Condiciones laborales transparentes: la información que toda empresa debe entregar antes del primer día, desde el 5 de octubre de 2026 (Real Decreto 723/2026)

Un restaurante de Corralejo, Fuerteventura, ha contratado a un camarero para las temporadas de invierno, con un contrato fijo-discontinuo que empieza el jueves 15 de octubre de 2026. Hasta ahora, lo esencial que no figurase en su contrato escrito podía llegarle hasta dos meses después de su primer día. Esta vez no. El 15 de septiembre el Boletín Oficial del Estado publicó el Real Decreto 723/2026, que se aplica desde el lunes 5 de octubre de 2026: la lista de lo que la empresa debe comunicar por escrito a quien trabaja para ella pasa de nueve extremos a diecisiete, y todo ello tiene que estar en manos del trabajador antes de que empiece a trabajar. La cocinera que lleva en la misma cocina desde 2019 también gana algo: desde el 5 de octubre puede pedir esa misma información y debe recibirla en treinta días hábiles. Esta nota lee el decreto artículo por artículo —a quién alcanza, qué debe decir el documento, cómo se entrega y se prueba, qué ocurre con quienes ya están en plantilla y cuánto cuesta incumplir—. Las citas son literales.

Qué cambia el 5 de octubre de 2026

El Estatuto de los Trabajadores exige desde hace mucho que, en toda relación laboral de más de cuatro semanas, el empresario informe por escrito al trabajador de los elementos esenciales del contrato cuando no figuren ya en un contrato escrito, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente (artículo 8.5). Durante veintiocho años ese reglamento fue el Real Decreto 1659/1998. El nuevo decreto lo deroga (disposición derogatoria única) y ocupa su lugar, y con él España transpone —parcialmente, según dice el propio decreto (disposición final segunda)— la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, cuyo plazo para los Estados miembros venció el 1 de agosto de 2022 (artículo 21.1 de la directiva). Entra en vigor a los veinte días de su publicación (disposición final cuarta), es decir, el 5 de octubre de 2026.

El plazo es el cambio que notará cualquier empresa. El decreto antiguo permitía que la información llegase en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral (artículo 6.1); el nuevo la exige con carácter previo al inicio de la relación laboral (artículo 7.1). A la propia directiva le habría bastado una semana para las condiciones básicas y un mes para el resto, contados desde el primer día de trabajo (artículo 5.1); España ha elegido la regla más estricta.

A quién alcanza

El decreto se aplica a todas las empresas y a todas las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores (artículo 2.1), y su capítulo general a las relaciones de más de cuatro semanas (artículo 2.2), el umbral que el Estatuto ya utilizaba. No hace excepción por tamaño: una empresa con un solo empleado debe el mismo documento que una cadena hotelera. El personal empleado público queda incluido, con las peculiaridades de su legislación específica (artículo 2.6), y otros dos capítulos se ocupan de los pescadores y de la gente de mar de buques de bandera española, cuyos contratos se formalizan siempre por escrito, sea cual sea su duración (artículos 10.1 y 13.1).

Las relaciones laborales especiales quedan cubiertas en los términos previstos en sus normas específicas y, en todo caso, cuando esas normas se remitan expresamente al Estatuto o prevean su aplicación supletoria (artículo 2.5). Eso importa en un hogar. La familia que emplea en casa a una persona de limpieza, a una cuidadora o a un jardinero es empleadora conforme al decreto del servicio del hogar familiar, el Real Decreto 1620/2011, que ya reconoce a la persona empleada el derecho a esta información cuando no figure en un contrato escrito y añade tres extremos propios: las prestaciones en especie, los tiempos de presencia pactados y su retribución, y el régimen de las pernoctas (artículo 5.4). Ese artículo sigue remitiéndose por su nombre al decreto de 1998, hoy derogado; como el decreto del hogar aplica la normativa laboral común en lo que no regula (artículo 3.b), la lectura prudente es que el hogar debe también la lista nueva.

Los diecisiete extremos

El artículo 3.2 los enumera de la a) a la q). Leídos por grupos, el documento debe recoger:

• Quién, cuándo y dónde. La identidad de las partes; la fecha de comienzo y, si el contrato es temporal, la de finalización o la duración previsible; el domicilio social de la empresa, el centro de trabajo, el centro al que queda adscrito quien trabaja a distancia y, en su caso, que el trabajo se presta en varios centros o en centros móviles, o que la persona puede elegir libremente el lugar.
• El puesto. El contenido de la prestación y el grupo o la categoría profesional, con una descripción que permita saber con precisión en qué consiste el trabajo. En un contrato temporal, además, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato: las mismas tres cosas que el Estatuto exige para que la temporalidad esté justificada (artículo 15.1).
• El salario. El salario base y cada complemento, indicados por separado, con su periodicidad y método de pago; y, en los conceptos variables, cómo se calculan y qué criterios determinan su cobro.
• El tiempo de trabajo. La jornada diaria, semanal y anual y su distribución, indicando si toda o parte de ella es nocturna o a turnos; cuándo y cómo pueden modificarse la jornada y los turnos; lo pactado sobre horas extraordinarias y su retribución; la duración de las vacaciones y cómo se fijan sus fechas. Si la jornada se distribuye de forma irregular a lo largo del año, el documento añade las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios, junto con el preaviso mínimo antes de que comience una tarea y antes de su cancelación y, en el contrato fijo-discontinuo, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
• Prueba y formación. La duración concreta y las condiciones del periodo de prueba, cuando se pacte, y el derecho a la formación que proporcione la empresa.
• Igualdad y políticas. Si existe un plan de igualdad aplicable a la empresa y cuál es, su política de conciliación cuando mejore el mínimo legal, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, si la empresa lo tiene, su conjunto de medidas para la igualdad de las personas LGTBI.
• El final del contrato. El procedimiento de extinción, con sus requisitos formales y los plazos de preaviso que debe respetar cada parte.
• El convenio colectivo. Su código, la fecha de su publicación en el boletín oficial, su periodo de vigencia y, en su caso, que ha vencido y sigue aplicándose: su ultraactividad.
• Seguridad Social. La entidad que la empresa ha elegido para cubrir sus contingencias (en la práctica, la mutua), las mejoras voluntarias de las prestaciones públicas y los planes de pensiones promovidos para la plantilla, con las aportaciones que se hacen a ellos.
• Los cambios. Los supuestos en que podrían modificarse el puesto, el grupo, el salario o el tiempo de trabajo, y el procedimiento que habría que seguir.

Dos extremos completan la lista: a quien es cedido por una empresa de trabajo temporal se le comunican la empresa usuaria y la causa de cada puesta a disposición, y a toda persona trabajadora se le informa de los sistemas automatizados que se describen más abajo.

No todo tiene que escribirse por extenso. Para el salario base y sus complementos, la jornada, las horas extraordinarias, las vacaciones, el periodo de prueba, la formación, el procedimiento de extinción y la Seguridad Social, el documento puede limitarse a remitir a la ley, al reglamento o al convenio colectivo que los regule, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables (artículo 3.3). El resto hay que detallarlo, entre ello las partes, las fechas, el lugar, el puesto y su grupo, la causa de un contrato temporal, el cálculo del salario variable, la distribución irregular de la jornada, los documentos de igualdad, el propio convenio colectivo y los sistemas automatizados.

La línea de los algoritmos

Un extremo no tiene precedente en la lista antigua: La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones (artículo 3.2.k). Cuando uno de esos sistemas se emplea para fijar o modificar condiciones de trabajo —los ejemplos del propio decreto son la jornada y su distribución, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo y la extinción del contrato—, la información debe incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento del sistema.

Hasta ahora el Estatuto solo daba una información de esa clase al comité de empresa, que tiene derecho a conocer los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial cuando afectan a decisiones sobre las condiciones de trabajo o el empleo (artículo 64.4.d). En una empresa sin representantes de los trabajadores, el Estatuto no daba ese derecho a nadie. Desde el 5 de octubre pertenece a cada persona trabajadora, también en la empresa más pequeña. El preámbulo del decreto apoya la regla en el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial, el Reglamento (UE) 2024/1689.

El decreto no define esos sistemas. En nuestra lectura de sus ejemplos, un cuadrante que un encargado rellena a mano en una hoja de cálculo no lo es; un programa que reparte turnos, distribuye tareas o puntúa el rendimiento con reglas propias sí lo es. El restaurante o la agencia de alquiler que use una herramienta así debería poder describir, en un párrafo, qué decide la herramienta y con qué criterios.

Antes del primer día, y de un modo que la empresa pueda probar

Nada obliga a la empresa a elaborar un papel aparte. La obligación se entiende cumplida cuando la información figura ya en el contrato escrito que tiene el trabajador, y solo lo que el contrato no recoja debe facilitarse, en uno o más documentos escritos (artículos 3.1 y 6.1). En la práctica eso significa un contrato más largo o un contrato con una hoja informativa anexa, entregada antes del primer turno.

El formato es libre dentro de tres condiciones. La información puede viajar en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción (artículo 6.2). Un correo electrónico con el documento adjunto o un portal del empleado que registre la descarga encajan en esas palabras; sea cual sea el canal, la prueba es la misma: que el trabajador pueda guardar e imprimir el documento y que la empresa pueda demostrar que se envió o se recibió. En papel, una copia fechada y firmada por el trabajador como recibida es la prueba más sencilla. Cuando el trabajador tiene una discapacidad, la empresa debe asegurar que la información sea accesible y comprensible (artículo 6.3).

Sobre el idioma el decreto guarda silencio para el documento general; solo pide español e inglés en los modelos de contrato de pescadores y gente de mar (disposición adicional segunda). En una plantilla cuya primera lengua no es el español, una traducción de trabajo junto al original en español es prudencia, no una exigencia del texto.

El modelo ya ha llegado. El servicio público de empleo tenía veinte días desde la publicación del decreto para poner a disposición en su web un modelo de documento informativo (disposición adicional primera), y a comienzos de octubre de 2026 lo hizo: un formulario de siete páginas, en castellano y en las lenguas cooficiales, que sigue la lista del artículo 3 y añade los apartados del trabajo en el extranjero; se descarga en la página del servicio sobre modelos de contrato. El decreto no había dejado que nadie lo esperase: La puesta a disposición del modelo de documento informativo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información previstas en este real decreto. Nada en el decreto hace obligatorio el uso del modelo.

Los cambios siguen la misma lógica. Cualquier modificación de los extremos de la lista se comunica por escrito lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto (artículos 5.1 y 7.3); el decreto antiguo daba un mes desde entonces (artículo 6.3). No hace falta un documento nuevo cuando lo que cambia es la ley o el convenio colectivo al que el documento se remitía (artículo 5.2). Y nada de esto sustituye las formalidades propias del Estatuto: los contratos que deben constar por escrito, la copia básica para la representación de los trabajadores y el procedimiento para modificar un contrato siguen como estaban (artículo 8).

Trabajo en el extranjero

Quien vaya a trabajar en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas recibe antes de partir una segunda capa de información: el país o los países, la duración, la moneda del salario, las retribuciones en dinero o en especie con los gastos, las dietas y las ventajas vinculadas al trabajo en el extranjero, y si está prevista la repatriación y en qué condiciones (artículos 4.1, 4.3 y 7.2). Para la persona desplazada a otro Estado de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo en una prestación de servicios transnacional, la lista añade la retribución a la que tiene derecho según la legislación del Estado de acogida, las reglas de reembolso de viaje, alojamiento y manutención, y el enlace a la web oficial única de ese Estado en materia de desplazamiento (artículo 4.1.f).

Quienes ya están en plantilla

El decreto no obliga a la empresa a volver a documentar a toda su plantilla el 5 de octubre. Para las relaciones vigentes en esa fecha funciona a solicitud: la empresa debe facilitar la información a la persona trabajadora que la pida en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder (disposición transitoria única). La solicitud abarca la lista del artículo 3, la información sobre el trabajo en el extranjero de quien ya hubiera partido y los cambios hechos antes del 5 de octubre; todo cambio posterior a esa fecha se comunica con la regla nueva, como tarde el día en que surta efecto.

Dos notas prácticas. El decreto no fija forma para la solicitud, de modo que al trabajador le conviene hacerla por escrito y conservar la fecha, y a la empresa anotar el día en que llega cada una. Y no dice cómo se cuentan los días hábiles entre una empresa y su empleado; la empresa que contesta en treinta días naturales nunca tendrá que discutirlo. En la cocina de Corralejo, el contrato de 2019 de la cocinera contendrá una parte de la lista; lo que ella puede pedir es el resto: el código y las fechas del convenio, cómo pueden cambiarle los turnos, la mutua, los documentos de igualdad y acoso, cualquier sistema que le asigne las horas.

Cuánto cuesta incumplir

No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente es una infracción leve (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, artículo 6.4), sancionada con multa de 70 a 750 € (artículo 40.1.a). No debe confundirse con no formalizar por escrito un contrato que debe ser escrito, que es una infracción grave con multa de 751 a 7.500 € (artículos 7.1 y 40.1.b).

La multa es pequeña. El documento importa más como constancia escrita, para la propia empresa, de lo pactado sobre la jornada, sobre el salario variable y sobre la causa de un contrato temporal.

La lista de comprobación de la empresa

• Modelos de contrato. Compare cada modelo con los diecisiete extremos del artículo 3.2 y decida qué va en el contrato y qué en una hoja informativa anexa.
• Antes del primer día. Entregue el documento antes de que empiece el trabajo y conserve la prueba: una copia firmada y fechada, o el registro de la entrega electrónica.
• El convenio colectivo. Tenga a mano su código, la fecha de su publicación en el boletín y su periodo de vigencia: el decreto pide ahora las tres cosas.
• Programas informáticos. Haga una lista de las herramientas que reparten turnos, distribuyen tareas o puntúan el rendimiento, y anote qué decide cada una y con qué criterios.
• La plantilla actual. Prepare el documento para quienes ya trabajan en la empresa y anote el día en que llega cada solicitud: los treinta días hábiles corren desde entonces.
• Los cambios. Comunique por escrito cada cambio, como tarde el día en que surta efecto.

Desde el 5 de octubre la pregunta ya no es solo si se firmó un contrato, sino si se informó al trabajador: por escrito, antes del primer día y de un modo que la empresa pueda probar.

El deber de información es una pieza de un expediente mayor: el alta en la Seguridad Social, el contrato y su comunicación, el registro de jornada y los documentos de prevención se describen en nuestra guía sobre el primer empleado, y la sociedad que contrata, en nuestra nota sobre cómo constituir una SL. Nuestro equipo laboral de los despachos de Costa Adeje y Corralejo revisa los modelos de contrato a la luz de la lista nueva y prepara el documento informativo, en español y en el idioma de su plantilla; la consulta es de pago y se presupuesta por adelantado. El servicio se describe en nuestra página de derecho laboral, y la página de contacto tiene los horarios de ambos despachos.

Preguntas frecuentes

Me contrataron antes del 5 de octubre de 2026. ¿Puedo pedir esta información a mi empresa?

Sí. En las relaciones que ya estaban vigentes cuando el decreto empieza a aplicarse, la empresa debe facilitar la información a la persona trabajadora que la pida, en treinta días hábiles desde que recibe la solicitud, salvo que ya obre en su poder. Haga la solicitud por escrito y conserve la fecha. Los cambios en sus condiciones que se produzcan desde el 5 de octubre deben comunicársele por escrito, como tarde el día en que surtan efecto, sin necesidad de pedirlo.

¿Basta el contrato de trabajo o la empresa necesita un documento aparte?

Basta el contrato si contiene toda la lista. La obligación se entiende cumplida cuando la información figura ya en el contrato escrito que tiene el trabajador; lo que el contrato no recoja debe facilitarse en uno o más documentos escritos antes de que empiece el trabajo. Varios extremos —la jornada, las vacaciones, el periodo de prueba, el salario base— pueden cubrirse con una remisión precisa a la ley o al convenio colectivo.

¿Puede enviarse la información por correo electrónico o mediante una aplicación?

Sí, siempre que el trabajador pueda acceder a ella, guardarla e imprimirla, y que la empresa conserve la prueba de que se envió o se recibió. En papel, una copia fechada y firmada por el trabajador cumple la misma función. El servicio público de empleo ha publicado un modelo de documento, pero la obligación se aplicaba antes de que existiera y no depende de él.

¿Hay que informar a la plantilla del programa que planifica los turnos o asigna el trabajo?

Hay que informar de que existen sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando uno de esos sistemas se emplea para decidir condiciones de trabajo (jornada, tareas, salario, progresión, lugar de trabajo o extinción del contrato), hay que facilitar además sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. El decreto no define esos sistemas; una herramienta que solo guarda lo que decide un encargado no es, en nuestra lectura, uno de ellos.

Tenemos contratada a una cuidadora en casa. ¿Se aplica el decreto a un hogar?

El empleo en el hogar es una relación laboral especial con su propio decreto, el Real Decreto 1620/2011, que ya obliga al empleador a dar esta información cuando no figure en un contrato escrito, junto con las prestaciones en especie, los tiempos de presencia pactados y el régimen de las pernoctas. Ese decreto sigue remitiéndose al de 1998, hoy derogado; como aplica la normativa laboral común en lo que no regula, la lectura prudente es que la lista nueva se aplica también a los hogares.

Este artículo es información general a 2 de octubre de 2026, no un asesoramiento sobre ningún contrato concreto; los textos citados son el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (Boletín Oficial del Estado de 15 de septiembre de 2026), el Real Decreto 1659/1998, al que deroga, el Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 1620/2011, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y la Directiva (UE) 2019/1152. El convenio colectivo de su actividad puede añadir reglas propias; la consulta con nuestro equipo laboral es un servicio de pago.