Transparante arbeidsvoorwaarden: de informatie die elke werkgever in Spanje vóór de eerste werkdag moet overhandigen, vanaf 5 oktober 2026 (Koninklijk Besluit 723/2026)

Een restaurant in Corralejo, Fuerteventura, heeft een kelner aangenomen voor de winterseizoenen, met een fijo-discontinuo-contract — een vast contract voor terugkerend seizoenswerk — dat begint op donderdag 15 oktober 2026. Tot nu toe mocht alles wat wezenlijk was en niet in zijn schriftelijke contract stond, hem tot twee maanden na zijn eerste dag bereiken. Deze keer niet. Op 15 september publiceerde het Staatsblad Koninklijk Besluit 723/2026, dat geldt vanaf maandag 5 oktober 2026: de lijst van wat een werkgever een werknemer schriftelijk moet meedelen, groeit van negen naar zeventien punten, en alles moet in handen van de werknemer zijn voordat het werk begint. Ook de kokkin die sinds 2019 in dezelfde keuken werkt, wint er iets bij: vanaf 5 oktober kan zij om dezelfde informatie vragen en moet zij die binnen dertig werkdagen krijgen. Deze notitie leest het besluit artikel voor artikel — voor wie het geldt, wat het document moet vermelden, hoe het wordt overhandigd en bewezen, wat er gebeurt met wie al in dienst is en wat een overtreding kost. Citaten staan in het Spaans, met de lezing in het Nederlands.

Wat er op 5 oktober 2026 verandert

Het Werknemersstatuut verplicht de werkgever al lang om, in elke arbeidsrelatie van meer dan vier weken, de werknemer schriftelijk te informeren over de essentiële elementen van het contract wanneer die niet al in een schriftelijk contract staan, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente — op de wijze en binnen de termijnen die bij verordening worden vastgesteld (artikel 8.5). Die verordening was achtentwintig jaar lang Koninklijk Besluit 1659/1998. Het nieuwe besluit trekt het in (enige intrekkingsbepaling) en neemt de plaats ervan in, en daarmee zet Spanje — gedeeltelijk, zoals het besluit zelf zegt (tweede slotbepaling) — Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden om, waarvan de termijn voor de lidstaten op 1 augustus 2022 verstreek (artikel 21.1 van de richtlijn). Het treedt in werking twintig dagen na de publicatie (vierde slotbepaling), dat wil zeggen op 5 oktober 2026.

De termijn is de verandering die elke werkgever zal voelen. Het oude besluit stond toe dat de informatie kwam en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral — binnen twee maanden vanaf de datum waarop de arbeidsrelatie begon (artikel 6.1); het nieuwe eist haar con carácter previo al inicio de la relación laboral — vóór het begin van de arbeidsrelatie (artikel 7.1). De richtlijn zelf had genoegen genomen met een week voor de basisvoorwaarden en een maand voor de rest, gerekend vanaf de eerste werkdag (artikel 5.1); Spanje heeft de strengere regel gekozen.

Voor wie het geldt

Het besluit geldt voor alle ondernemingen en alle werknemers die onder het Werknemersstatuut vallen (artikel 2.1), en het algemene hoofdstuk ervan voor arbeidsrelaties van meer dan vier weken (artikel 2.2), de drempel die het Statuut al hanteerde. Het maakt geen uitzondering naar omvang: een bedrijf met één werknemer is hetzelfde document verschuldigd als een hotelketen. Overheidspersoneel valt eronder, met de bijzonderheden van de eigen wetgeving (artikel 2.6), en twee andere hoofdstukken gaan over vissers en zeevarenden op schepen onder Spaanse vlag, wier contracten altijd schriftelijk zijn, ongeacht de duur (artikelen 10.1 en 13.1).

De bijzondere arbeidsrelaties vallen eronder en los términos previstos en sus normas específicas — onder de voorwaarden van hun eigen regels — en in elk geval wanneer die regels uitdrukkelijk naar het Statuut verwijzen of het aanvullend toepassen (artikel 2.5). Dat is van belang voor een huishouden. Een gezin dat thuis een schoonmaakster, een verzorgende of een tuinman in dienst heeft, is werkgever volgens het besluit over huishoudelijk personeel, Koninklijk Besluit 1620/2011, dat de werknemer nu al het recht geeft op deze informatie wanneer die niet in een schriftelijk contract staat, en er drie eigen punten aan toevoegt: loon in natura, de afgesproken aanwezigheidstijd en de vergoeding daarvoor, en de regeling voor overnachtingen (artikel 5.4). Dat artikel verwijst nog bij naam naar het inmiddels ingetrokken besluit van 1998; omdat het huishoudbesluit de algemene arbeidsregels toepast waar het zelf niets regelt (artikel 3.b), is de voorzichtige lezing dat ook een huishouden nu de nieuwe lijst verschuldigd is.

De zeventien punten

Artikel 3.2 somt ze op van a) tot q). In groepen gelezen moet het document vermelden:

• Wie, wanneer en waar. De identiteit van de partijen; de begindatum en, bij een tijdelijk contract, de einddatum of de verwachte duur; de statutaire zetel van de onderneming, de werkplek, de vestiging waaraan een thuiswerker is verbonden en, in voorkomend geval, het feit dat op meerdere of wisselende plaatsen wordt gewerkt of dat de werknemer de plaats vrij mag kiezen.
• De functie. De inhoud van het werk en de beroepsgroep of categorie, met een beschrijving die precies genoeg is om te weten waaruit de functie bestaat. Bij een tijdelijk contract ook la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato — de nauwkeurige aanduiding van de grond die dat contract toelaat, de concrete omstandigheden die het rechtvaardigen en hun verband met de voorziene duur: dezelfde drie dingen die het Statuut eist om een tijdelijk contract te rechtvaardigen (artikel 15.1).
• Het loon. Het basisloon en elke toeslag, afzonderlijk vermeld, met de frequentie en de wijze van betaling; en, voor variabel loon, hoe het wordt berekend en welke criteria bepalen of het verschuldigd is.
• De arbeidstijd. De dagelijkse, wekelijkse en jaarlijkse arbeidstijd en de verdeling ervan, met de vermelding of het geheel of een deel nacht- of ploegenarbeid is; wanneer en hoe arbeidstijd en diensten kunnen worden gewijzigd; wat is afgesproken over overuren en de beloning ervan; de duur van de vakantie en hoe de data worden vastgesteld. Wordt de arbeidstijd onregelmatig over het jaar verdeeld, dan voegt het document toe las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios — de referentie-uren en -dagen waarop de onderneming het werk kan verlangen — samen met de minimale aankondigingstermijn vóór het begin van een opdracht en vóór de annulering ervan en, bij een fijo-discontinuo-contract, de perioden van activiteit en inactiviteit, of een schatting daarvan.
• Proeftijd en opleiding. De concrete duur en de voorwaarden van de proeftijd, wanneer er een is afgesproken, en het recht op de opleiding die de onderneming biedt.
• Gelijkheid en beleid. Of er voor de onderneming een gelijkheidsplan geldt en welk, haar beleid voor de combinatie van werk en privéleven wanneer dat verder gaat dan het wettelijke minimum, het protocol tegen seksuele intimidatie en intimidatie op grond van geslacht en, als de onderneming er een heeft, haar plan met maatregelen voor de gelijkheid van LGTBI-personen.
• Het einde van het contract. De procedure voor de beëindiging, met de vormvereisten en de opzegtermijnen die elke partij in acht moet nemen.
• De cao. De code, de datum van publicatie in het officiële blad, de looptijd en, in voorkomend geval, het feit dat de cao is verstreken en blijft gelden — de ultraactividad ervan.
• Sociale zekerheid. De instelling die de onderneming heeft gekozen om haar risico's te dekken (in de praktijk de mutua), vrijwillige aanvullingen op de publieke uitkeringen en de pensioenregelingen die voor het personeel zijn opgezet, met de bijdragen die daaraan worden betaald.
• Wijzigingen. De gevallen waarin de functie, de groep, het loon of de arbeidstijd zouden kunnen worden gewijzigd, en de procedure die daarbij moet worden gevolgd.

Twee punten maken de lijst compleet: een uitzendkracht krijgt te horen wie de inlenende onderneming is en wat de grond van elke terbeschikkingstelling is, en elke werknemer wordt geïnformeerd over de geautomatiseerde systemen die hieronder worden beschreven.

Niet alles hoeft voluit te worden geschreven. Voor het basisloon en de toeslagen, de arbeidstijd, overuren, vakantie, proeftijd, opleiding, de beëindigingsprocedure en de sociale zekerheid mag het document eenvoudig verwijzen naar de wet, de verordening of de cao die ze regelt, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables — mits de verwijzing nauwkeurig is en de toepasselijke bepalingen duidelijk laat vaststellen (artikel 3.3). De rest moet worden uitgeschreven, waaronder de partijen, de data, de plaats, de functie en de groep, de grond van een tijdelijk contract, de berekening van variabel loon, de onregelmatige verdeling van de arbeidstijd, de gelijkheidsdocumenten, de cao zelf en de geautomatiseerde systemen.

De regel over algoritmen

Eén punt heeft geen voorganger in de oude lijst: La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones — het bestaan van algoritmische of geautomatiseerde besluitvormingssystemen (artikel 3.2.k). Wordt zo'n systeem gebruikt om arbeidsvoorwaarden vast te stellen of te wijzigen — de voorbeelden van het besluit zelf zijn de arbeidstijd en de verdeling ervan, de toewijzing van taken, het loon, de loopbaanontwikkeling, de werkplek en de beëindiging van het contract —, dan moet de informatie las pautas, criterios y reglas de funcionamiento omvatten — de richtsnoeren, criteria en werkingsregels ervan.

Tot nu toe gaf het Statuut dat soort informatie alleen aan de ondernemingsraad, die het recht heeft om los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial te kennen — de parameters, regels en instructies waarop algoritmen of systemen van kunstmatige intelligentie zijn gebaseerd — wanneer die beslissingen over arbeidsvoorwaarden of werkgelegenheid beïnvloeden (artikel 64.4.d). In een onderneming zonder werknemersvertegenwoordiging gaf het Statuut dat recht aan niemand. Vanaf 5 oktober komt het elke werknemer toe, ook in het kleinste bedrijf. De preambule van het besluit baseert de regel op de Europese verordening inzake kunstmatige intelligentie, Verordening (EU) 2024/1689.

Het besluit definieert deze systemen niet. In onze lezing van de voorbeelden is een rooster dat een leidinggevende met de hand in een spreadsheet invult er geen; een programma dat volgens eigen regels diensten toewijst, taken verdeelt of prestaties beoordeelt, is er wel een. Een restaurant of een verhuurkantoor dat zo'n hulpmiddel gebruikt, zou in één alinea moeten kunnen beschrijven wat het beslist en op grond van welke criteria.

Vóór de eerste dag, en in een vorm die de onderneming kan bewijzen

Niets verplicht de onderneming om een afzonderlijk stuk op te stellen. De plicht is vervuld wanneer de informatie al staat in het schriftelijke contract dat de werknemer in handen heeft, en alleen wat het contract weglaat moet worden verstrekt, in een of meer schriftelijke documenten (artikelen 3.1 en 6.1). In de praktijk betekent dat een langer contract of een contract met een bijgevoegd informatieblad, overhandigd vóór de eerste dienst.

De vorm is vrij, onder drie voorwaarden. De informatie mag op papier of elektronisch worden verstrekt, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción — mits zij toegankelijk is voor de werknemer, kan worden opgeslagen en afgedrukt en de onderneming het bewijs van verzending of ontvangst bewaart (artikel 6.2). Een e-mail met het document als bijlage of een personeelsportaal dat de download registreert, past bij die woorden; welk kanaal ook, de toets is dezelfde: de werknemer kan het document bewaren en afdrukken, en de onderneming kan aantonen dat het is verzonden of ontvangen. Op papier is een gedateerde kopie die de werknemer voor ontvangst tekent het eenvoudigste bewijs. Voor een werknemer met een handicap moet de onderneming ervoor zorgen dat de informatie toegankelijk en begrijpelijk is (artikel 6.3).

Over de taal zwijgt het besluit voor het algemene document; het vraagt alleen Spaans en Engels in de modelcontracten voor vissers en zeevarenden (tweede aanvullende bepaling). Voor een team waarvan de eerste taal niet Spaans is, is een werkvertaling naast het Spaanse origineel voorzichtigheid, geen eis van de tekst.

Het model is er. De openbare dienst voor arbeidsvoorziening had twintig dagen na de publicatie van het besluit om een model van het informatiedocument op zijn website beschikbaar te stellen (eerste aanvullende bepaling), en begin oktober 2026 heeft hij dat gedaan: een formulier van zeven pagina's, in het Spaans en in de co-officiële talen, dat de lijst van artikel 3 volgt en de onderdelen voor werk in het buitenland toevoegt; het is te downloaden op de pagina van de dienst over modelcontracten. Het besluit had niemand daarop laten wachten: La puesta a disposición del modelo de documento informativo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información previstas en este real decreto — de beschikbaarstelling van het model van het informatiedocument is geen voorwaarde voor de afdwingbaarheid van de informatieplichten van dit koninklijk besluit. Niets in het besluit maakt het gebruik van het model verplicht.

Voor wijzigingen geldt dezelfde logica. Elke wijziging van de punten op de lijst wordt schriftelijk meegedeeld lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto — zo snel mogelijk en uiterlijk op de dag waarop de wijziging ingaat (artikelen 5.1 en 7.3); het oude besluit gaf daarvoor een maand erna (artikel 6.3). Een nieuw document is niet nodig wanneer de wet of de cao verandert waarnaar het document verwees (artikel 5.2). En niets hiervan vervangt de eigen vormvoorschriften van het Statuut: de contracten die schriftelijk moeten zijn, de basiskopie voor de werknemersvertegenwoordiging en de procedure om een contract te wijzigen blijven zoals ze waren (artikel 8).

Werk in het buitenland

Wie langer dan vier opeenvolgende weken in het buitenland gaat werken, krijgt vóór vertrek een tweede laag informatie: het land of de landen, de duur, de valuta van het loon, de beloning in geld of in natura met de onkosten, vergoedingen en voordelen die aan het werk in het buitenland zijn verbonden, en of in repatriëring is voorzien en onder welke voorwaarden (artikelen 4.1, 4.3 en 7.2). Voor een werknemer die in het kader van een grensoverschrijdende dienstverrichting naar een andere staat van de Europese Unie of de Europese Economische Ruimte wordt gedetacheerd, komen daar het loon bij waarop hij volgens het recht van de ontvangende staat recht heeft, de regels voor de vergoeding van reis, verblijf en maaltijden, en de link naar de officiële nationale website van de ontvangende staat over detachering (artikel 4.1.f).

Wie al in dienst is

Het besluit verplicht een onderneming niet om op 5 oktober haar hele personeel opnieuw te documenteren. Voor arbeidsrelaties die op die datum al bestaan, werkt het op verzoek: de onderneming moet de informatie geven aan de werknemer die erom vraagt en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder — binnen dertig werkdagen na ontvangst van het verzoek, en voor zover hij haar niet al in zijn bezit heeft (enige overgangsbepaling). Het verzoek omvat de lijst van artikel 3, de informatie over werk in het buitenland voor wie al vertrokken was, en de wijzigingen van vóór 5 oktober; elke wijziging na die datum wordt volgens de nieuwe regel meegedeeld, uiterlijk op de dag waarop zij ingaat.

Twee praktische opmerkingen. Het besluit schrijft geen vorm voor het verzoek voor; een werknemer doet er dus goed aan het schriftelijk te doen en de datum te bewaren, en een onderneming om de dag van ontvangst van elk verzoek te noteren. En het zegt niet hoe werkdagen tussen een onderneming en haar werknemer worden geteld; een onderneming die binnen dertig kalenderdagen antwoordt, hoeft daarover nooit te discussiëren. In de keuken in Corralejo bevat het contract van de kokkin uit 2019 een deel van de lijst; wat zij kan vragen is de rest — de code en de data van de cao, hoe haar diensten kunnen worden gewijzigd, de mutua, de documenten over gelijkheid en intimidatie, elk systeem dat haar uren toewijst.

Wat een overtreding kost

De werknemer niet schriftelijk informeren sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente — over de essentiële elementen van het contract en de voornaamste voorwaarden waaronder het werk wordt verricht, op de wijze en binnen de termijnen die bij verordening zijn vastgesteld — is een lichte overtreding (Wet op de overtredingen en sancties in de sociale orde, artikel 6.4), bestraft met een boete van € 70 tot € 750 (artikel 40.1.a). Dat mag niet worden verward met het niet schriftelijk vastleggen van een contract dat schriftelijk moet zijn: dat is een ernstige overtreding met een boete van € 751 tot € 7.500 (artikelen 7.1 en 40.1.b).

De boete is laag. Het document is belangrijker als eigen schriftelijke vastlegging van de onderneming van wat is afgesproken over de arbeidstijd, over variabel loon en over de grond van een tijdelijk contract.

De checklist van de werkgever

• Modelcontracten. Vergelijk elk model met de zeventien punten van artikel 3.2 en beslis wat in het contract komt en wat in een bijgevoegd informatieblad.
• Vóór de eerste dag. Overhandig het document voordat het werk begint en bewaar het bewijs: een ondertekende en gedateerde kopie, of de registratie van de elektronische verzending.
• De cao. Houd de code, de datum van publicatie in het officiële blad en de looptijd bij de hand: het besluit vraagt nu alle drie.
• Software. Maak een lijst van de hulpmiddelen die diensten toewijzen, taken verdelen of prestaties beoordelen, en noteer wat elk ervan beslist en op grond van welke criteria.
• Het bestaande personeel. Bereid het document voor de mensen die al in dienst zijn voor en noteer de dag waarop elk verzoek binnenkomt: de dertig werkdagen lopen vanaf dan.
• Wijzigingen. Deel elke wijziging schriftelijk mee, uiterlijk op de dag waarop zij ingaat.

Vanaf 5 oktober is de vraag niet meer alleen of er een contract is getekend, maar of de werknemer is geïnformeerd — schriftelijk, vóór de eerste dag, en op een manier die de onderneming kan bewijzen.

De informatieplicht is één onderdeel van een groter dossier: de inschrijving bij de sociale zekerheid, het contract en de melding ervan, de tijdregistratie en de preventiedocumenten staan beschreven in onze gids over de eerste werknemer, en de vennootschap die aanneemt in onze notitie over het oprichten van een SL. Ons arbeidsrechtteam op de kantoren in Costa Adeje en Corralejo toetst modelcontracten aan de nieuwe lijst en stelt het informatiedocument op, in het Spaans en in de taal van uw personeel; het consult is betalend en wordt vooraf begroot. De dienst staat beschreven op onze pagina arbeidsrecht, en de contactpagina vermeldt de openingstijden van beide kantoren.

Veelgestelde vragen

Ik ben vóór 5 oktober 2026 aangenomen. Kan ik mijn werkgever om deze informatie vragen?

Ja. Voor arbeidsrelaties die al bestonden toen het besluit van toepassing werd, moet de onderneming de informatie geven aan de werknemer die erom vraagt, binnen dertig werkdagen na ontvangst van het verzoek, tenzij hij haar al in zijn bezit heeft. Doe het verzoek schriftelijk en bewaar de datum. Wijzigingen van uw voorwaarden vanaf 5 oktober moeten u schriftelijk worden meegedeeld, uiterlijk op de dag waarop zij ingaan, zonder dat u erom hoeft te vragen.

Volstaat het arbeidscontract, of heeft de onderneming een afzonderlijk document nodig?

Het contract volstaat als het de hele lijst bevat. De plicht is vervuld wanneer de informatie al staat in het schriftelijke contract dat de werknemer in handen heeft; wat het contract weglaat, moet vóór het begin van het werk in een of meer schriftelijke documenten worden verstrekt. Verschillende punten — de arbeidstijd, de vakantie, de proeftijd, het basisloon — kunnen worden gedekt door een nauwkeurige verwijzing naar de wet of de cao.

Kan de informatie per e-mail of via een app worden verstuurd?

Ja, mits de werknemer er toegang toe heeft, haar kan opslaan en afdrukken, en de onderneming het bewijs bewaart dat zij is verzonden of ontvangen. Op papier dient een gedateerde, door de werknemer ondertekende kopie hetzelfde doel. De openbare dienst voor arbeidsvoorziening heeft een modeldocument gepubliceerd, maar de plicht gold al voordat het model bestond en hangt er niet van af.

Moeten werknemers worden geïnformeerd over de software die diensten plant of werk toewijst?

Zij moeten te horen krijgen dat er algoritmische of geautomatiseerde besluitvormingssystemen bestaan. Wordt zo'n systeem gebruikt om over arbeidsvoorwaarden te beslissen (arbeidstijd, taken, loon, loopbaan, werkplek of het einde van het contract), dan moeten zij ook de richtsnoeren, criteria en werkingsregels ervan krijgen. Het besluit definieert deze systemen niet; een hulpmiddel dat alleen opslaat wat een leidinggevende beslist, hoort er in onze lezing niet bij.

Wij hebben thuis een verzorgende in dienst. Geldt het besluit voor een huishouden?

Huishoudelijk werk is een bijzondere arbeidsrelatie met een eigen besluit, Koninklijk Besluit 1620/2011, dat de werkgever nu al verplicht deze informatie te geven wanneer die niet in een schriftelijk contract staat, samen met het loon in natura, de afgesproken aanwezigheidstijd en de regeling voor overnachtingen. Het verwijst nog naar het ingetrokken besluit van 1998; omdat het de algemene arbeidsregels toepast waar het zelf niets regelt, is de voorzichtige lezing dat de nieuwe lijst nu ook voor huishoudens geldt.

Dit artikel is algemene informatie per 2 oktober 2026, geen advies over een bepaald contract; de aangehaalde teksten zijn Koninklijk Besluit 723/2026 van 9 september (Staatsblad van 15 september 2026), Koninklijk Besluit 1659/1998, dat het intrekt, het Werknemersstatuut, Koninklijk Besluit 1620/2011, de Wet op de overtredingen en sancties in de sociale orde en Richtlijn (EU) 2019/1152. De cao van uw activiteit kan eigen regels toevoegen; een consult bij ons arbeidsrechtteam is een betaalde dienst.