Condições de trabalho transparentes: a informação que qualquer empregador em Espanha tem de entregar antes do primeiro dia, a partir de 5 de outubro de 2026 (Real Decreto 723/2026)

Um restaurante de Corralejo, em Fuerteventura, contratou um empregado de mesa para as temporadas de inverno, com um contrato fijo-discontinuo — sem termo, mas intermitente — que começa na quinta-feira, 15 de outubro de 2026. Até agora, o essencial que não constasse do seu contrato escrito podia chegar-lhe até dois meses depois do primeiro dia. Desta vez não. Em 15 de setembro o Boletim Oficial do Estado publicou o Real Decreto 723/2026, que se aplica a partir de segunda-feira, 5 de outubro de 2026: a lista do que o empregador tem de comunicar por escrito ao trabalhador passa de nove para dezassete elementos, e tudo tem de estar nas mãos do trabalhador antes de o trabalho começar. A cozinheira que trabalha na mesma cozinha desde 2019 também ganha alguma coisa: a partir de 5 de outubro pode pedir a mesma informação e tem de a receber no prazo de trinta dias úteis. Esta nota lê o decreto artigo a artigo — quem abrange, o que o documento tem de dizer, como se entrega e se prova, o que acontece a quem já está nos quadros e quanto custa um incumprimento. As citações estão em espanhol, com a leitura em português.

O que muda em 5 de outubro de 2026

O Estatuto dos Trabalhadores exige há muito que, em qualquer relação de trabalho de mais de quatro semanas, o empregador informe o trabalhador por escrito dos elementos essenciais do contrato quando estes não constem já de um contrato escrito, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente — nos termos e prazos fixados por via regulamentar (artigo 8.º, n.º 5). Durante vinte e oito anos esse regulamento foi o Real Decreto 1659/1998. O novo decreto revoga-o (disposição revogatória única) e toma o seu lugar, e com ele a Espanha transpõe — parcialmente, nas palavras do próprio decreto (segunda disposição final) — a Diretiva (UE) 2019/1152 relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis, cujo prazo para os Estados-Membros terminava em 1 de agosto de 2022 (artigo 21.º, n.º 1, da diretiva). Entra em vigor vinte dias após a publicação (quarta disposição final), ou seja, em 5 de outubro de 2026.

O prazo é a mudança que qualquer empregador vai sentir. O decreto antigo permitia que a informação chegasse en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral — no prazo de dois meses a contar da data de início da relação de trabalho (artigo 6.º, n.º 1); o novo exige-a con carácter previo al inicio de la relación laboral — antes do início da relação de trabalho (artigo 7.º, n.º 1). À própria diretiva teria bastado uma semana para as condições de base e um mês para o resto, contados do primeiro dia de trabalho (artigo 5.º, n.º 1); a Espanha escolheu a regra mais exigente.

Quem é abrangido

O decreto aplica-se a todas as empresas e a todos os trabalhadores abrangidos pelo Estatuto dos Trabalhadores (artigo 2.º, n.º 1), e o seu capítulo geral às relações de mais de quatro semanas (artigo 2.º, n.º 2), o limiar que o Estatuto já usava. Não abre exceção pela dimensão: uma empresa com um único trabalhador deve o mesmo documento que uma cadeia hoteleira. Os trabalhadores do setor público estão incluídos, com as particularidades da sua legislação própria (artigo 2.º, n.º 6), e outros dois capítulos tratam dos pescadores e dos marítimos de navios com bandeira espanhola, cujos contratos são sempre escritos, seja qual for a sua duração (artigos 10.º, n.º 1, e 13.º, n.º 1).

As relações de trabalho especiais ficam abrangidas en los términos previstos en sus normas específicas — nos termos previstos nas suas normas próprias — e, em qualquer caso, quando essas normas remetam expressamente para o Estatuto ou o apliquem a título supletivo (artigo 2.º, n.º 5). Isto importa a uma família. A família que emprega em casa uma pessoa para a limpeza, uma cuidadora ou um jardineiro é empregadora nos termos do decreto do serviço doméstico, o Real Decreto 1620/2011, que já reconhece ao trabalhador o direito a esta informação quando não conste de um contrato escrito e acrescenta três elementos próprios: as prestações em espécie, os tempos de presença acordados e a sua remuneração, e o regime das pernoitas (artigo 5.º, n.º 4). Esse artigo continua a remeter pelo nome para o decreto de 1998, hoje revogado; como o decreto do serviço doméstico aplica as regras laborais comuns naquilo que não regula (artigo 3.º, alínea b)), a leitura prudente é que também uma família deve agora a lista nova.

Os dezassete elementos

O artigo 3.º, n.º 2, enumera-os de a) a q). Lidos por grupos, o documento tem de indicar:

• Quem, quando e onde. A identidade das partes; a data de início e, num contrato a termo, a data de fim ou a duração previsível; a sede da empresa, o local de trabalho, o estabelecimento a que fica afeto quem trabalha à distância e, se for o caso, o facto de o trabalho ser prestado em vários locais ou em locais móveis, ou de o trabalhador poder escolher livremente o local.
• A função. O conteúdo do trabalho e o grupo ou a categoria profissional, com uma descrição suficientemente precisa para se saber em que consiste a função. Num contrato a termo, também la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato — a identificação precisa do motivo que permite esse contrato, as circunstâncias concretas que o justificam e a sua ligação com a duração prevista: as mesmas três coisas que o Estatuto exige para que um contrato a termo esteja justificado (artigo 15.º, n.º 1).
• A remuneração. O salário base e cada complemento, indicados em separado, com a periodicidade e o método de pagamento; e, na parte variável, o modo de cálculo e os critérios que determinam o seu recebimento.
• O tempo de trabalho. O horário diário, semanal e anual e a sua distribuição, indicando se é, no todo ou em parte, trabalho noturno ou por turnos; quando e como o horário e os turnos podem ser alterados; o que foi acordado sobre trabalho suplementar e a sua remuneração; a duração das férias e o modo de fixação das datas. Quando o horário é distribuído de forma irregular ao longo do ano, o documento acrescenta las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios — as horas e os dias de referência em que a empresa pode exigir a prestação de trabalho — bem como o pré-aviso mínimo antes do início de uma tarefa e antes do seu cancelamento e, num contrato fijo-discontinuo, os períodos de atividade e de inatividade, ou a sua estimativa.
• Período experimental e formação. A duração concreta e as condições do período experimental, quando seja acordado, e o direito à formação prestada pela empresa.
• Igualdade e políticas internas. Se existe um plano de igualdade aplicável à empresa e qual, a sua política de conciliação quando vá além do mínimo legal, o protocolo contra o assédio sexual e o assédio em razão do sexo e, se a empresa o tiver, o seu plano de medidas para a igualdade das pessoas LGTBI.
• O fim do contrato. O procedimento de cessação, com os seus requisitos formais e os prazos de pré-aviso que cada parte tem de respeitar.
• A convenção coletiva. O seu código, a data da sua publicação no boletim oficial, o período de vigência e, se for o caso, o facto de ter caducado e continuar a aplicar-se — a sua ultraactividad.
• Segurança Social. A entidade que a empresa escolheu para cobrir as suas contingências (na prática, a mutua), as melhorias voluntárias das prestações públicas e os planos de pensões promovidos para o pessoal, com as contribuições feitas para eles.
• As alterações. Os casos em que a função, o grupo, a remuneração ou o tempo de trabalho poderão ser alterados, e o procedimento a seguir.

Dois elementos completam a lista: ao trabalhador cedido por uma empresa de trabalho temporário são comunicados a empresa utilizadora e o motivo de cada cedência, e a todos os trabalhadores são comunicados os sistemas automatizados descritos mais abaixo.

Nem tudo tem de ser escrito por extenso. Para o salário base e os seus complementos, o horário, o trabalho suplementar, as férias, o período experimental, a formação, o procedimento de cessação e a Segurança Social, o documento pode limitar-se a remeter para a lei, o regulamento ou a convenção coletiva que os regula, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables — desde que a remissão seja precisa e permita identificar claramente as disposições aplicáveis (artigo 3.º, n.º 3). O resto tem de ser escrito por extenso, incluindo as partes, as datas, o local, a função e o seu grupo, o motivo de um contrato a termo, o cálculo da parte variável, a distribuição irregular do horário, os documentos de igualdade, a própria convenção coletiva e os sistemas automatizados.

A linha dos algoritmos

Um elemento não tem precedente na lista antiga: La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones — a existência de sistemas algorítmicos ou automatizados de tomada de decisões (artigo 3.º, n.º 2, alínea k)). Quando um desses sistemas é usado para fixar ou alterar condições de trabalho — os exemplos do próprio decreto são o horário e a sua distribuição, a atribuição de tarefas, os salários, a progressão profissional, o local de trabalho e a cessação do contrato —, a informação tem de incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento — as suas orientações, critérios e regras de funcionamento.

Até agora o Estatuto só dava uma informação deste género à comissão de trabalhadores, que tem o direito de conhecer los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial — os parâmetros, regras e instruções em que se baseiam os algoritmos ou sistemas de inteligência artificial — quando afetam decisões sobre as condições de trabalho ou o emprego (artigo 64.º, n.º 4, alínea d)). Numa empresa sem representantes dos trabalhadores, o Estatuto não dava esse direito a ninguém. A partir de 5 de outubro pertence a cada trabalhador, mesmo na empresa mais pequena. O preâmbulo do decreto apoia a regra no regulamento europeu da inteligência artificial, o Regulamento (UE) 2024/1689.

O decreto não define estes sistemas. Na nossa leitura dos seus exemplos, uma escala que um responsável preenche à mão numa folha de cálculo não o é; um programa que distribui turnos, atribui tarefas ou pontua o desempenho por regras próprias é-o. O restaurante ou a agência de arrendamento que use uma ferramenta dessas deve conseguir descrever, num parágrafo, o que a ferramenta decide e com que critérios.

Antes do primeiro dia, e de uma forma que a empresa possa provar

Nada obriga a empresa a produzir um papel à parte. A obrigação está cumprida quando a informação já consta do contrato escrito que o trabalhador tem em seu poder, e só o que o contrato omite tem de ser fornecido, em um ou mais documentos escritos (artigos 3.º, n.º 1, e 6.º, n.º 1). Na prática, isso significa um contrato mais longo ou um contrato com uma folha informativa anexa, entregue antes do primeiro turno.

O formato é livre, com três condições. A informação pode circular em papel ou em formato eletrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción — desde que seja acessível ao trabalhador, possa ser guardada e impressa e a empresa conserve a prova da transmissão ou da receção (artigo 6.º, n.º 2). Um correio eletrónico com o documento em anexo ou um portal do trabalhador que registe o descarregamento cabe nessas palavras; seja qual for o canal, o critério é o mesmo: o trabalhador pode guardar e imprimir o documento, e a empresa pode mostrar que foi enviado ou recebido. Em papel, uma cópia datada e assinada pelo trabalhador como recebida é a prova mais simples. Para um trabalhador com deficiência, a empresa tem de assegurar que a informação é acessível e compreensível (artigo 6.º, n.º 3).

Sobre a língua o decreto nada diz quanto ao documento geral; só pede espanhol e inglês nos modelos de contrato dos pescadores e dos marítimos (segunda disposição adicional). Para uma equipa cuja primeira língua não é o espanhol, uma tradução de trabalho ao lado do original espanhol é prudência, não uma exigência do texto.

O modelo chegou. O serviço público de emprego tinha vinte dias a contar da publicação do decreto para disponibilizar no seu sítio um modelo de documento informativo (primeira disposição adicional), e no início de outubro de 2026 fê-lo: um formulário de sete páginas, em espanhol e nas línguas cooficiais, que segue a lista do artigo 3.º e acrescenta as secções do trabalho no estrangeiro; descarrega-se na página do serviço sobre modelos de contrato. O decreto não tinha deixado ninguém ficar à espera: La puesta a disposición del modelo de documento informativo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información previstas en este real decreto — a disponibilização do modelo de documento informativo não condiciona a exigibilidade das obrigações de informação previstas neste real decreto. Nada no decreto torna obrigatório o uso do modelo.

As alterações seguem a mesma lógica. Qualquer alteração dos elementos da lista é comunicada por escrito lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto — o mais cedo possível e, o mais tardar, no dia em que a alteração produz efeitos (artigos 5.º, n.º 1, e 7.º, n.º 3); o decreto antigo dava um mês depois dessa data (artigo 6.º, n.º 3). Não é preciso um documento novo quando o que muda é a lei ou a convenção coletiva para que o documento remetia (artigo 5.º, n.º 2). E nada disto substitui as formalidades próprias do Estatuto: os contratos que têm de ser escritos, a cópia básica para os representantes dos trabalhadores e o procedimento para alterar um contrato ficam como estavam (artigo 8.º).

Trabalho no estrangeiro

Quem vá trabalhar no estrangeiro por mais de quatro semanas consecutivas recebe, antes de partir, uma segunda camada de informação: o país ou os países, a duração, a moeda do salário, as retribuições em dinheiro ou em espécie com as despesas, as ajudas de custo e as vantagens ligadas ao trabalho no estrangeiro, e se está previsto o repatriamento e em que condições (artigos 4.º, n.º 1, 4.º, n.º 3, e 7.º, n.º 2). Para o trabalhador destacado para outro Estado da União Europeia ou do Espaço Económico Europeu no âmbito de uma prestação de serviços transnacional, a lista acrescenta a remuneração a que tem direito segundo a lei do Estado de acolhimento, as regras de reembolso de viagem, alojamento e alimentação, e a ligação ao sítio oficial nacional do Estado de acolhimento sobre destacamento (artigo 4.º, n.º 1, alínea f)).

Quem já está nos quadros

O decreto não obriga a empresa a voltar a documentar todo o seu pessoal em 5 de outubro. Para as relações já em vigor nessa data funciona a pedido: a empresa tem de dar a informação ao trabalhador que a peça en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder — no prazo de trinta dias úteis a contar da receção do pedido, e desde que não esteja já em seu poder (disposição transitória única). O pedido abrange a lista do artigo 3.º, a informação sobre o trabalho no estrangeiro de quem já tivesse partido e as alterações feitas antes de 5 de outubro; qualquer alteração posterior a essa data é comunicada pela regra nova, o mais tardar no dia em que produz efeitos.

Duas notas práticas. O decreto não fixa forma para o pedido, pelo que ao trabalhador convém fazê-lo por escrito e guardar a data, e à empresa registar o dia em que cada pedido chega. E não diz como se contam os dias úteis entre uma empresa e o seu trabalhador; a empresa que responde em trinta dias de calendário nunca terá de discutir o assunto. Na cozinha de Corralejo, o contrato de 2019 da cozinheira conterá uma parte da lista; o que ela pode pedir é o resto — o código e as datas da convenção, como podem ser alterados os seus turnos, a mutua, os documentos de igualdade e de assédio, qualquer sistema que lhe atribua as horas.

Quanto custa um incumprimento

Não informar o trabalhador por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente — sobre os elementos essenciais do contrato e as principais condições de execução do trabalho, nos termos e prazos fixados por via regulamentar — é uma infração leve (Lei das infrações e sanções na ordem social, artigo 6.º, n.º 4), punida com coima de 70 a 750 € (artigo 40.º, n.º 1, alínea a)). Não deve confundir-se com não reduzir a escrito um contrato que tem de ser escrito, que é uma infração grave punida com coima de 751 a 7.500 € (artigos 7.º, n.º 1, e 40.º, n.º 1, alínea b)).

A coima é pequena. O documento importa mais como registo escrito, para a própria empresa, do que foi acordado sobre o horário, sobre a parte variável e sobre o motivo de um contrato a termo.

A lista de verificação do empregador

• Modelos de contrato. Compare cada modelo com os dezassete elementos do artigo 3.º, n.º 2, e decida o que vai para o contrato e o que vai para uma folha informativa anexa.
• Antes do primeiro dia. Entregue o documento antes de o trabalho começar e guarde a prova: uma cópia assinada e datada, ou o registo da entrega eletrónica.
• A convenção coletiva. Tenha à mão o seu código, a data da sua publicação no boletim oficial e o período de vigência: o decreto pede agora as três coisas.
• Software. Faça uma lista das ferramentas que distribuem turnos, atribuem tarefas ou pontuam o desempenho, e anote o que cada uma decide e com que critérios.
• O pessoal atual. Prepare o documento para quem já trabalha na empresa e registe o dia em que cada pedido chega: os trinta dias úteis correm a partir daí.
• As alterações. Comunique por escrito cada alteração, o mais tardar no dia em que produz efeitos.

A partir de 5 de outubro a pergunta já não é só se foi assinado um contrato, mas se o trabalhador foi informado — por escrito, antes do primeiro dia e de uma forma que a empresa possa provar.

O dever de informação é uma peça de um processo maior: a inscrição na Segurança Social, o contrato e a sua comunicação, o registo do tempo de trabalho e os documentos de prevenção estão descritos no nosso guia sobre o primeiro trabalhador, e a sociedade que contrata, na nossa nota sobre a constituição de uma SL. A nossa equipa laboral dos escritórios de Costa Adeje e de Corralejo revê os modelos de contrato à luz da lista nova e prepara o documento informativo, em espanhol e na língua do seu pessoal; a consulta é paga e orçamentada antecipadamente. O serviço está descrito na nossa página de direito do trabalho, e a página de contactos tem os horários dos dois escritórios.

Perguntas frequentes

Fui contratado antes de 5 de outubro de 2026. Posso pedir esta informação ao meu empregador?

Sim. Nas relações que já estavam em vigor quando o decreto passa a aplicar-se, a empresa tem de dar a informação ao trabalhador que a peça, no prazo de trinta dias úteis a contar da receção do pedido, salvo se já estiver em seu poder. Faça o pedido por escrito e guarde a data. As alterações das suas condições ocorridas a partir de 5 de outubro têm de lhe ser comunicadas por escrito, o mais tardar no dia em que produzem efeitos, sem necessidade de pedido.

Basta o contrato de trabalho, ou a empresa precisa de um documento à parte?

Basta o contrato, se contiver toda a lista. A obrigação está cumprida quando a informação já consta do contrato escrito que o trabalhador tem em seu poder; o que o contrato omite tem de ser fornecido em um ou mais documentos escritos antes de o trabalho começar. Vários elementos — o horário, as férias, o período experimental, o salário base — podem ser cobertos por uma remissão precisa para a lei ou para a convenção coletiva.

A informação pode ser enviada por correio eletrónico ou por uma aplicação?

Sim, desde que o trabalhador possa aceder-lhe, guardá-la e imprimi-la, e a empresa conserve a prova de que foi enviada ou recebida. Em papel, uma cópia datada e assinada pelo trabalhador serve o mesmo fim. O serviço público de emprego publicou um modelo de documento, mas a obrigação já se aplicava antes de o modelo existir e não depende dele.

Os trabalhadores têm de ser informados sobre o software que planeia os turnos ou atribui o trabalho?

Têm de ser informados de que existem sistemas algorítmicos ou automatizados de tomada de decisões. Quando um desses sistemas é usado para decidir condições de trabalho (horário, tarefas, salário, progressão, local de trabalho ou fim do contrato), têm de receber também as suas orientações, critérios e regras de funcionamento. O decreto não define estes sistemas; uma ferramenta que se limita a guardar o que um responsável decide não é, na nossa leitura, um deles.

Temos uma cuidadora em casa. O decreto aplica-se a uma família?

O serviço doméstico é uma relação de trabalho especial com decreto próprio, o Real Decreto 1620/2011, que já obriga o empregador a dar esta informação quando não conste de um contrato escrito, juntamente com as prestações em espécie, os tempos de presença acordados e o regime das pernoitas. Continua a remeter para o decreto de 1998, hoje revogado; como aplica as regras laborais comuns naquilo que não regula, a leitura prudente é que a lista nova se aplica agora também às famílias.

Este artigo é informação geral a 2 de outubro de 2026, não aconselhamento sobre nenhum contrato em concreto; os textos citados são o Real Decreto 723/2026, de 9 de setembro (Boletim Oficial do Estado de 15 de setembro de 2026), o Real Decreto 1659/1998, que ele revoga, o Estatuto dos Trabalhadores, o Real Decreto 1620/2011, a Lei das infrações e sanções na ordem social e a Diretiva (UE) 2019/1152. A convenção coletiva da sua atividade pode acrescentar regras próprias; a consulta com a nossa equipa laboral é um serviço pago.