Kündigung in Spanien 2026: Arten, Abfindung, vorherige Anhörung und die zwanzig Tage

Eine Rezeptionistin eines Hotels in Costa Adeje, eingestellt am 1. März 2019 mit 1 800 € brutto im Monat einschließlich der beiden anteiligen Sonderzahlungen, wird an einem Freitagnachmittag im Oktober 2026 ins Büro gerufen und erhält ein Schreiben: Sie ist wegen schlechter Leistung gekündigt, mit Wirkung zum 31. Oktober. Sie soll unterschreiben, ihren Spind leeren und ihre Sachen holen. Ihr Arbeitgeber, ein Familienbetrieb mit vierzig Zimmern, glaubt, das Schreiben erledige die Sache. Beide werden dieselben vier Dinge lernen: dass das spanische Recht mehrere Arten der Kündigung kennt und das Schreiben sagen muss, welche es ist; dass eine disziplinarische Kündigung seit November 2024 eine Anhörung vor dem Schreiben braucht, nicht danach; dass das Geld eine Rechnung ist, die das Gesetz festlegt und die die Gerichte nicht erweitern wollten; und dass die Frist, das Schreiben anzufechten, zwanzig Werktage ab der Kündigung läuft, über eine Schlichtungsstelle und dann ein Sozialgericht. Dieser Artikel legt die Regeln dar, wie sie am 21. Oktober 2026 gelten, nach dem Estatuto de los Trabajadores, der Ley reguladora de la jurisdicción social, den Urteilen des Obersten Gerichtshofs von 2024 und 2025 und dem einzigen Dekret von 2026, das die Kündigung berührt, für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer.

Vier Wege, auf denen ein Vertrag endet, und drei davon heißen Kündigung

Artikel 49 des Estatuto zählt auf, wie ein Arbeitsvertrag endet: durch Aufhebungsvertrag, durch Ablauf der vereinbarten Zeit, durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers, durch Tod oder Ruhestand auf einer der beiden Seiten, durch höhere Gewalt und durch die drei Entscheidungen des Arbeitgebers, die das Gesetz Kündigung nennt. Der Ablauf eines befristeten Vertrags ist keine Kündigung, trägt aber seine eigene Abfindung: außer bei Ausbildungs- und Vertretungsverträgen erhält der Arbeitnehmer doce días de salario por cada año de servicio, zwölf Tage pro Jahr, und ein befristeter Vertrag von mehr als einem Jahr verlangt fünfzehn Tage Vorankündigung von dem, der ihn beendet. Die Eigenkündigung verlangt die Frist, die der Tarifvertrag vorsieht. Und der Arbeitnehmer kann den Vertrag nach Artikel 50 wegen einer Vertragsverletzung des Arbeitgebers auflösen: eine wesentliche Änderung der Bedingungen außerhalb des gesetzlichen Verfahrens, die seine Würde verletzt, La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, was der Artikel als tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos bemisst, oder jede andere schwere Verletzung. In diesen Fällen el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, die Abfindung einer ungerechtfertigten Kündigung, aber der Arbeitnehmer muss sie bei einem Gericht beantragen; wer vorher geht, kündigt selbst.

Die drei Kündigungen sind die disziplinarische, die objektive und die kollektive. Die disziplinarische Kündigung, Artikel 54, beruht auf einem incumplimiento grave y culpable del trabajador, einer schweren und schuldhaften Verletzung, und der Artikel zählt auf, was zählt: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, Disziplinlosigkeit oder Ungehorsam, verbale oder tätliche Beleidigungen, La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, gewohnheitsmäßige Trunkenheit oder Drogenkonsum mit Auswirkung auf die Arbeit und Belästigung. Das Schreiben der Rezeptionistin spricht von schlechter Leistung; um eine disziplinarische Kündigung zu sein, muss diese Leistung ein anhaltender und willentlicher Abfall sein, nicht eine schlechte Saison. Die objektive Kündigung, Artikel 52, ist die Entscheidung des Arbeitgebers aus Gründen, die nicht die Schuld des Arbeitnehmers sind: ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, die fehlende Anpassung an zumutbare technische Änderungen nach einem Schulungskurs und zwei Monaten und die wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründe des Artikels 51.1 Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo, also unterhalb der kollektiven Schwellen. Die kollektive Kündigung sind dieselben Gründe oberhalb dieser Schwellen, mit der Konsultationsphase und der Beteiligung der Arbeitnehmervertreter, die Artikel 51 regelt; sie ist ein eigenes Verfahren, und dieser Artikel nennt sie nur. Der alte Buchstabe d), die krankheitsbedingte Abwesenheit, wurde 2020 aufgehoben und kann nicht verwendet werden.

Das Schreiben: was es sagen und was es enthalten muss

Die disziplinarische Kündigung hat im Estatuto eine einzige Formregel, und sie ist streng. Artikel 55.1: El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Die Tatsachen, nicht das Etikett: Ein Schreiben, das «bajo rendimiento» sagt und sonst nichts, beschreibt keine Tatsachen, und Artikel 105.2 der Ley reguladora de la jurisdicción social macht die Lücke dauerhaft, denn in der Verhandlung gilt für den Arbeitgeber: no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido. Das Schreiben ist der ganze Fall. Tarifverträge können Formerfordernisse hinzufügen, ein Arbeitnehmervertreter oder Gewerkschaftsdelegierter braucht ein kontradiktorisches Verfahren, und wenn der Arbeitnehmer einer Gewerkschaft angehört und der Arbeitgeber es weiß, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. Ein Arbeitgeber, der die Form verfehlt, hat eine Gelegenheit zur Wiederholung: eine neue Kündigung, die den Mangel heilt, die solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, unter Zahlung der Löhne dazwischen und mit fortbestehender Anmeldung bei der Sozialversicherung.

Die objektive Kündigung verlangt mehr. Artikel 53.1 fordert eine schriftliche Mitteilung mit dem Grund und, im selben Moment übergeben, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades; ein Arbeitgeber, der aus wirtschaftlichen Gründen kündigt und nicht zahlen kann, darf das im Schreiben sagen und schuldet sie, wenn die Kündigung wirksam wird. Er fordert auch die Concesión de un plazo de preaviso de quince días, fünfzehn Tage Vorankündigung, während deren der Arbeitnehmer una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo hat. Zwei Fehler werden verziehen: la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, der Arbeitgeber zahlt einfach die fehlenden Tage oder die fehlenden Euro nach. Ein falscher Grund wird nicht verziehen. Welcher Art auch immer, Artikel 49.2 fügt die Abrechnung hinzu: Mit der Mitteilung deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, das finiquito, das der Arbeitnehmer in Anwesenheit eines Vertreters unterschreiben und als erhalten quittieren kann, ohne zuzustimmen. Die schriftliche Information über die Arbeitsbedingungen, die jeder Beschäftigte seit dem 5. Oktober 2026 nach dem Real Decreto 723/2026 besitzen muss, erklärt in unserem Artikel über transparente Arbeitsbedingungen, ist das Dokument, an dem das Schreiben gemessen wird: Die Aufgaben, die Arbeitszeit und der Lohn, die sie nennt, sind die, zu denen die Kündigung passen muss.

Die vorherige Anhörung: was sich im November 2024 geändert hat

Bis 2024 wurde das Estatuto als die ganze Form gelesen, und ein Arbeitnehmer, der weder Vertreter noch Gewerkschaftsmitglied war, hatte kein Recht, vor der Kündigung gehört zu werden. Am 18. November 2024 änderte das Plenarurteil 1250/2024 des Obersten Gerichtshofs das. Spanien ratifizierte das Übereinkommen 158 der Internationalen Arbeitsorganisation 1985, und sein Artikel 7 sagt in der Transkription des Gerichts No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, es sei denn, vom Arbeitgeber könne vernünftigerweise nicht verlangt werden, diese Möglichkeit einzuräumen. Das Gericht hielt fest, dass die Vorschrift kein Ausführungsgesetz braucht, procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, dass für eine disziplinarische Kündigung es exigible la audiencia previa del trabajador, und dass nichts Aufwendiges verlangt wird: baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído. Dann wandte es die Ausnahme des Übereinkommens selbst auf die Vergangenheit an, weil der Arbeitgeber es nicht wissen konnte: Die Lesart ist sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia. Zwei Urteile von 2025 zogen die Ränder. Das Urteil 512/2025 vom 28. Mai 2025 bestätigte, dass Versäumnisse vor der Wende no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa. Das Urteil 540/2025 vom 4. Juni 2025 entschied, dass das Datum dem Arbeitgeber nicht hilft, wo der Tarifvertrag selbst die Anhörung verlangt: Cuando es el propio convenio colectivo que rige la relación laboral el que impone la audiencia previa, no hay causa que justifique su incumplimiento por parte de la empresa.

Was das 2026 in der Praxis bedeutet, ist einfach zu sagen und wird oft übergangen. Vor einem disziplinarischen Schreiben schreibt der Arbeitgeber die Tatsachen auf, die er dem Arbeitnehmer vorhält, übergibt sie und gibt eine kurze, angemessene Zeit zur Antwort, schriftlich oder in einem Gespräch, wobei der Arbeitnehmer einen Vertreter mitbringen darf; dann entscheidet er, und das Schreiben hält fest, dass der Arbeitnehmer gehört wurde und was er geantwortet hat. Das Übereinkommen verlangt die Möglichkeit, sich zu verteidigen, kein Verfahren, sodass drei Werktage und eine schriftliche Antwort im Normalfall genügen; ein Tarifvertrag kann seine eigene Form und seine eigenen Tage festlegen, und dann gilt diese Form. Die Anhörung gilt für Kündigungen wegen Verhaltens oder Leistung, was das Estatuto disziplinarisch nennt; eine objektive Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen betrifft nicht das Verhalten des Arbeitnehmers, und das Urteil erreicht sie nicht. Das Gesetz wurde nicht geändert, um die Anhörung aufzunehmen, sodass ein Arbeitgeber, der nur Artikel 55 liest, sie übersieht, und ein Schreiben ohne sie nach dem 18. November 2024 ist ein Schreiben, das der Arbeitnehmer wegen der Form angreifen kann. Der Rezeptionistin wurde ihr Schreiben ohne ein Wort vorher übergeben; das erste Problem ihres Arbeitgebers ist nicht die Leistung, sondern der fehlende Nachmittag, an dem sie hätte antworten können.

Gerechtfertigt, ungerechtfertigt oder nichtig: die drei Urteile

Jede Kündigung, die vor einen Richter kommt, endet mit einem von drei Wörtern. Procedente, gerechtfertigt: Artikel 55.4 behält es dem Fall vor, in dem die im Schreiben behauptete Verletzung bewiesen ist, und eine gerechtfertigte disziplinarische Kündigung beendet den Vertrag sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación; eine gerechtfertigte objektive Kündigung lässt dem Arbeitnehmer die bereits erhaltenen zwanzig Tage. Improcedente, ungerechtfertigt: Derselbe Artikel sagt, die Kündigung Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, die Verletzung nicht bewiesen oder die Form nicht gewahrt, und eine objektive Kündigung, deren Grund nicht bewiesen ist, ist auf dieselbe Weise ungerechtfertigt. Nulo, nichtig: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, und außerdem, sofern der Arbeitgeber nicht einen davon unabhängigen gerechtfertigten Grund beweist, die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, einer Person im oder nach dem Geburts-, Adoptions- oder Elternurlaub innerhalb von zwölf Monaten, einer Person, die die Arbeitszeitverkürzung oder die Anpassungen der Artikel 34.8 und 37 beantragt hat, und eines Opfers geschlechtsspezifischer oder sexueller Gewalt, das seine Rechte ausübt. Eine nichtige Kündigung hat eine einzige Folge, la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, und Artikel 113 des Prozessgesetzes macht diese Wiedereinstellung vorläufig vollstreckbar, auch wenn der Arbeitgeber Rechtsmittel einlegt.

Eine ungerechtfertigte Kündigung gibt dem Arbeitgeber eine Wahl. Innerhalb von fünf Tagen nach dem Urteil, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entscheidet er zwischen der Wiedereinstellung und der Zahlung der Abfindung; sagt er nichts, se entiende que procede la primera, die Wiedereinstellung. Die Löhne für die Zwischenzeit, die salarios de tramitación, gibt es nur mit der Wiedereinstellung: Sie laufen desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia, abzüglich dessen, was der Arbeitnehmer anderswo verdient hat, und wenn das Urteil mehr als neunzig Werktage nach der Klage ergeht, erstattet der Staat den Überschuss. Ist der Gekündigte Arbeitnehmervertreter oder Gewerkschaftsdelegierter, liegt die Wahl bei ihm, und die Zwischenlöhne folgen in beiden Fällen. Die Wahl kann in der Verhandlung vorweggenommen werden, und wo die Wiedereinstellung unmöglich ist, kann der Richter den Vertrag im Urteil selbst für beendet erklären, mit der bis zu dessen Datum berechneten Abfindung. Ein Arbeitgeber, dessen Kündigung nur wegen eines Formfehlers ungerechtfertigt war und der die Wiedereinstellung wählt, kann innerhalb von sieben Tagen erneut kündigen, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, eine neue Kündigung mit eigenem Datum und eigenem Schreiben, und eigener Anhörung.

Die Rechnung: dreiunddreißig Tage, zwanzig Tage, fünfundvierzig Tage

Die Abfindung für eine ungerechtfertigte Kündigung beträgt treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades: dreiunddreißig Tage pro Dienstjahr, Monate anteilig gezählt, gedeckelt auf vierundzwanzig Monatslöhne. Für Verträge, die vor dem 12. Februar 2012 geschlossen wurden, behält die elfte Übergangsbestimmung den alten Satz für die alten Jahre bei, cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, fünfundvierzig Tage für die Dienstzeit vor diesem Datum und dreiunddreißig danach, mit einer Gesamtobergrenze von setecientos veinte días de salario, es sei denn, die Dienstzeit vor 2012 allein überschreitet sie, und nie mehr als zweiundvierzig Monatslöhne. Die Abfindung für eine objektive Kündigung beträgt zwanzig Tage pro Jahr mit einer Obergrenze von zwölf Monatslöhnen, gezahlt mit dem Schreiben; die Abfindung für das Ende eines befristeten Vertrags beträgt zwölf Tage pro Jahr. Der Lohn, der multipliziert wird, ist der Tageslohn bei der Kündigung, mit anteiligen Sonderzahlungen und bewerteten Sachleistungen, weshalb die Zahl auf der Lohnabrechnung und die Zahl im Schreiben selten übereinstimmen.

Die Zahlen der Rezeptionistin: 1 800 € im Monat sind 21 600 € im Jahr, das sind 59,18 € am Tag. Vom 1. März 2019 bis zum 31. Oktober 2026 hat sie sieben Jahre und acht Monate Dienstzeit. Ist die Kündigung ungerechtfertigt, sind dreiunddreißig Tage für sieben Jahre 231 Tage, und acht Monate fügen 22 hinzu, also 253 Tage, das sind 14 972 € zu ihrem Tagessatz. Hätte ihr Arbeitgeber eine objektive Kündigung gewählt und den Grund bewiesen, hätten zwanzig Tage pro Jahr 153 Tage ergeben, 9 074 €, übergeben mit dem Schreiben. Ist die Kündigung gerechtfertigt, nichts. Die Obergrenze von vierundzwanzig Monatslöhnen beträgt 43 200 € und ist weit entfernt; sie greift nach etwa sechsundzwanzig Dienstjahren zum selben Satz.

Kann ein Richter diesen Zahlen etwas hinzufügen? Seit 2024 wird die Frage unter dem Übereinkommen und unter Artikel 24 der revidierten Europäischen Sozialcharta gestellt, und der Oberste Gerichtshof hat sie dreimal beantwortet. Das Plenarurteil 1350/2024 vom 19. Dezember 2024 stellte eine gesetzliche Abfindung von 941,78 € wieder her, die ein Regionalgericht erhöht hatte, und las Artikel 10 des Übereinkommens so, dass er die Ausgestaltung dem Staat überlässt: son las legislaciones internas la que pueden determinar la indemnización adecuada. Das Plenarurteil 736/2025 vom 16. Juli 2025 tat dasselbe mit Artikel 24 der Charta, im Fall eines Arbeitnehmers mit einem Siebenmonatsvertrag und 1 506,78 € gesetzlicher Abfindung, dem 5 410,36 € mehr als entgangener Verdienst zugesprochen worden waren: Die Charta es un mandato al legislador, ordinario o convencional, no al juzgador, die Entscheidung 207/2022 des Europäischen Ausschusses für soziale Rechte und die Empfehlung des Ministerkomitees an Spanien vom 27. November 2024, die verlangt, dass die Abfindung sea disuasoria y desincentivadora para el empleador, richten sich an den Staat, und las decisiones del CEDS no son directamente aplicables ya que carecen de eficacia ejecutiva. Das Gericht nahm die zweite Entscheidung zur Kenntnis, die 218/2022 zur Beschwerde der Gewerkschaft CCOO, veröffentlicht am 27. Juni 2025, und hielt an seiner Antwort fest. Das Urteil 1131/2025 vom 26. November 2025 wandte die Rechtsprechung an und hob zusätzliche 46 728,24 € auf. Die gesetzlichen Zahlen bleiben also bestehen, und am 21. Oktober 2026 ist das Estatuto in diesem Punkt nicht geändert worden; ein Arbeitnehmer, dem aufgrund einer allgemeinen Lesart der Charta «viel mehr als die dreiunddreißig Tage» versprochen werden, sollte fragen, wer das bezahlen wird. Die Ausnahmen sind die, die das Gesetz immer hatte: Eine nichtige Kündigung wegen Verletzung eines Grundrechts trägt Schadensersatz, und ein Tarifvertrag kann die Zahlen verbessern.

Die zwanzig Tage: die Schlichtungsstelle und das Sozialgericht

Artikel 59.3 des Estatuto setzt die Frist: Die Klage gegen eine Kündigung caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. Zwanzig Werktage, und Artikel 103.1 des Prozessgesetzes sagt, welche Tage zählen: no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Es ist eine Ausschlussfrist, die ein Gericht von Amts wegen anwendet; eine Klage am einundzwanzigsten Werktag ist verloren, wie begründet sie auch sei, und ein Arbeitnehmer, der einen Monat lang per E-Mail verhandelt, hat seinen Anspruch weg verhandelt. Die Uhr wird durch eine einzige Handlung angehalten: den Antrag auf Schlichtung bei der öffentlichen Mediations-, Schieds- und Schlichtungsstelle, dem SMAC auf den Kanaren, den Artikel 63 des Prozessgesetzes zur Voraussetzung der Klage macht und Artikel 65 in eine Pause verwandelt: Die Frist läuft weiter, reiniciándose o reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado, und nach dreißig Werktagen ohne Verhandlung gilt der Schritt als erledigt. Der arbeitsrechtliche Weg ist eigenständig: Das zivilrechtliche Erfordernis eines Versuchs gütlicher Einigung, das unser Artikel über das Klagen in Spanien erklärt, schließt Arbeitssachen ausdrücklich aus, und die papeleta vor dem SMAC ist das arbeitsrechtliche Gegenstück.

Das Erscheinen ist Pflicht, La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para los litigantes: Ein Antragsteller, der nicht erscheint, gilt als nicht eingereicht, und ein Antragsgegner, der ohne Grund nicht erscheint, trägt die Kosten der Gegenseite bis 600 €, wenn das Urteil später mit der papeleta übereinstimmt. Die meisten Kündigungen enden an diesem Tisch, indem der Arbeitgeber die Kündigung als ungerechtfertigt anerkennt und die dreiunddreißig Tage zahlt, weshalb die Zahlen vor dem Termin stimmen müssen und nicht danach. Gibt es keine Einigung, geht die Klage innerhalb des Rests der zwanzig Tage an das Sozialgericht, mit dem Inhalt, den Artikel 104 verlangt: die Dienstzeiten, die Kategorie, der Lohn und seine Zahlweise, Datum und Form der Kündigung, die vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen und das Schreiben selbst, und ob der Arbeitnehmer Vertreter oder Gewerkschaftsmitglied ist. In der Verhandlung spricht der Arbeitgeber zuerst und trägt die Beweislast für die Tatsachen des Schreibens; auf den Kanaren sitzen die Sozialgerichte für die beiden Inseln in Santa Cruz de Tenerife, Arona und Puerto del Rosario. Das Urteil qualifiziert die Kündigung, und ist sie ungerechtfertigt, folgt die Fünftagewahl.

Die Regel von 2026: wer bis Dezember nicht kündigen darf

Ein Dekret von 2026 berührt die Kündigung, und sein Titel verspricht mehr als sein Text. Das Real Decreto-ley 25/2026 vom 29. September, in Kraft seit dem 1. Oktober 2026, verlängert die Maßnahmen der Regierung für die Krise im Nahen Osten, und sein Artikel 36 mit der Überschrift «Prohibición del despido» sagt, dass die Unternehmen, die die Direkthilfen des Dekrets erhalten, no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la situación a la que se pretende hacer frente, hasta el 31 de diciembre de 2026; ein Verstoß bringt el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo. Die fraglichen Direkthilfen sind die, die das Dekret selbst schafft oder verlängert: die Dieselhilfe für Landwirte und für Straßentransporteure, die Hilfe für Reeder von Fischereifahrzeugen, für Eisenbahnunternehmen und für den regelmäßigen Seeverkehr. Die Präambel nennt den Zweck, evitando el despido de personas trabajadoras de las empresas que hagan uso de las ayudas directas previstas en la norma. Aus dem Text folgen drei Grenzen. Es bindet nur ein Unternehmen, das die Hilfe annimmt; es erfasst nur höhere Gewalt und wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe, die aus der Krise folgen, die das Dekret angeht, sodass eine disziplinarische Kündigung, eine objektive Kündigung wegen Untauglichkeit oder eine wirtschaftliche Kündigung mit anderem Ursprung außerhalb bleiben; und es gilt bis zum 31. Dezember 2026, sofern es nicht erneut verlängert wird. Für ein Transportunternehmen auf Fuerteventura, das die Hilfe für Berufsdiesel beantragt hat, ist eine wirtschaftliche Kündigung vor Jahresende nichtig und kostet die Hilfe; für das Hotel in Costa Adeje, das nichts beantragt hat, ändert das Dekret nichts. Das Dekret schützt auch die Beschäftigungszeiten der fijos-discontinuos und die Arbeitsplätze in Genossenschaften aus denselben Gründen und bis zum selben Datum.

Zehn Dinge, die vor dem Schreiben zu klären sind, oder nach seinem Erhalt

• Die Art. Entscheiden Sie, und sagen Sie es im Schreiben, ob es eine disziplinarische Kündigung wegen einer schuldhaften Verletzung oder eine objektive Kündigung aus einem Grund ist, der nicht die Schuld des Arbeitnehmers ist; Form, Abfindung und Anhörung unterscheiden sich, und ein Schreiben, das sie mischt, wird an beiden Fronten angegriffen.
• Die Anhörung. Übergeben Sie bei einer disziplinarischen Kündigung die Tatsachen und geben Sie eine angemessene Zeit zur Antwort, bevor Sie entscheiden; bewahren Sie die schriftlichen Vorwürfe, die Antwort und die Daten in der Akte. Ein Beschäftigter, der nie gehört wurde, sollte das in der papeleta sagen.
• Die Tatsachen. Schreiben Sie die Tatsachen mit Daten, nicht das Etikett: die Fehltage, die verweigerten Anweisungen, die Zahlen des Leistungsabfalls. Artikel 105 bindet den Arbeitgeber an das Schreiben; die Verhandlung hört keinen Grund, den das Schreiben nicht nannte.
• Die Zahlen. Berechnen Sie den Tageslohn mit anteiligen Sonderzahlungen und Sachleistungen, die Dienstzeit in Jahren und Monaten und die drei Beträge: zwanzig Tage, dreiunddreißig Tage und, bei Verträgen vor dem 12. Februar 2012, die Tranche von fünfundvierzig Tagen. Beide Seiten sollten sie vor dem SMAC durchrechnen.
• Das objektive Schreiben. Übergeben Sie die zwanzig Tage mit dem Schreiben, geben Sie fünfzehn Tage Vorankündigung oder zahlen Sie sie und nennen Sie den Grund; eine fehlende Vorankündigung wird mit Geld geheilt, ein fehlender Grund nicht.
• Die Unterschrift. Der Beschäftigte unterschreibt zur Bestätigung des Empfangs und schreibt «no conforme» neben die Unterschrift, und behält eine Kopie des Schreibens und des finiquito-Vorschlags; das finiquito als Abrechnung und im Einverständnis zu unterschreiben, kann den Anspruch schließen.
• Das Datum. Zählen Sie zwanzig Werktage ab dem Wirksamkeitsdatum der Kündigung, ohne Samstage, Sonntage und die Feiertage am Sitz des Gerichts, und reichen Sie die papeleta ein, bevor die Zählung endet; die papeleta hält die Uhr an, eine E-Mail nicht.
• Die geschützten Fälle. Schwangerschaft, Geburt und Elternurlaub, Arbeitszeitverkürzung und Anpassungen, geschlechtsspezifische oder sexuelle Gewalt: Eine Kündigung in diesen Situationen ist nichtig, sofern der Arbeitgeber nicht einen davon unabhängigen gerechtfertigten Grund beweist, und die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.
• Die Hilfe. Ein Unternehmen, das die Direkthilfen von 2026 für Diesel, Fischerei, Schiene oder Seeverkehr angenommen hat, darf bis zum 31. Dezember 2026 nicht aus wirtschaftlichen Gründen oder wegen höherer Gewalt im Zusammenhang mit der Krise kündigen; prüfen Sie die Hilfe vor dem Schreiben.
• Die Probezeit. Eine Beendigung während einer gültigen Probezeit ist ein freier Rücktritt, keine Kündigung; eine Probezeit über die Grenze des Tarifvertrags hinaus oder ohne Schriftform ist gar keine Probezeit, wie unser Artikel über den ersten Mitarbeiter erklärt.

Die Kündigung auf einen Blick

Was unser Team tut

Der arbeitsrechtliche Bereich der Kanzlei berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Teneriffa und Fuerteventura, vor allem im Gastgewerbe, auf beiden Seiten desselben Schreibens: für den Arbeitgeber die Wahl zwischen dem disziplinarischen und dem objektiven Weg, die Anhörung vor dem Schreiben, das Schreiben selbst mit den Tatsachen und den Zahlen, das finiquito und die Position vor dem SMAC; für den Arbeitnehmer das Lesen des Schreibens und der Lohnabrechnungen, den Tageslohn und die drei Beträge, die papeleta innerhalb der zwanzig Werktage, die Schlichtung und die Klage vor den Sozialgerichten von Santa Cruz de Tenerife, Arona und Puerto del Rosario, und das Rechtsmittel, wenn ein Urteil es verdient. Das Team arbeitet auf Spanisch, Englisch, Deutsch, Russisch und Italienisch im eigenen Haus und vereinbart das Honorar, bevor irgendeine Arbeit beginnt. Wenn Ihnen ein Schreiben übergeben wurde oder Sie eines übergeben wollen, schreiben Sie uns mit dem Schreiben, dem Vertrag und den letzten drei Lohnabrechnungen, und wir sagen Ihnen, welche Art von Kündigung es ist, was sie wert ist und was der Kalender zulässt.

Häufige Fragen

Kann mein Arbeitgeber mich wegen schlechter Leistung kündigen, ohne mich vorher anzuhören?

Seit dem 18. November 2024 bei einer disziplinarischen Kündigung nicht mehr. Das Plenarurteil 1250/2024 des Obersten Gerichtshofs wendet Artikel 7 des IAO-Übereinkommens 158 unmittelbar an: Vor einer Kündigung wegen Verhaltens oder Leistung muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, sich gegen die Vorwürfe zu verteidigen, und ein kurzer schriftlicher Austausch genügt. Ein ohne diese Möglichkeit übergebenes Schreiben kann wegen der Form angefochten werden; Kündigungen vor diesem Datum fallen unter die Ausnahme des Gerichts selbst, und wo der Tarifvertrag bereits eine Anhörung verlangte, gab es nie eine Ausnahme.

Wie viel ist meine Kündigung wert?

Ist sie ungerechtfertigt, dreiunddreißig Tage Lohn pro Dienstjahr, Monate anteilig, gedeckelt auf vierundzwanzig Monatslöhne, mit fünfundvierzig Tagen pro Jahr für die Dienstzeit vor dem 12. Februar 2012 und einer Obergrenze von siebenhundertzwanzig Tagen; ist sie eine gerechtfertigte objektive Kündigung, die zwanzig Tage pro Jahr bis zwölf Monatslöhne, die mit dem Schreiben kamen; ist sie eine gerechtfertigte disziplinarische Kündigung, nichts; ist sie nichtig, Wiedereinstellung mit Zwischenlöhnen. Der Lohn ist der Tageslohn bei der Kündigung mit anteiligen Sonderzahlungen. Einer Rezeptionistin mit 21 600 € im Jahr und sieben Jahren und acht Monaten Dienstzeit stehen für eine ungerechtfertigte Kündigung 14 972 € zu.

Kann ein Richter mehr als die dreiunddreißig Tage zusprechen?

Nicht nach dem Übereinkommen oder der Europäischen Sozialcharta: Die Plenarurteile 1350/2024 und 736/2025 des Obersten Gerichtshofs und das Urteil 1131/2025 danach halten fest, dass Artikel 10 des Übereinkommens und Artikel 24 der Charta sich an den Gesetzgeber richten, dass die Entscheidungen des Europäischen Ausschusses für soziale Rechte nicht unmittelbar anwendbar sind und dass der gesetzliche Betrag die Abfindung ist. Schadensersatz kommt nur hinzu, wo die Kündigung wegen Verletzung eines Grundrechts nichtig ist, und ein Tarifvertrag kann die Zahlen verbessern. Am 21. Oktober 2026 ist das Estatuto in diesem Punkt nicht geändert worden.

Muss ich das Schreiben unterschreiben?

Sie unterschreiben zur Bestätigung des Empfangs, was in Ihrem Interesse liegt, weil es das Datum festhält, und schreiben «no conforme» neben die Unterschrift; die Unterschrift zu verweigern, ändert nichts, denn der Arbeitgeber wird die Übergabe anders beweisen. Bewahren Sie das Schreiben und den finiquito-Vorschlag auf. Was Sie ohne Beratung nicht unterschreiben sollten, ist ein finiquito oder eine Vereinbarung, in der Sie sich für bezahlt und ohne weitere Ansprüche erklären, denn dieses Dokument kann den Kündigungsanspruch schließen.

Mein Unternehmen hat die Dieselhilfe von 2026 erhalten. Dürfen wir einem Fahrer kündigen?

Aus einem disziplinarischen Grund oder aus einem objektiven Grund ohne Bezug zur Krise ja, nach den gewöhnlichen Regeln. Wegen höherer Gewalt oder aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen, die aus der Krise folgen, die das Dekret angeht, nein: Artikel 36 des Real Decreto-ley 25/2026 verbietet es den Empfängern der Direkthilfen bis zum 31. Dezember 2026, und eine dennoch ausgesprochene Kündigung ist nichtig und die Hilfe muss zurückgezahlt werden. Dasselbe gilt für die Beschäftigungszeiten der fijos-discontinuos.

Allgemeine Information über das Recht, wie es im Oktober 2026 gilt (Estatuto de los Trabajadores, Artikel 49, 50, 52, 53, 54, 55, 56 und 59 und elfte Übergangsbestimmung; Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, Artikel 63 bis 66 und 103 bis 113; Real Decreto-ley 25/2026, Artikel 36; IAO-Übereinkommen 158, Artikel 7 und 10; Urteile des Obersten Gerichtshofs 1250/2024, 1350/2024, 512/2025, 540/2025, 736/2025 und 1131/2025). Sie ist keine Rechtsberatung; jede Kündigung hängt von ihrem Schreiben, ihren Daten und ihrem Lohn ab, und der Tarifvertrag kann eigene Regeln hinzufügen.