Licenziamento in Spagna nel 2026: tipi, indennità, audizione preventiva e i venti giorni

Una receptionist di un albergo di Costa Adeje, assunta il 1 marzo 2019 a 1 800 € lordi al mese con le due mensilità aggiuntive ripartite, viene chiamata in ufficio un venerdì pomeriggio di ottobre 2026 e riceve una lettera: è licenziata per scarso rendimento, con effetto dal 31 ottobre. Le dicono di firmare, di svuotare l'armadietto e di prendere le sue cose. Il suo datore di lavoro, un'impresa familiare con quaranta camere, crede che la lettera chiuda la questione. Entrambi stanno per imparare le stesse quattro cose: che il diritto spagnolo conosce diversi tipi di licenziamento e la lettera deve dire quale sia; che dal novembre 2024 un licenziamento disciplinare richiede un'audizione prima della lettera, non dopo; che il denaro è un'aritmetica che la legge fissa e che i tribunali si sono rifiutati di ampliare; e che l'orologio per impugnare la lettera corre venti giorni lavorativi dal licenziamento, passando per un servizio di conciliazione e poi per un tribunale del lavoro. Questo articolo espone le regole come sono al 21 ottobre 2026, a partire dall'Estatuto de los Trabajadores, dalla Ley reguladora de la jurisdicción social, dalle sentenze del Tribunale supremo del 2024 e del 2025 e dall'unico decreto del 2026 che tocca il licenziamento, per datori di lavoro e lavoratori allo stesso modo.

Quattro modi in cui un contratto finisce, e tre si chiamano licenziamento

L'articolo 49 dell'Estatuto elenca i modi in cui un contratto di lavoro termina: per mutuo accordo, per scadenza del termine convenuto, per dimissioni del lavoratore, per morte o pensionamento di una delle parti, per forza maggiore e per le tre decisioni del datore di lavoro che la legge chiama licenziamento. La scadenza di un contratto a termine non è un licenziamento, ma porta con sé la propria indennità: salvo nei contratti formativi e in quelli di sostituzione, il lavoratore riceve doce días de salario por cada año de servicio, dodici giorni per anno, e un contratto a termine di più di un anno esige quindici giorni di preavviso da chi lo chiude. Le dimissioni esigono il preavviso che il contratto collettivo stabilisce. E il lavoratore può risolvere il contratto per inadempimento del datore di lavoro ai sensi dell'articolo 50: una modifica sostanziale delle condizioni imposta fuori dalla procedura legale e lesiva della sua dignità, La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, che l'articolo misura come tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos, o qualsiasi altro inadempimento grave. In quei casi el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, l'indennità del licenziamento illegittimo, ma il lavoratore deve chiederla a un giudice; andarsene prima è una dimissione.

I tre licenziamenti sono quello disciplinare, quello oggettivo e quello collettivo. Il licenziamento disciplinare, articolo 54, si fonda su un incumplimiento grave y culpable del trabajador, un inadempimento grave e colpevole, e l'articolo elenca ciò che conta: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, l'indisciplina o la disobbedienza, le offese verbali o fisiche, La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, l'ubriachezza abituale o la tossicodipendenza che incidono sul lavoro e le molestie. La lettera della receptionist parla di scarso rendimento; per essere un licenziamento disciplinare quel rendimento deve essere un calo continuato e volontario, non una brutta stagione. Il licenziamento oggettivo, articolo 52, è la decisione del datore di lavoro per ragioni che non sono colpa del lavoratore: l'ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, il mancato adattamento a modifiche tecniche ragionevoli dopo un corso di formazione e due mesi, e le cause economiche, tecniche, organizzative o produttive dell'articolo 51.1 Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo, cioè sotto le soglie collettive. Il licenziamento collettivo sono le stesse cause sopra quelle soglie, con il periodo di consultazione e l'intervento dei rappresentanti che l'articolo 51 regola; è una procedura a sé e questo articolo si limita a nominarla. La vecchia lettera d), l'assenza per malattia, è stata abrogata nel 2020 e non può essere usata.

La lettera: cosa deve dire e cosa deve contenere

Il licenziamento disciplinare ha una sola regola di forma nell'Estatuto ed è rigorosa. Articolo 55.1: El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. I fatti, non l'etichetta: una lettera che dice «bajo rendimiento» e nient'altro non descrive fatti, e l'articolo 105.2 della Ley reguladora de la jurisdicción social rende l'omissione definitiva, perché in udienza al datore di lavoro no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido. La lettera è l'intera causa. I contratti collettivi possono aggiungere requisiti di forma, un rappresentante dei lavoratori o un delegato sindacale ha diritto a un procedimento in contraddittorio, e se il lavoratore è iscritto a un sindacato e il datore di lavoro lo sa, questi deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. Il datore di lavoro che sbaglia la forma ha una possibilità di ripeterla: un nuovo licenziamento che sani il difetto, che solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, pagando i salari intermedi e mantenendo il lavoratore iscritto alla previdenza sociale.

Il licenziamento oggettivo richiede di più. L'articolo 53.1 esige una comunicazione scritta che esprima la causa e, messa a disposizione nello stesso momento, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades; il datore di lavoro che licenzia per causa economica e non può pagarla può dirlo nella lettera e doverla quando il licenziamento ha effetto. Esige anche la Concesión de un plazo de preaviso de quince días, quindici giorni di preavviso, durante i quali il lavoratore ha una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Due errori sono perdonati: la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, il datore di lavoro paga semplicemente i giorni mancanti o gli euro mancanti. Una causa sbagliata non è perdonata. Qualunque sia il tipo, l'articolo 49.2 aggiunge la liquidazione: con la comunicazione il datore di lavoro deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, il finiquito, che il lavoratore può firmare con un rappresentante presente e può firmare per ricevuta senza accettarlo. L'informazione scritta sulle condizioni che ogni dipendente deve avere dal 5 ottobre 2026 in forza del Real Decreto 723/2026, spiegata nel nostro articolo sulle condizioni di lavoro trasparenti, è il documento alla cui luce la lettera sarà letta: le mansioni, l'orario e la retribuzione che indica sono quelli a cui il licenziamento deve corrispondere.

L'audizione preventiva: cosa è cambiato nel novembre 2024

Fino al 2024 l'Estatuto si leggeva come l'intera forma, e un lavoratore che non fosse rappresentante o iscritto a un sindacato non aveva diritto a essere ascoltato prima di essere licenziato. Il 18 novembre 2024 la sentenza delle Sezioni unite del Tribunale supremo 1250/2024 ha cambiato le cose. La Spagna ha ratificato la Convenzione 158 dell'Organizzazione internazionale del lavoro nel 1985, e il suo articolo 7 dice, nella trascrizione del Tribunale, No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a meno che non si possa ragionevolmente chiedere al datore di lavoro di concedere quella possibilità. Il Tribunale ha ritenuto che la disposizione non abbia bisogno di una legge di attuazione, procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, che per un licenziamento disciplinare es exigible la audiencia previa del trabajador, e che non si richieda nulla di complicato: baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído. Ha poi applicato al passato l'eccezione della stessa Convenzione, perché il datore di lavoro non poteva saperlo: la lettura è sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia. Due sentenze del 2025 hanno fissato i margini. La sentenza 512/2025 del 28 maggio 2025 ha confermato che le omissioni anteriori al cambiamento no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa. La sentenza 540/2025 del 4 giugno 2025 ha stabilito che dove il contratto collettivo stesso esige l'audizione la data non aiuta il datore di lavoro: Cuando es el propio convenio colectivo que rige la relación laboral el que impone la audiencia previa, no hay causa que justifique su incumplimiento por parte de la empresa.

Ciò che questo significa sul campo nel 2026 è semplice da enunciare e spesso trascurato. Prima di una lettera disciplinare, il datore di lavoro mette per iscritto i fatti che contesta al lavoratore, glieli consegna e gli dà un termine breve e ragionevole per rispondere, per iscritto o in un colloquio, con il lavoratore libero di farsi accompagnare da un rappresentante; poi decide, e la lettera dà atto che il lavoratore è stato ascoltato e di cosa ha risposto. La Convenzione chiede la possibilità di difendersi, non una procedura, sicché tre giorni lavorativi e una risposta scritta la soddisfano in un caso ordinario; un contratto collettivo può fissare la propria forma e i propri giorni, e allora quella forma comanda. L'audizione si applica ai licenziamenti per condotta o rendimento, che è ciò che l'Estatuto chiama disciplinari; un licenziamento oggettivo per cause economiche non riguarda la condotta del lavoratore e la sentenza non lo raggiunge. La legge non è stata modificata per inserirvi l'audizione, sicché un datore di lavoro che legga solo l'articolo 55 la mancherà, e una lettera senza di essa dopo il 18 novembre 2024 è una lettera che il lavoratore può attaccare per la forma. Alla receptionist la lettera è stata consegnata senza una parola prima; il primo problema del suo datore di lavoro non è il rendimento, è il pomeriggio mancante in cui lei avrebbe potuto rispondere.

Legittimo, illegittimo o nullo: i tre verdetti

Ogni licenziamento che arriva davanti a un giudice finisce con una di tre parole. Procedente, legittimo: l'articolo 55.4 lo riserva al caso in cui l'inadempimento contestato nella lettera è provato, e un licenziamento disciplinare legittimo chiude il contratto sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación; un licenziamento oggettivo legittimo lascia al lavoratore i venti giorni già ricevuti. Improcedente, illegittimo: lo stesso articolo dice che il licenziamento Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, l'inadempimento non provato o la forma non rispettata, e un licenziamento oggettivo la cui causa non è provata è illegittimo allo stesso modo. Nulo, nullo: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, e anche, salvo che il datore di lavoro provi una causa legittima estranea a esse, il licenziamento di una lavoratrice incinta, di chi è in sospensione per nascita, adozione o congedo parentale o è rientrato da meno di dodici mesi, di chi ha chiesto la riduzione dell'orario o gli adattamenti degli articoli 34.8 e 37, e di una vittima di violenza di genere o sessuale che esercita i suoi diritti. Il licenziamento nullo ha una sola conseguenza, la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, e l'articolo 113 della legge processuale rende quella reintegrazione provvisoriamente esecutiva anche se il datore di lavoro impugna.

Un licenziamento illegittimo dà al datore di lavoro una scelta. Entro cinque giorni dalla sentenza, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opta tra riprendere il lavoratore o pagare l'indennità; se non dice nulla, se entiende que procede la primera, la reintegrazione. Le retribuzioni maturate nel frattempo, i salarios de tramitación, esistono solo con la reintegrazione: corrono desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia, meno ciò che il lavoratore ha guadagnato altrove, e se la sentenza arriva dopo più di novanta giorni lavorativi dalla domanda lo Stato rimborsa l'eccedenza. Se il licenziato è rappresentante o delegato sindacale la scelta è sua, e le retribuzioni intermedie seguono in entrambi i casi. L'opzione può essere anticipata in udienza, e quando la reintegrazione è impossibile il giudice può dichiarare il contratto risolto nella sentenza stessa con l'indennità calcolata fino alla sua data. Il datore di lavoro il cui licenziamento era illegittimo solo per un vizio di forma e che opta per la reintegrazione può licenziare di nuovo entro sette giorni, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, un nuovo licenziamento con la propria data e la propria lettera, e la propria audizione.

L'aritmetica: trentatré giorni, venti giorni, quarantacinque giorni

L'indennità del licenziamento illegittimo è di treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades: trentatré giorni per anno di servizio, i mesi in proporzione, con il tetto di ventiquattro mensilità. Per i contratti firmati prima del 12 febbraio 2012 l'undicesima disposizione transitoria conserva la vecchia misura per gli anni vecchi, cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, quarantacinque giorni per il servizio anteriore a quella data e trentatré per il successivo, con un tetto complessivo di setecientos veinte días de salario, salvo che il solo servizio anteriore al 2012 lo superi, e mai più di quarantadue mensilità. L'indennità del licenziamento oggettivo è di venti giorni per anno con il tetto di dodici mensilità, pagata con la lettera; l'indennità per la fine di un contratto a termine è di dodici giorni per anno. La retribuzione che moltiplica è la retribuzione giornaliera al momento del licenziamento, con le mensilità aggiuntive ripartite e i benefici in natura valutati, ed è per questo che la cifra della busta paga e la cifra della lettera raramente coincidono.

I numeri della receptionist: 1 800 € al mese sono 21 600 € all'anno, cioè 59,18 € al giorno. Dal 1 marzo 2019 al 31 ottobre 2026 ha sette anni e otto mesi di servizio. Se il licenziamento è illegittimo, trentatré giorni per sette anni sono 231 giorni e otto mesi ne aggiungono 22, quindi 253 giorni, che sono 14 972 € alla sua tariffa giornaliera. Se il suo datore di lavoro avesse scelto un licenziamento oggettivo e provato la causa, venti giorni per anno avrebbero dato 153 giorni, 9 074 €, consegnati con la lettera. Se il licenziamento è legittimo, nulla. Il tetto di ventiquattro mensilità è di 43 200 € ed è lontano; scatta dopo circa ventisei anni di servizio alla stessa tariffa.

Un giudice può aggiungere qualcosa a quelle cifre? Dal 2024 la domanda è stata posta ai sensi della Convenzione e dell'articolo 24 della Carta sociale europea riveduta, e il Tribunale supremo ha risposto tre volte. La sentenza delle Sezioni unite 1350/2024 del 19 dicembre 2024 ha ripristinato un'indennità legale di 941,78 € che una corte regionale aveva aumentato, leggendo l'articolo 10 della Convenzione come una norma che lascia il disegno allo Stato: son las legislaciones internas la que pueden determinar la indemnización adecuada. La sentenza delle Sezioni unite 736/2025 del 16 luglio 2025 ha fatto lo stesso con l'articolo 24 della Carta, nel caso di un lavoratore con un contratto di sette mesi e 1 506,78 € di indennità legale al quale erano stati riconosciuti 5 410,36 € in più per lucro cessante: la Carta es un mandato al legislador, ordinario o convencional, no al juzgador, la decisione 207/2022 del Comitato europeo dei diritti sociali e la raccomandazione del Comitato dei ministri alla Spagna del 27 novembre 2024, che chiede che l'indennità sea disuasoria y desincentivadora para el empleador, si rivolgono allo Stato, e las decisiones del CEDS no son directamente aplicables ya que carecen de eficacia ejecutiva. Il Tribunale ha preso atto della seconda decisione, la 218/2022 sul reclamo del sindacato CCOO, pubblicata il 27 giugno 2025, e ha mantenuto la sua risposta. La sentenza 1131/2025 del 26 novembre 2025 ha applicato la dottrina e ha annullato 46 728,24 € aggiuntivi. Le cifre legali, dunque, reggono, e al 21 ottobre 2026 l'Estatuto non è stato modificato su questo punto; un lavoratore a cui promettano «molto più dei trentatré giorni» in base a una lettura generale della Carta dovrebbe chiedere chi li pagherà. Le eccezioni sono quelle che la legge ha sempre avuto: un licenziamento nullo per violazione di un diritto fondamentale comporta il risarcimento dei danni, e un contratto collettivo può migliorare le cifre.

I venti giorni: il servizio di conciliazione e il tribunale del lavoro

L'articolo 59.3 dell'Estatuto fissa il termine: l'azione contro un licenziamento caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. Venti giorni lavorativi, e l'articolo 103.1 della legge processuale dice quali giorni contano: no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. È un termine di decadenza, che un tribunale applica d'ufficio; una domanda al ventunesimo giorno lavorativo è persa qualunque sia il suo merito, e un lavoratore che negozia per e-mail per un mese ha negoziato la sua pretesa fino a perderla. L'orologio si ferma con un solo atto: la richiesta di conciliazione davanti al servizio pubblico di mediazione, arbitrato e conciliazione, lo SMAC nelle Canarie, che l'articolo 63 della legge processuale rende presupposto della domanda e che l'articolo 65 trasforma in una pausa: il termine riprende reiniciándose o reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado, e dopo trenta giorni lavorativi senza udienza l'adempimento si considera compiuto. La via del lavoro è a sé: il requisito civile di un tentativo di composizione amichevole spiegato nel nostro articolo su come fare causa in Spagna esclude senz'altro le materie di lavoro, e la papeleta davanti allo SMAC è l'equivalente lavoristico.

La presenza è obbligatoria, La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para los litigantes: un richiedente che non compare è trattato come se non avesse presentato nulla, e un convenuto che non compare senza motivo paga le spese dell'altra parte fino a 600 € se la sentenza poi coincide con la papeleta. La maggior parte dei licenziamenti finisce a quel tavolo, con il datore di lavoro che riconosce il licenziamento come illegittimo e paga i trentatré giorni, ed è per questo che i numeri devono essere giusti prima dell'udienza e non dopo. Se non c'è accordo, la domanda va al tribunale del lavoro entro ciò che resta dei venti giorni, con il contenuto che l'articolo 104 richiede: i periodi di servizio, la categoria, la retribuzione e come è pagata, la data e la forma del licenziamento, i fatti contestati dal datore di lavoro e la lettera stessa, e se il lavoratore è rappresentante o iscritto a un sindacato. In udienza il datore di lavoro parla per primo e porta l'onere di provare i fatti della lettera; nelle Canarie i tribunali del lavoro delle due isole hanno sede a Santa Cruz de Tenerife, Arona e Puerto del Rosario. La sentenza qualifica il licenziamento e, se illegittimo, segue l'opzione di cinque giorni.

La regola del 2026: chi non può licenziare fino a dicembre

Un decreto del 2026 tocca il licenziamento e il suo titolo promette più del suo testo. Il Real Decreto-ley 25/2026 del 29 settembre, in vigore dal 1 ottobre 2026, proroga le misure del Governo per la crisi in Medio Oriente, e il suo articolo 36, intitolato «Prohibición del despido», dice che le imprese che ricevono gli aiuti diretti del decreto no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la situación a la que se pretende hacer frente, hasta el 31 de diciembre de 2026; una violazione comporta el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo. Gli aiuti diretti in questione sono quelli che il decreto stesso crea o proroga: l'aiuto al gasolio degli agricoltori e degli autotrasportatori, l'aiuto agli armatori di pescherecci, alle imprese ferroviarie e al trasporto marittimo di linea. Il preambolo dichiara lo scopo, evitando el despido de personas trabajadoras de las empresas que hagan uso de las ayudas directas previstas en la norma. Dal testo discendono tre limiti. Vincola solo un'impresa che prende l'aiuto; copre solo la forza maggiore e le cause economiche, tecniche, organizzative o produttive che derivano dalla crisi che il decreto affronta, sicché un licenziamento disciplinare, un licenziamento oggettivo per inidoneità o un licenziamento economico di altra origine restano fuori; e dura fino al 31 dicembre 2026 salvo nuova proroga. Per un'impresa di autotrasporto di Fuerteventura che ha chiesto l'aiuto al gasolio professionale, un licenziamento economico prima della fine dell'anno è nullo e costa l'aiuto; per l'albergo di Costa Adeje, che non ha chiesto nulla, il decreto non cambia nulla. Il decreto protegge anche i periodi di attività dei fijos-discontinuos e i posti nelle cooperative per le stesse cause e fino alla stessa data.

Dieci cose da sistemare prima della lettera, o dopo averla ricevuta

• Il tipo. Decidete, e ditelo nella lettera, se si tratta di un licenziamento disciplinare per un inadempimento colpevole o di un licenziamento oggettivo per una causa che non è colpa del lavoratore; la forma, l'indennità e l'audizione differiscono, e una lettera che le mescola viene attaccata su entrambi i fronti.
• L'audizione. Per un licenziamento disciplinare, consegnate i fatti e date un termine ragionevole per rispondere prima di decidere; conservate la contestazione scritta, la risposta e le date nel fascicolo. Un dipendente che non è mai stato ascoltato deve dirlo nella papeleta.
• I fatti. Scrivete i fatti, con le date, non l'etichetta: i giorni di assenza, gli ordini rifiutati, le cifre del calo di rendimento. L'articolo 105 vincola il datore di lavoro alla lettera; l'udienza non ascolterà un motivo che la lettera non ha indicato.
• I numeri. Calcolate la retribuzione giornaliera con le mensilità aggiuntive ripartite e i benefici in natura, il servizio in anni e mesi, e le tre cifre: venti giorni, trentatré giorni e, per i contratti anteriori al 12 febbraio 2012, la tranche di quarantacinque giorni. Entrambe le parti dovrebbero farli prima dello SMAC.
• La lettera oggettiva. Consegnate i venti giorni con la lettera, date quindici giorni di preavviso o pagateli, e indicate la causa; un preavviso mancante si sana con il denaro, una causa mancante no.
• La firma. Il dipendente firma per ricevuta, scrivendo «no conforme» accanto alla firma, e conserva copia della lettera e della proposta di finiquito; firmare il finiquito come liquidazione e in accordo può chiudere la pretesa.
• La data. Contate venti giorni lavorativi dalla data di effetto del licenziamento, escludendo sabati, domeniche e i festivi della sede del tribunale, e presentate la papeleta prima che il conto finisca; la papeleta ferma l'orologio, un'e-mail no.
• I casi protetti. Gravidanza, nascita e congedo parentale, riduzione dell'orario e adattamenti, violenza di genere o sessuale: un licenziamento in quelle situazioni è nullo salvo che il datore di lavoro provi una causa legittima estranea, e l'onere è del datore di lavoro.
• L'aiuto. Un'impresa che ha preso gli aiuti diretti del 2026 per gasolio, pesca, ferrovia o trasporto marittimo non può licenziare per cause economiche o di forza maggiore legate alla crisi fino al 31 dicembre 2026; verificate l'aiuto prima della lettera.
• Il periodo di prova. Un recesso durante un periodo di prova valido è un recesso libero, non un licenziamento; un periodo di prova oltre il limite del contratto collettivo o non scritto non è affatto un periodo di prova, come spiega il nostro articolo sul primo dipendente.

Il licenziamento in sintesi

Cosa fa il nostro team

L'area di diritto del lavoro dello studio assiste datori di lavoro e lavoratori a Tenerife e Fuerteventura, soprattutto nel settore alberghiero, sui due lati della stessa lettera: per il datore di lavoro, la scelta tra la via disciplinare e quella oggettiva, l'audizione prima della lettera, la lettera stessa con i fatti e i numeri, il finiquito e la posizione davanti allo SMAC; per il lavoratore, la lettura della lettera e delle buste paga, la retribuzione giornaliera e le tre cifre, la papeleta entro i venti giorni lavorativi, la conciliazione e la domanda davanti ai tribunali del lavoro di Santa Cruz de Tenerife, Arona e Puerto del Rosario, e l'impugnazione quando una sentenza la merita. Il team lavora in spagnolo, inglese, tedesco, russo e italiano internamente, e concorda l'onorario prima di qualsiasi lavoro. Se vi hanno consegnato una lettera, o state per consegnarne una, scriveteci con la lettera, il contratto e le ultime tre buste paga, e vi diremo di che tipo di licenziamento si tratta, quanto vale e cosa consente il calendario.

Domande frequenti

Il mio datore di lavoro può licenziarmi per scarso rendimento senza ascoltarmi prima?

Non dal 18 novembre 2024 per un licenziamento disciplinare. La sentenza delle Sezioni unite del Tribunale supremo 1250/2024 applica direttamente l'articolo 7 della Convenzione 158 dell'OIL: prima di un licenziamento per condotta o rendimento il lavoratore deve avere la possibilità di difendersi dalle contestazioni, e basta un breve scambio scritto. Una lettera consegnata senza quella possibilità può essere impugnata per la forma; i licenziamenti anteriori a quella data sono coperti dall'eccezione del Tribunale stesso, e dove il contratto collettivo già esigeva un'audizione non c'è mai stata eccezione.

Quanto vale il mio licenziamento?

Se è illegittimo, trentatré giorni di retribuzione per anno di servizio, i mesi in proporzione, con tetto di ventiquattro mensilità, con quarantacinque giorni per anno per il servizio anteriore al 12 febbraio 2012 e un tetto di settecentoventi giorni; se è un licenziamento oggettivo legittimo, i venti giorni per anno con tetto di dodici mensilità arrivati con la lettera; se è un licenziamento disciplinare legittimo, nulla; se è nullo, reintegrazione con le retribuzioni intermedie. La retribuzione è quella giornaliera al momento del licenziamento con le mensilità aggiuntive ripartite. A una receptionist con 21 600 € all'anno e sette anni e otto mesi di servizio spettano 14 972 € per un licenziamento illegittimo.

Un giudice può riconoscere più dei trentatré giorni?

Non in base alla Convenzione o alla Carta sociale europea: le sentenze delle Sezioni unite del Tribunale supremo 1350/2024 e 736/2025, e la 1131/2025 dopo di esse, stabiliscono che l'articolo 10 della Convenzione e l'articolo 24 della Carta si rivolgono al legislatore, che le decisioni del Comitato europeo dei diritti sociali non sono direttamente applicabili e che la cifra legale è l'indennità. Il risarcimento si aggiunge solo quando il licenziamento è nullo per violazione di un diritto fondamentale, e un contratto collettivo può migliorare le cifre. Al 21 ottobre 2026 l'Estatuto non è stato modificato su questo punto.

Devo firmare la lettera?

Firmate per ricevuta, il che è nel vostro interesse perché fissa la data, e scrivete «no conforme» accanto alla firma; rifiutare di firmare non cambia nulla, perché il datore di lavoro proverà la consegna in altro modo. Conservate la lettera e la proposta di finiquito. Ciò che non dovete firmare senza consiglio è un finiquito o un accordo in cui vi dichiarate pagati e senza altro da reclamare, perché quel documento può chiudere la pretesa per licenziamento.

La mia impresa ha ricevuto l'aiuto al gasolio del 2026. Possiamo licenziare un autista?

Per una causa disciplinare, o per una causa oggettiva estranea alla crisi, sì, con le regole ordinarie. Per forza maggiore o per cause economiche, tecniche, organizzative o produttive che derivano dalla crisi che il decreto affronta, no: l'articolo 36 del Real Decreto-ley 25/2026 lo vieta ai beneficiari degli aiuti diretti fino al 31 dicembre 2026, e un licenziamento fatto comunque è nullo e l'aiuto va restituito. Lo stesso vale per i periodi di attività dei fijos-discontinuos.

Informazione generale sul diritto vigente nell'ottobre 2026 (Estatuto de los Trabajadores, articoli 49, 50, 52, 53, 54, 55, 56 e 59 e undicesima disposizione transitoria; Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, articoli da 63 a 66 e da 103 a 113; Real Decreto-ley 25/2026, articolo 36; Convenzione 158 dell'OIL, articoli 7 e 10; sentenze del Tribunale supremo 1250/2024, 1350/2024, 512/2025, 540/2025, 736/2025 e 1131/2025). Non è una consulenza legale; ogni licenziamento dipende dalla sua lettera, dalle sue date e dalla sua retribuzione, e il contratto collettivo può aggiungere regole proprie.