689 に置いています。

勅令はこれらのシステムを定義していません。その例示に照らした私たちの読みでは、責任者が表計算ソフトに手で書き込むシフト表は該当しません。独自のルールでシフトを割り当て、業務を配分し、あるいは成績を点数化するプログラムは該当します。そうしたツールを使うレストランや賃貸仲介会社は、そのツールが何を、どの基準で決めるのかを一段落で説明できるようにしておくべきです。

初日より前に、そして会社が証明できる形で

会社に別個の書類を作る義務はありません。情報がすでに従業員の手元にある書面の契約に記載されていれば義務は果たされ、契約に欠けている部分だけを、一つまたは複数の書面で補えば足ります（第 3 条 1 項および第 6 条 1 項）。実務上は、契約書を長くするか、契約書に情報シートを添付して、最初のシフトの前に渡すことになります。

形式は自由ですが、三つの条件があります。情報は紙でも電子的な形でも伝えることができます。ただし siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción――労働者がアクセスでき、保存と印刷ができ、会社が送信または受信の証拠を保管していること――が条件です（第 6 条 2 項）。文書を添付した電子メールや、ダウンロードを記録する従業員ポータルは、この文言に当てはまります。経路が何であれ、基準は同じです。従業員が文書を保存して印刷でき、会社がそれを送信した、または受信されたことを示せることです。紙の場合は、従業員が受領の署名をした日付入りの写しが最も簡単な証拠です。障害のある従業員については、会社は情報がアクセス可能で理解できるものであるようにしなければなりません（第 6 条 3 項）。

言語については、勅令は一般の文書について何も定めていません。スペイン語と英語を求めているのは、漁船員と船員の契約書の雛形だけです（追加規定第二）。スペイン語を母語としないチームでは、スペイン語の原本に作業用の翻訳を添えるのは用心のためであり、条文の要件ではありません。

雛形が公表されました。公共職業サービスは、勅令の公布から二十日以内に、情報文書の雛形をウェブサイトで提供しなければならず（追加規定第一）、2026 年 10 月初めにこれを公表しました。七ページの書式で、スペイン語と各共同公用語の版があり、第 3 条の一覧に沿って、国外での就労に関する項目を加えたものです。同サービスの契約書式のページからダウンロードできます。もっとも勅令は、誰にもそれを待つことを許していませんでした。La puesta a disposición del modelo de documento informativo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información previstas en este real decreto――情報文書の雛形が提供されるかどうかは、この勅令が定める情報提供義務の履行請求を左右しない――とあります。勅令には、この雛形の使用を義務づける規定はありません。

変更も同じ考え方に従います。リストの項目に変更があれば、lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto――できるだけ早く、遅くとも変更の効力が生じる日に――書面で通知します（第 5 条 1 項および第 7 条 3 項）。旧勅令は効力発生から一か月の猶予を認めていました（第 6 条 3 項）。変わったのが、文書が参照していた法律や労働協約である場合には、新しい文書は要りません（第 5 条 2 項）。そして、これらはいずれも憲章自体の方式要件に代わるものではありません。書面でなければならない契約、従業員代表に渡す契約の基本写し、契約を変更する手続きは、従来のままです（第 8 条）。

国外での就労

連続して四週間を超えて国外で働く従業員は、出発前に第二層の情報を受け取ります。国（複数の場合はそのすべて）、期間、給与の通貨、金銭または現物による報酬と、国外での就労に伴う経費、手当および便益、そして帰国の手配の有無とその条件です（第 4 条 1 項、第 4 条 3 項および第 7 条 2 項）。国境を越えるサービス提供の枠組みで欧州連合または欧州経済領域の他の国に派遣される労働者については、受入国の法律により受け取る権利のある報酬、旅費・宿泊費・食費の償還ルール、そして派遣に関する受入国の公式な全国ウェブサイトへのリンクが加わります（第 4 条 1 項 f 号）。

すでに在籍している人

勅令は、10 月 5 日に全従業員の文書を作り直すことまでは会社に求めていません。その日にすでに存続している労働関係については、請求に基づく仕組みです。会社は、請求した従業員に対し、en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder――請求を受け取ってから三十営業日以内に、かつ従業員がまだその情報を持っていない場合に限り――情報を提供しなければなりません（唯一の経過規定）。請求の対象は、第 3 条のリスト、すでに出国していた人の国外就労に関する情報、そして 10 月 5 日より前に行われた変更です。その日より後の変更はすべて新しいルールに従い、遅くとも効力が生じる日に通知されます。

実務上の注意が二つあります。勅令は請求の方式を定めていないので、従業員は書面で請求して日付を残しておくのがよく、会社は各請求が届いた日を記録しておくのがよいでしょう。また、会社と従業員の間で営業日をどう数えるかについて、勅令は何も述べていません。暦日で三十日以内に回答する会社は、この点で争う必要がなくなります。コラレホの厨房では、料理人の 2019 年の契約書にリストの一部は書かれているでしょう。彼女が請求できるのは残りの部分です――労働協約のコードと日付、シフトがどう変更されうるか、mutua、平等とハラスメントに関する文書、そして彼女の勤務時間を割り当てるあらゆるシステム。

違反するといくらかかるか

従業員に sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente――契約の基本的要素と労務提供の主な条件について、規則で定める条件と期限に従って――書面で知らせないことは、軽度の違反であり（社会秩序違反・制裁法第 6 条 4 項）、70 ユーロから 750 ユーロの過料が科されます（第 40 条 1 項 a 号）。これは、書面でなければならない契約を書面にしないこととは別です。そちらは重大な違反で、過料は 751 ユーロから 7,500 ユーロです（第 7 条 1 項および第 40 条 1 項 b 号）。

過料は少額です。この文書がより重要なのは、労働時間、変動給、有期契約の事由について何を合意したかを示す、会社自身の書面の記録になるからです。

雇用主のチェックリスト

• 契約書の雛形。 それぞれの雛形を第 3 条 2 項の十七項目と照らし合わせ、何を契約書に入れ、何を添付の情報シートに入れるかを決めます。
• 初日より前に。 仕事が始まる前に文書を渡し、証拠を保管します。署名と日付のある写し、または電子的な交付の記録です。
• 労働協約。 そのコード、官報での公布日、有効期間を手元に用意します。勅令はいまやこの三つすべてを求めています。
• ソフトウェア。 シフトを割り当て、業務を配分し、成績を点数化するツールを一覧にし、それぞれが何をどの基準で決めるのかを書き留めます。
• 現在の従業員。 すでに雇用している人のための文書を準備し、各請求が届いた日を記録します。三十営業日はその日から進行します。
• 変更。 すべての変更を、遅くとも効力が生じる日までに書面で通知します。

10 月 5 日からは、契約書に署名したかどうかだけでなく、従業員に知らせたかどうかが問われます――書面で、初日より前に、そして会社が証明できる形で。

情報提供義務は、より大きな手続きの一部です。社会保障への登録、契約とその届出、労働時間の記録、労働安全の文書については最初の従業員に関する当事務所のガイドで、雇用主となる会社についてはSL の設立に関する当事務所の解説で説明しています。コスタ・アデヘとコラレホの当事務所の労働法チームは、契約書の雛形を新しいリストに照らして確認し、スペイン語と貴社の従業員の言語で情報文書を作成します。相談は有料で、事前にお見積りします。サービスの内容は当事務所の労働法のページに、連絡先ページには両事務所の営業時間があります。

よくある質問

2026 年 10 月 5 日より前に雇用されました。この情報を雇用主に請求できますか？

できます。勅令の適用開始時にすでに存続していた労働関係については、会社は、請求した従業員に対し、請求を受け取ってから三十営業日以内に情報を提供しなければなりません。ただし従業員がすでに持っている場合は除きます。請求は書面で行い、日付を残してください。10 月 5 日以降に生じるあなたの労働条件の変更は、請求がなくても、遅くとも効力が生じる日までに書面で通知されなければなりません。

労働契約書だけで足りますか。それとも会社は別の文書を用意する必要がありますか？

契約書にリストのすべてが記載されていれば、契約書だけで足ります。情報がすでに従業員の手元にある書面の契約に記載されていれば義務は果たされます。契約に欠けている部分は、仕事が始まる前に、一つまたは複数の書面で提供しなければなりません。いくつかの項目――労働時間、休暇、試用期間、基本給――は、法律または労働協約を正確に参照することで足ります。

情報を電子メールやアプリで送ることはできますか？

できます。従業員がそれにアクセスし、保存し、印刷することができ、会社が送信または受信の証拠を保管していることが条件です。紙の場合は、従業員が署名した日付入りの写しが同じ役割を果たします。公共職業サービスは文書の雛形を公表しましたが、義務は雛形ができる前から適用されており、雛形に左右されるものではありません。

シフトを組んだり仕事を割り当てたりするソフトウェアについて、従業員に知らせる必要がありますか？

アルゴリズムによる、または自動化された意思決定システムが存在することを知らせなければなりません。そうしたシステムが労働条件（労働時間、業務、賃金、昇進、就業場所、契約の終了）の決定に用いられる場合は、その指針、基準および運用ルールも提供しなければなりません。勅令はこれらのシステムを定義していません。責任者が決めた内容を保存するだけのツールは、私たちの読みでは該当しません。

自宅で介護者を雇っています。この勅令は家庭にも適用されますか？

家事使用人の雇用は、独自の勅令、すなわち勅令 1620/2011 を持つ特別労働関係です。同令はすでに、書面の契約に記載がない場合にこの情報を提供するよう雇用主に義務づけており、あわせて現物給付、合意した待機時間、宿泊の取り決めも知らせるよう求めています。同令はいまも廃止された 1998 年の勅令を参照しています。自らに定めのない事項には一般の労働法規を適用するので、新しいリストはいまや家庭にも適用される、と読むのが慎重な解釈です。

この記事は 2026 年 10 月 2 日時点の一般的な情報であり、特定の契約についての助言ではありません。引用した法令は、9 月 9 日付の勅令 723/2026（2026 年 9 月 15 日の官報）、同令が廃止する勅令 1659/1998、労働者憲章、勅令 1620/2011、社会秩序違反・制裁法、および EU 指令 2019/1152 です。あなたの事業に適用される労働協約が独自のルールを加えている場合があります。当事務所の労働法チームへの相談は有料のサービスです。