Despido en España en 2026: tipos, indemnización, audiencia previa y los veinte días

Una recepcionista de un hotel de Costa Adeje, contratada el 1 de marzo de 2019 con 1 800 € brutos al mes con las dos pagas extra prorrateadas, es llamada al despacho un viernes por la tarde de octubre de 2026 y recibe una carta: queda despedida por bajo rendimiento, con efectos del 31 de octubre. Le dicen que firme, que vacíe la taquilla y que recoja sus cosas. Su empleador, una empresa familiar con cuarenta habitaciones, cree que la carta zanja el asunto. Los dos están a punto de aprender las mismas cuatro cosas: que el derecho español conoce varias clases de despido y la carta tiene que decir cuál es; que desde noviembre de 2024 un despido disciplinario necesita una audiencia antes de la carta, no después; que el dinero es una aritmética que la ley fija y que los tribunales se han negado a ampliar; y que el reloj para impugnar la carta corre veinte días hábiles desde el despido, pasando por un servicio de conciliación y después por un juzgado de lo social. Este artículo expone las reglas tal como están el 21 de octubre de 2026, a partir del Estatuto de los Trabajadores, de la Ley reguladora de la jurisdicción social, de las sentencias del Tribunal Supremo de 2024 y 2025 y del único decreto de 2026 que toca el despido, para empleadores y para trabajadores por igual.

Cuatro maneras de acabar un contrato, y tres de ellas se llaman despido

El artículo 49 del Estatuto enumera las formas en que termina un contrato de trabajo: por mutuo acuerdo, por expiración del tiempo convenido, por dimisión del trabajador, por muerte o jubilación de cualquiera de las partes, por fuerza mayor y por las tres decisiones del empresario que la ley llama despido. La expiración de un contrato temporal no es un despido, pero lleva su propia indemnización: salvo en los contratos formativos y en los de sustitución, el trabajador recibe doce días de salario por cada año de servicio, doce días por año, y un contrato temporal de más de un año exige quince días de preaviso de quien lo denuncie. La dimisión exige el preaviso que marque el convenio colectivo. Y el trabajador puede extinguir el contrato por incumplimiento del empresario al amparo del artículo 50: una modificación sustancial de condiciones impuesta al margen del procedimiento legal y que menoscabe su dignidad, La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, que el artículo mide como tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos, o cualquier otro incumplimiento grave. En esos casos el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, la indemnización del despido improcedente, pero el trabajador tiene que pedírsela a un juez; marcharse antes es una dimisión.

Los tres despidos son el disciplinario, el objetivo y el colectivo. El despido disciplinario, artículo 54, descansa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y el artículo enumera lo que cuenta: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, la embriaguez habitual o la toxicomanía que repercutan en el trabajo y el acoso. La carta de la recepcionista habla de bajo rendimiento; para ser un despido disciplinario ese rendimiento tiene que ser una disminución continuada y voluntaria, no una mala temporada. El despido objetivo, artículo 52, es la decisión del empresario por razones que no son culpa del trabajador: la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables tras un curso de formación y dos meses, y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del artículo 51.1 Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo, es decir, por debajo de los umbrales colectivos. El despido colectivo son las mismas causas por encima de esos umbrales, con el periodo de consultas y la intervención de los representantes que regula el artículo 51; es un procedimiento propio y este artículo solo lo nombra. La antigua letra d), las ausencias por enfermedad, fue derogada en 2020 y no puede usarse.

La carta: qué debe decir y qué debe llevar

El despido disciplinario tiene una sola regla formal en el Estatuto y es estricta. Artículo 55.1: El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Los hechos, no la etiqueta: una carta que dice «bajo rendimiento» y nada más no describe hechos, y el artículo 105.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social hace permanente la omisión, porque en el juicio al empresario no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido. La carta es todo el caso. Los convenios colectivos pueden añadir exigencias formales, un representante de los trabajadores o un delegado sindical necesita un expediente contradictorio, y si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, este deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. El empresario que se equivoca en la forma tiene una oportunidad de repetirla: un nuevo despido que subsane el defecto, que solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, pagando los salarios intermedios y manteniendo al trabajador de alta en la Seguridad Social.

El despido objetivo lleva más. El artículo 53.1 exige una comunicación escrita que exprese la causa y, puesta a disposición en el mismo momento, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades; el empresario que despide por causa económica y no puede pagarla puede decirlo en la carta y deberla cuando el despido tenga efectos. Exige también la Concesión de un plazo de preaviso de quince días, quince días de preaviso, durante los cuales el trabajador tiene una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Dos errores se perdonan: la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, el empresario simplemente paga los días que faltan o los euros que faltan. Una causa equivocada no se perdona. Sea cual sea la clase, el artículo 49.2 añade la liquidación: con la comunicación el empresario deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, el finiquito, que el trabajador puede firmar con un representante presente y puede firmar como recibido sin estar conforme. La información escrita de condiciones que todo empleado debe tener desde el 5 de octubre de 2026 por el Real Decreto 723/2026, explicada en nuestro artículo sobre las condiciones laborales transparentes, es el documento contra el que se leerá la carta: las funciones, la jornada y el salario que recoge son los que el despido tiene que cuadrar.

La audiencia previa: lo que cambió en noviembre de 2024

Hasta 2024 el Estatuto se leía como toda la forma, y el trabajador que no era representante ni afiliado no tenía derecho a ser oído antes de ser despedido. El 18 de noviembre de 2024 la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo 1250/2024 lo cambió. España ratificó el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo en 1985, y su artículo 7 dice, en la transcripción del Tribunal, No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esa posibilidad. El Tribunal sostuvo que la disposición no necesita una ley de desarrollo, procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, que para un despido disciplinario es exigible la audiencia previa del trabajador, y que no se exige nada complicado: baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído. Después aplicó la propia excepción del Convenio al pasado, porque el empresario no podía saberlo: la lectura es sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia. Dos sentencias de 2025 fijaron los bordes. La sentencia 512/2025, de 28 de mayo de 2025, confirmó que las omisiones anteriores al cambio no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa. La sentencia 540/2025, de 4 de junio de 2025, declaró que cuando el propio convenio colectivo exige la audiencia la fecha no ayuda al empresario: Cuando es el propio convenio colectivo que rige la relación laboral el que impone la audiencia previa, no hay causa que justifique su incumplimiento por parte de la empresa.

Lo que esto significa sobre el terreno en 2026 es sencillo de enunciar y se omite a menudo. Antes de una carta disciplinaria, el empresario pone por escrito los hechos que imputa al trabajador, se los entrega y le da un plazo breve y razonable para contestar, por escrito o en una reunión, con libertad para acudir con un representante; después decide, y la carta deja constancia de que el trabajador fue oído y de lo que contestó. El Convenio pide la posibilidad de defenderse, no un procedimiento, de modo que tres días laborables y una contestación escrita lo satisfacen en un caso ordinario; un convenio colectivo puede fijar su propia forma y sus propios días, y entonces esa forma manda. La audiencia se aplica a los despidos por conducta o rendimiento, que es lo que el Estatuto llama disciplinarios; un despido objetivo por causas económicas no trata de la conducta del trabajador y la sentencia no lo alcanza. La ley no se ha modificado para incorporar la audiencia, de modo que el empresario que lea solo el artículo 55 la pasará por alto, y una carta sin ella posterior al 18 de noviembre de 2024 es una carta que el trabajador puede atacar por la forma. A la recepcionista le entregaron su carta sin una palabra previa; el primer problema de su empleador no es el rendimiento, es la tarde que faltó en la que ella podría haber contestado.

Procedente, improcedente o nulo: los tres veredictos

Todo despido que llega a un juez termina en una de tres palabras. Procedente: el artículo 55.4 lo reserva al caso en que se acredita el incumplimiento alegado en la carta, y un despido disciplinario procedente extingue el contrato sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación; un despido objetivo procedente deja al trabajador con los veinte días ya recibidos. Improcedente: el mismo artículo dice que el despido Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, el incumplimiento no acreditado o la forma no respetada, y un despido objetivo cuya causa no se acredita es improcedente de la misma manera. Nulo: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, y también, salvo que el empresario pruebe una causa procedente ajena a ellas, el despido de una trabajadora embarazada, de quien está en suspensión por nacimiento, adopción o permiso parental o se reincorporó hace menos de doce meses, de quien pidió la reducción de jornada o las adaptaciones de los artículos 34.8 y 37, y de una víctima de violencia de género o sexual que ejerce sus derechos. El despido nulo tiene una sola consecuencia, la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, y el artículo 113 de la ley procesal hace esa readmisión ejecutable provisionalmente aunque el empresario recurra.

El despido improcedente da al empresario una elección. Dentro de cinco días desde la sentencia, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opta entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización; si no dice nada, se entiende que procede la primera, la readmisión. Los salarios de tramitación existen solo con la readmisión: corren desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia, menos lo que el trabajador ganó en otro sitio, y si la sentencia tarda más de noventa días hábiles desde la demanda el Estado reintegra el exceso. Si el despedido es representante o delegado sindical la opción es suya, y los salarios de tramitación llegan en ambos casos. La opción puede anticiparse en el juicio, y cuando la readmisión es imposible el juez puede declarar extinguido el contrato en la propia sentencia con la indemnización calculada hasta su fecha. El empresario cuyo despido fue improcedente solo por un defecto de forma y que opta por la readmisión puede despedir de nuevo dentro de siete días, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, un nuevo despido con su propia fecha y su propia carta, y su propia audiencia.

La aritmética: treinta y tres días, veinte días, cuarenta y cinco días

La indemnización del despido improcedente es de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades: treinta y tres días por año de servicio, los meses prorrateados, con el tope de veinticuatro mensualidades. Para los contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012 la disposición transitoria undécima conserva la tarifa antigua para los años antiguos, cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, cuarenta y cinco días por el servicio anterior a esa fecha y treinta y tres por el posterior, con un techo global de setecientos veinte días de salario, salvo que solo el servicio anterior a 2012 lo supere, y nunca más de cuarenta y dos mensualidades. La indemnización del despido objetivo es de veinte días por año con el tope de doce mensualidades, pagada con la carta; la indemnización por el fin de un contrato temporal es de doce días por año. El salario que multiplica es el salario diario en el momento del despido, con las pagas extra prorrateadas y las retribuciones en especie valoradas, y por eso la cifra de la nómina y la cifra de la carta rara vez coinciden.

Los números de la recepcionista: 1 800 € al mes son 21 600 € al año, que son 59,18 € al día. Del 1 de marzo de 2019 al 31 de octubre de 2026 tiene siete años y ocho meses de servicio. Si el despido es improcedente, treinta y tres días por siete años son 231 días y ocho meses añaden 22, es decir, 253 días, que son 14 972 € a su tarifa diaria. Si su empleador hubiera elegido un despido objetivo y hubiera acreditado la causa, veinte días por año habrían dado 153 días, 9 074 €, entregados con la carta. Si el despido es procedente, nada. El tope de veinticuatro mensualidades son 43 200 € y queda lejos; muerde a partir de unos veintiséis años de servicio con la misma tarifa.

¿Puede un juez añadir algo a esas cifras? Desde 2024 la pregunta se ha planteado al amparo del Convenio y del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, y el Tribunal Supremo la ha contestado tres veces. La sentencia del Pleno 1350/2024, de 19 de diciembre de 2024, restableció una indemnización legal de 941,78 € que un tribunal autonómico había elevado, leyendo el artículo 10 del Convenio como una norma que deja el diseño al Estado: son las legislaciones internas la que pueden determinar la indemnización adecuada. La sentencia del Pleno 736/2025, de 16 de julio de 2025, hizo lo mismo con el artículo 24 de la Carta, en el caso de un trabajador con un contrato de siete meses y 1 506,78 € de indemnización legal al que se habían concedido 5 410,36 € más por lucro cesante: la Carta es un mandato al legislador, ordinario o convencional, no al juzgador, la decisión 207/2022 del Comité Europeo de Derechos Sociales y la recomendación del Comité de Ministros a España de 27 de noviembre de 2024, que pide que la indemnización sea disuasoria y desincentivadora para el empleador, se dirigen al Estado, y las decisiones del CEDS no son directamente aplicables ya que carecen de eficacia ejecutiva. El Tribunal tomó nota de la segunda decisión, la 218/2022 sobre la reclamación del sindicato CCOO, publicada el 27 de junio de 2025, y mantuvo su respuesta. La sentencia 1131/2025, de 26 de noviembre de 2025, aplicó la doctrina y dejó sin efecto 46 728,24 € adicionales. Las cifras legales, por tanto, se mantienen, y el 21 de octubre de 2026 el Estatuto no ha sido modificado en este punto; el trabajador a quien prometan «mucho más que los treinta y tres días» por una lectura general de la Carta debería preguntar quién lo va a pagar. Las excepciones son las que la ley siempre tuvo: un despido nulo por vulneración de un derecho fundamental lleva daños y perjuicios, y un convenio colectivo puede mejorar las cifras.

Los veinte días: el servicio de conciliación y el juzgado de lo social

El artículo 59.3 del Estatuto fija el plazo: la acción contra el despido caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. Veinte días hábiles, y el artículo 103.1 de la ley procesal dice qué días cuentan: no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Es un plazo de caducidad, que el juez aplica de oficio; una demanda en el vigesimoprimer día hábil está perdida sea cual sea su fondo, y el trabajador que negocia por correo electrónico durante un mes ha negociado su reclamación hasta perderla. El reloj se detiene con un solo acto: la solicitud de conciliación ante el servicio público de mediación, arbitraje y conciliación, el SMAC en Canarias, que el artículo 63 de la ley procesal convierte en requisito de la demanda y el artículo 65 en una pausa: el plazo se reanuda reiniciándose o reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado, y pasados treinta días hábiles sin acto de conciliación el trámite se da por cumplido. La vía laboral es propia: el requisito civil de intento de acuerdo amistoso que explica nuestro artículo sobre demandar en España excluye de plano las materias laborales, y la papeleta ante el SMAC es el equivalente laboral.

La asistencia es obligatoria, La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para los litigantes: el solicitante que no comparece se tiene por no presentado, y el demandado que no comparece sin causa paga las costas de la otra parte hasta 600 € si la sentencia coincide después con la papeleta. La mayoría de los despidos terminan en esa mesa, con el empresario reconociendo la improcedencia y pagando los treinta y tres días, y por eso los números tienen que estar bien antes del acto y no después. Si no hay acuerdo, la demanda va al juzgado de lo social dentro de lo que queda de los veinte días, con el contenido que exige el artículo 104: los periodos de servicio, la categoría, el salario y su forma de pago, la fecha y la forma del despido, los hechos alegados por el empresario y la propia carta, y si el trabajador es representante o afiliado. En el juicio el empresario habla primero y carga con la prueba de los hechos de la carta; en Canarias los juzgados de lo social de las dos islas están en Santa Cruz de Tenerife, Arona y Puerto del Rosario. La sentencia califica el despido y, si es improcedente, sigue la opción de cinco días.

La regla de 2026: quién no puede despedir hasta diciembre

Un decreto de 2026 toca el despido y su título promete más que su texto. El Real Decreto-ley 25/2026, de 29 de septiembre, en vigor desde el 1 de octubre de 2026, prorroga las medidas del Gobierno por la crisis en Oriente Medio, y su artículo 36, titulado «Prohibición del despido», dice que las empresas beneficiarias de las ayudas directas del decreto no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la situación a la que se pretende hacer frente, hasta el 31 de diciembre de 2026; el incumplimiento conlleva el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo. Las ayudas directas en cuestión son las que el propio decreto crea o prorroga: la ayuda al gasóleo de los agricultores y de los transportistas por carretera, la ayuda a los armadores de buques pesqueros, a las empresas ferroviarias y al transporte marítimo regular. El preámbulo declara la finalidad, evitando el despido de personas trabajadoras de las empresas que hagan uso de las ayudas directas previstas en la norma. Del texto se siguen tres límites. Solo vincula a la empresa que toma la ayuda; solo cubre la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que deriven de la crisis que el decreto afronta, de modo que un despido disciplinario, un despido objetivo por ineptitud o un despido económico con otro origen quedan fuera; y rige hasta el 31 de diciembre de 2026 salvo nueva prórroga. Para una empresa de transporte de Fuerteventura que pidió la ayuda al gasóleo profesional, un despido económico antes de fin de año es nulo y cuesta la ayuda; para el hotel de Costa Adeje, que no pidió nada, el decreto no cambia nada. El decreto protege también los periodos de actividad de los fijos-discontinuos y los puestos en las cooperativas por las mismas causas y hasta la misma fecha.

Diez cosas que resolver antes de la carta, o después de recibirla

• La clase. Decida, y diga en la carta, si se trata de un despido disciplinario por un incumplimiento culpable o de un despido objetivo por una causa que no es culpa del trabajador; la forma, la indemnización y la audiencia difieren, y una carta que las mezcla se ataca por los dos frentes.
• La audiencia. En un despido disciplinario, entregue los hechos y dé un plazo razonable para contestar antes de decidir; conserve el escrito de cargos, la contestación y las fechas en el expediente. El trabajador al que nunca oyeron debe decirlo en la papeleta.
• Los hechos. Escriba los hechos, con fechas, no la etiqueta: los días de ausencia, las órdenes rechazadas, las cifras de la caída del rendimiento. El artículo 105 ata al empresario a la carta; el juicio no oirá un motivo que la carta no recogió.
• Los números. Calcule el salario diario con las pagas extra prorrateadas y las retribuciones en especie, el servicio en años y meses, y las tres cifras: veinte días, treinta y tres días y, en los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el tramo de cuarenta y cinco días. Las dos partes deberían hacerlos antes del SMAC.
• La carta objetiva. Entregue los veinte días con la carta, dé quince días de preaviso o páguelos, y exprese la causa; un preaviso omitido se cura con dinero, una causa omitida no.
• La firma. El trabajador firma para acusar recibo, escribiendo «no conforme» junto a la firma, y conserva copia de la carta y de la propuesta de finiquito; firmar el finiquito como liquidación y conforme puede cerrar la reclamación.
• La fecha. Cuente veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido, excluyendo sábados, domingos y los festivos de la sede del juzgado, y presente la papeleta antes de que acabe la cuenta; la papeleta detiene el reloj, un correo electrónico no.
• Los casos protegidos. Embarazo, nacimiento y permiso parental, reducción de jornada y adaptaciones, violencia de género o sexual: un despido en esas situaciones es nulo salvo que el empresario pruebe una causa procedente ajena, y la carga es del empresario.
• La ayuda. La empresa que tomó las ayudas directas de 2026 al gasóleo, la pesca, el ferrocarril o el transporte marítimo no puede despedir por causas económicas o de fuerza mayor ligadas a la crisis hasta el 31 de diciembre de 2026; compruebe la ayuda antes de la carta.
• El periodo de prueba. El cese durante un periodo de prueba válido es un desistimiento libre, no un despido; un periodo de prueba que supera el límite del convenio o que no consta por escrito no es periodo de prueba, como explica nuestro artículo sobre el primer empleado.

El despido de un vistazo

Qué hace nuestro equipo

El área laboral del despacho asesora a empleadores y trabajadores en Tenerife y Fuerteventura, en la hostelería sobre todo, en los dos lados de la misma carta: para el empleador, la elección entre la vía disciplinaria y la objetiva, la audiencia antes de la carta, la carta misma con los hechos y los números, el finiquito y la posición ante el SMAC; para el trabajador, la lectura de la carta y de las nóminas, el salario diario y las tres cifras, la papeleta dentro de los veinte días hábiles, la conciliación y la demanda ante los juzgados de lo social de Santa Cruz de Tenerife, Arona y Puerto del Rosario, y el recurso cuando una sentencia lo merece. El equipo trabaja en español, inglés, alemán, ruso e italiano sin intermediarios, y acuerda los honorarios antes de empezar. Si le han entregado una carta, o está a punto de entregar una, escríbanos con la carta, el contrato y las tres últimas nóminas, y le diremos qué clase de despido es, cuánto vale y qué permite el calendario.

Preguntas frecuentes

¿Puede mi empresa despedirme por bajo rendimiento sin oírme antes?

No desde el 18 de noviembre de 2024 en un despido disciplinario. La sentencia del Pleno del Tribunal Supremo 1250/2024 aplica directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT: antes de un despido por conducta o rendimiento el trabajador debe tener la posibilidad de defenderse de los cargos, y basta un breve intercambio por escrito. Una carta entregada sin esa posibilidad puede impugnarse por la forma; los despidos anteriores a esa fecha quedan cubiertos por la propia excepción del Tribunal, y donde el convenio colectivo ya exigía la audiencia nunca hubo excepción.

¿Cuánto vale mi despido?

Si es improcedente, treinta y tres días de salario por año de servicio, los meses prorrateados, con tope de veinticuatro mensualidades, con cuarenta y cinco días por año por el servicio anterior al 12 de febrero de 2012 y un techo de setecientos veinte días; si es un despido objetivo procedente, los veinte días por año con tope de doce mensualidades que vinieron con la carta; si es un despido disciplinario procedente, nada; si es nulo, readmisión con salarios de tramitación. El salario es el salario diario en el momento del despido con las pagas extra prorrateadas. A una recepcionista con 21 600 € al año y siete años y ocho meses de servicio se le deben 14 972 € por un despido improcedente.

¿Puede un juez conceder más que los treinta y tres días?

No al amparo del Convenio ni de la Carta Social Europea: las sentencias del Pleno del Tribunal Supremo 1350/2024 y 736/2025, y la 1131/2025 después de ellas, sostienen que el artículo 10 del Convenio y el artículo 24 de la Carta se dirigen al legislador, que las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales no son directamente aplicables y que la cifra legal es la indemnización. Solo se añaden daños cuando el despido es nulo por vulneración de un derecho fundamental, y un convenio colectivo puede mejorar las cifras. El 21 de octubre de 2026 el Estatuto no ha sido modificado en este punto.

¿Tengo que firmar la carta?

Firma para acusar recibo, lo que le conviene porque fija la fecha, y escribe «no conforme» junto a la firma; negarse a firmar no cambia nada, porque la empresa probará la entrega de otro modo. Conserve la carta y la propuesta de finiquito. Lo que no debe firmar sin asesoramiento es un finiquito o un acuerdo en el que se declare pagado y sin nada más que reclamar, porque ese documento puede cerrar la reclamación por despido.

Mi empresa recibió la ayuda al gasóleo de 2026. ¿Podemos despedir a un conductor?

Por una causa disciplinaria, o por una causa objetiva ajena a la crisis, sí, con las reglas ordinarias. Por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que deriven de la crisis que afronta el decreto, no: el artículo 36 del Real Decreto-ley 25/2026 se lo prohíbe a las beneficiarias de las ayudas directas hasta el 31 de diciembre de 2026, y el despido hecho de todos modos es nulo y la ayuda debe reintegrarse. Lo mismo vale para los periodos de actividad de los fijos-discontinuos.

Información general sobre el derecho vigente en octubre de 2026 (Estatuto de los Trabajadores, artículos 49, 50, 52, 53, 54, 55, 56 y 59 y disposición transitoria undécima; Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, artículos 63 a 66 y 103 a 113; Real Decreto-ley 25/2026, artículo 36; Convenio 158 de la OIT, artículos 7 y 10; sentencias del Tribunal Supremo 1250/2024, 1350/2024, 512/2025, 540/2025, 736/2025 y 1131/2025). No es asesoramiento jurídico; cada despido depende de su carta, de sus fechas y de su salario, y el convenio colectivo puede añadir reglas propias.