Licenciement en Espagne en 2026 : types, indemnité, audition préalable et les vingt jours

Une réceptionniste d'un hôtel de Costa Adeje, embauchée le 1 mars 2019 à 1 800 € bruts par mois avec les deux primes extraordinaires proratisées, est convoquée au bureau un vendredi après-midi d'octobre 2026 et reçoit une lettre : elle est licenciée pour rendement insuffisant, avec effet au 31 octobre. On lui dit de signer, de vider son casier et de prendre ses affaires. Son employeur, une entreprise familiale de quarante chambres, croit que la lettre règle l'affaire. Tous deux vont apprendre les mêmes quatre choses : que le droit espagnol connaît plusieurs sortes de licenciement et que la lettre doit dire laquelle c'est ; que depuis novembre 2024 un licenciement disciplinaire exige une audition avant la lettre, pas après ; que l'argent est une arithmétique que la loi fixe et que les tribunaux ont refusé d'élargir ; et que l'horloge pour contester la lettre court vingt jours ouvrables à compter du licenciement, en passant par un service de conciliation puis par un tribunal social. Cet article expose les règles telles qu'elles sont au 21 octobre 2026, à partir de l'Estatuto de los Trabajadores, de la Ley reguladora de la jurisdicción social, des arrêts du Tribunal suprême de 2024 et 2025 et de l'unique décret de 2026 qui touche au licenciement, pour les employeurs comme pour les salariés.

Quatre façons de finir un contrat, dont trois s'appellent licenciement

L'article 49 de l'Estatuto énumère les façons dont un contrat de travail prend fin : d'un commun accord, par l'arrivée du terme, par la démission du salarié, par le décès ou la retraite de l'une ou l'autre partie, par force majeure et par les trois décisions de l'employeur que la loi appelle licenciement. L'arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée n'est pas un licenciement, mais elle emporte sa propre indemnité : sauf dans les contrats de formation et de remplacement, le salarié reçoit doce días de salario por cada año de servicio, douze jours par an, et un contrat à durée déterminée de plus d'un an exige quinze jours de préavis de celui qui y met fin. La démission exige le préavis que fixe la convention collective. Et le salarié peut mettre fin au contrat pour manquement de l'employeur au titre de l'article 50 : une modification substantielle des conditions imposée hors de la procédure légale et portant atteinte à sa dignité, La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, que l'article mesure comme tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos, ou tout autre manquement grave. Dans ces cas, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, l'indemnité du licenciement abusif, mais le salarié doit la demander à un juge ; partir d'abord est une démission.

Les trois licenciements sont le disciplinaire, l'objectif et le collectif. Le licenciement disciplinaire, article 54, repose sur un incumplimiento grave y culpable del trabajador, un manquement grave et fautif, et l'article énumère ce qui compte : Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, l'indiscipline ou la désobéissance, les offenses verbales ou physiques, La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, l'ivresse habituelle ou la toxicomanie qui nuisent au travail et le harcèlement. La lettre de la réceptionniste parle de rendement insuffisant ; pour être un licenciement disciplinaire, ce rendement doit être une baisse continue et volontaire, pas une mauvaise saison. Le licenciement objectif, article 52, est la décision de l'employeur pour des raisons qui ne sont pas la faute du salarié : l'ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, le défaut d'adaptation à des changements techniques raisonnables après une formation et deux mois, et les causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production de l'article 51.1 Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo, c'est-à-dire en dessous des seuils collectifs. Le licenciement collectif, ce sont les mêmes causes au-dessus de ces seuils, avec la période de consultation et l'intervention des représentants que régit l'article 51 ; c'est une procédure à part et cet article ne fait que la nommer. L'ancienne lettre d), l'absence pour maladie, a été abrogée en 2020 et ne peut pas être utilisée.

La lettre : ce qu'elle doit dire et ce qu'elle doit porter

Le licenciement disciplinaire n'a qu'une règle de forme dans l'Estatuto, et elle est stricte. Article 55.1 : El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Les faits, pas l'étiquette : une lettre qui dit « bajo rendimiento » et rien d'autre ne décrit pas de faits, et l'article 105.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social rend l'omission définitive, parce qu'à l'audience, à l'employeur, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido. La lettre est tout le dossier. Les conventions collectives peuvent ajouter des exigences de forme, un représentant du personnel ou un délégué syndical a droit à un dossier contradictoire, et si le salarié est affilié à un syndicat et que l'employeur le sait, celui-ci deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. L'employeur qui se trompe sur la forme a une chance de recommencer : un nouveau licenciement qui répare le défaut, qu'solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, en payant les salaires de l'intervalle et en maintenant le salarié inscrit à la sécurité sociale.

Le licenciement objectif en porte davantage. L'article 53.1 exige une communication écrite exprimant la cause et, remise au même moment, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades ; l'employeur qui licencie pour cause économique et ne peut pas payer peut le dire dans la lettre et la devoir quand le licenciement prend effet. Il exige aussi la Concesión de un plazo de preaviso de quince días, quinze jours de préavis, pendant lesquels le salarié a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Deux erreurs sont pardonnées : la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, l'employeur paie simplement les jours qui manquent ou les euros qui manquent. Une cause erronée n'est pas pardonnée. Quelle que soit la sorte, l'article 49.2 ajoute le solde : avec la communication, l'employeur deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, le finiquito, que le salarié peut signer en présence d'un représentant et signer comme reçu sans y consentir. L'information écrite sur les conditions de travail que tout salarié doit détenir depuis le 5 octobre 2026 en vertu du Real Decreto 723/2026, expliquée dans notre article sur les conditions de travail transparentes, est le document à l'aune duquel la lettre sera lue : les fonctions, les horaires et le salaire qu'elle indique sont ceux auxquels le licenciement doit correspondre.

L'audition préalable : ce qui a changé en novembre 2024

Jusqu'en 2024, l'Estatuto se lisait comme toute la forme, et un salarié qui n'était ni représentant ni syndiqué n'avait aucun droit d'être entendu avant d'être licencié. Le 18 novembre 2024, l'arrêt de l'assemblée plénière du Tribunal suprême 1250/2024 a changé cela. L'Espagne a ratifié la convention 158 de l'Organisation internationale du travail en 1985, et son article 7 dit, dans la transcription du Tribunal, No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, à moins que l'on ne puisse raisonnablement demander à l'employeur de donner cette possibilité. Le Tribunal a jugé que la disposition n'a pas besoin de loi d'application, procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, que pour un licenciement disciplinaire es exigible la audiencia previa del trabajador, et que rien de compliqué n'est exigé : baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído. Il a ensuite appliqué au passé l'exception de la convention elle-même, parce que l'employeur ne pouvait pas savoir : la lecture est sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia. Deux arrêts de 2025 ont fixé les bords. L'arrêt 512/2025 du 28 mai 2025 a confirmé que les omissions antérieures au changement no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa. L'arrêt 540/2025 du 4 juin 2025 a jugé que là où la convention collective exige elle-même l'audition, la date n'aide pas l'employeur : Cuando es el propio convenio colectivo que rige la relación laboral el que impone la audiencia previa, no hay causa que justifique su incumplimiento por parte de la empresa.

Ce que cela signifie sur le terrain en 2026 est simple à énoncer et souvent négligé. Avant une lettre disciplinaire, l'employeur écrit les faits qu'il reproche au salarié, les lui remet et lui donne un délai bref et raisonnable pour répondre, par écrit ou lors d'un entretien, le salarié étant libre de venir avec un représentant ; puis il décide, et la lettre consigne que le salarié a été entendu et ce qu'il a répondu. La convention demande la possibilité de se défendre, pas une procédure, de sorte que trois jours ouvrables et une réponse écrite y satisfont dans un cas ordinaire ; une convention collective peut fixer sa propre forme et ses propres jours, et alors cette forme s'impose. L'audition s'applique aux licenciements pour conduite ou rendement, ce que l'Estatuto appelle disciplinaires ; un licenciement objectif pour causes économiques ne porte pas sur la conduite du salarié et l'arrêt ne l'atteint pas. La loi n'a pas été modifiée pour y inscrire l'audition, de sorte qu'un employeur qui lit seulement l'article 55 la manquera, et une lettre sans elle après le 18 novembre 2024 est une lettre que le salarié peut attaquer sur la forme. La réceptionniste a reçu sa lettre sans un mot au préalable ; le premier problème de son employeur n'est pas le rendement, c'est l'après-midi manquant pendant lequel elle aurait pu répondre.

Justifié, abusif ou nul : les trois verdicts

Tout licenciement qui arrive devant un juge finit par l'un de trois mots. Procedente, justifié : l'article 55.4 le réserve au cas où le manquement allégué dans la lettre est prouvé, et un licenciement disciplinaire justifié met fin au contrat sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación ; un licenciement objectif justifié laisse au salarié les vingt jours déjà reçus. Improcedente, abusif : le même article dit que le licenciement Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, le manquement non prouvé ou la forme non respectée, et un licenciement objectif dont la cause n'est pas prouvée est abusif de la même manière. Nulo, nul : Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, et aussi, sauf si l'employeur prouve une cause justifiée sans rapport avec elles, le licenciement d'une salariée enceinte, d'un salarié en congé de naissance, d'adoption ou parental ou de retour depuis moins de douze mois, d'un salarié qui a demandé la réduction d'horaire ou les aménagements des articles 34.8 et 37, et d'une victime de violence de genre ou sexuelle qui exerce ses droits. Un licenciement nul n'a qu'une conséquence, la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, et l'article 113 de la loi de procédure rend cette réintégration exécutoire par provision même si l'employeur fait appel.

Un licenciement abusif donne à l'employeur un choix. Dans les cinq jours du jugement, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, il opte entre reprendre le salarié ou payer l'indemnité ; s'il ne dit rien, se entiende que procede la primera, la réintégration. Les salaires d'attente, les salarios de tramitación, n'existent qu'avec la réintégration : ils courent desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia, moins ce que le salarié a gagné ailleurs, et si le jugement met plus de quatre-vingt-dix jours ouvrables depuis la demande, l'État rembourse l'excédent. Si le salarié licencié est représentant ou délégué syndical, le choix lui appartient, et les salaires d'attente suivent dans les deux cas. L'option peut être anticipée à l'audience, et lorsque la réintégration est impossible, le juge peut déclarer le contrat résilié dans le jugement lui-même, avec l'indemnité calculée jusqu'à sa date. L'employeur dont le licenciement n'était abusif que pour un vice de forme et qui opte pour la réintégration peut licencier à nouveau dans les sept jours, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, un nouveau licenciement avec sa propre date et sa propre lettre, et sa propre audition.

L'arithmétique : trente-trois jours, vingt jours, quarante-cinq jours

L'indemnité du licenciement abusif est de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades : trente-trois jours par année de service, les mois comptés au prorata, plafonnée à vingt-quatre mensualités. Pour les contrats signés avant le 12 février 2012, la onzième disposition transitoire conserve l'ancien taux pour les anciennes années, cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, quarante-cinq jours pour le service antérieur à cette date et trente-trois après, avec un plafond global de setecientos veinte días de salario, sauf si le seul service antérieur à 2012 le dépasse, et jamais plus de quarante-deux mensualités. L'indemnité du licenciement objectif est de vingt jours par an avec un plafond de douze mensualités, payée avec la lettre ; l'indemnité de fin d'un contrat à durée déterminée est de douze jours par an. Le salaire qui multiplie est le salaire journalier au moment du licenciement, primes extraordinaires proratisées et avantages en nature valorisés, et c'est pourquoi le chiffre de la fiche de paie et le chiffre de la lettre coïncident rarement.

Les chiffres de la réceptionniste : 1 800 € par mois font 21 600 € par an, soit 59,18 € par jour. Du 1 mars 2019 au 31 octobre 2026, elle a sept ans et huit mois de service. Si le licenciement est abusif, trente-trois jours pour sept ans font 231 jours et huit mois en ajoutent 22, soit 253 jours, ce qui fait 14 972 € à son taux journalier. Si son employeur avait choisi un licenciement objectif et prouvé sa cause, vingt jours par an auraient donné 153 jours, 9 074 €, remis avec la lettre. Si le licenciement est justifié, rien. Le plafond de vingt-quatre mensualités est de 43 200 € et il est loin ; il mord après environ vingt-six ans de service au même taux.

Un juge peut-il ajouter à ces chiffres ? Depuis 2024, la question est posée au titre de la convention et de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée, et le Tribunal suprême y a répondu trois fois. L'arrêt plénier 1350/2024 du 19 décembre 2024 a rétabli une indemnité légale de 941,78 € qu'une cour régionale avait relevée, en lisant l'article 10 de la convention comme laissant la conception à l'État : son las legislaciones internas la que pueden determinar la indemnización adecuada. L'arrêt plénier 736/2025 du 16 juillet 2025 a fait de même avec l'article 24 de la Charte, dans le cas d'un salarié au contrat de sept mois et 1 506,78 € d'indemnité légale, qui s'était vu accorder 5 410,36 € de plus au titre du manque à gagner : la Charte es un mandato al legislador, ordinario o convencional, no al juzgador, la décision 207/2022 du Comité européen des droits sociaux et la recommandation du Comité des ministres à l'Espagne du 27 novembre 2024, qui demande que l'indemnité sea disuasoria y desincentivadora para el empleador, s'adressent à l'État, et las decisiones del CEDS no son directamente aplicables ya que carecen de eficacia ejecutiva. Le Tribunal a pris note de la seconde décision, la 218/2022 sur la réclamation du syndicat CCOO, publiée le 27 juin 2025, et a maintenu sa réponse. L'arrêt 1131/2025 du 26 novembre 2025 a appliqué la doctrine et annulé 46 728,24 € supplémentaires. Les chiffres légaux tiennent donc, et au 21 octobre 2026 l'Estatuto n'a pas été modifié sur ce point ; un salarié à qui l'on promet « beaucoup plus que les trente-trois jours » par une lecture générale de la Charte devrait demander qui va les payer. Les exceptions sont celles que la loi a toujours eues : un licenciement nul pour violation d'un droit fondamental emporte des dommages-intérêts, et une convention collective peut améliorer les chiffres.

Les vingt jours : le service de conciliation et le tribunal social

L'article 59.3 de l'Estatuto fixe le délai : l'action contre un licenciement caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. Vingt jours ouvrables, et l'article 103.1 de la loi de procédure dit quels jours comptent : no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. C'est un délai de forclusion, qu'un tribunal applique d'office ; une demande le vingt et unième jour ouvrable est perdue quel que soit son fond, et un salarié qui négocie par courriel pendant un mois a négocié sa réclamation jusqu'à la perdre. L'horloge s'arrête par un seul acte : la demande de conciliation devant le service public de médiation, d'arbitrage et de conciliation, le SMAC aux Canaries, dont l'article 63 de la loi de procédure fait un préalable à la demande et que l'article 65 transforme en pause : le délai reprend, reiniciándose o reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado, et après trente jours ouvrables sans audience, l'étape est réputée accomplie. La voie du travail est à part : l'exigence civile d'une tentative de règlement amiable expliquée dans notre article sur l'action en justice en Espagne exclut d'emblée les matières du travail, et la papeleta devant le SMAC en est l'équivalent.

La présence est obligatoire, La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para los litigantes : un demandeur qui ne comparaît pas est réputé n'avoir rien déposé, et un défendeur qui ne comparaît pas sans motif paie les frais de l'autre partie jusqu'à 600 € si le jugement rejoint ensuite la papeleta. La plupart des licenciements finissent à cette table, l'employeur reconnaissant le licenciement comme abusif et payant les trente-trois jours, et c'est pourquoi les chiffres doivent être justes avant l'audience et non après. S'il n'y a pas d'accord, la demande va au tribunal social dans ce qui reste des vingt jours, avec le contenu qu'exige l'article 104 : les périodes de service, la catégorie, le salaire et son mode de paiement, la date et la forme du licenciement, les faits allégués par l'employeur et la lettre elle-même, et si le salarié est représentant ou syndiqué. À l'audience, l'employeur parle le premier et porte la charge de prouver les faits de la lettre ; aux Canaries, les tribunaux sociaux des deux îles siègent à Santa Cruz de Tenerife, Arona et Puerto del Rosario. Le jugement qualifie le licenciement et, s'il est abusif, l'option de cinq jours suit.

La règle de 2026 : qui ne peut pas licencier jusqu'en décembre

Un décret de 2026 touche au licenciement et son titre promet plus que son texte. Le Real Decreto-ley 25/2026 du 29 septembre, en vigueur depuis le 1 octobre 2026, prolonge les mesures du Gouvernement pour la crise au Moyen-Orient, et son article 36, intitulé « Prohibición del despido », dit que les entreprises qui reçoivent les aides directes du décret no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la situación a la que se pretende hacer frente, hasta el 31 de diciembre de 2026 ; un manquement entraîne el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo. Les aides directes en question sont celles que le décret lui-même crée ou prolonge : l'aide au gazole des agriculteurs et des transporteurs routiers, l'aide aux armateurs de navires de pêche, aux entreprises ferroviaires et au transport maritime régulier. Le préambule énonce le but, evitando el despido de personas trabajadoras de las empresas que hagan uso de las ayudas directas previstas en la norma. Trois limites découlent du texte. Il ne lie qu'une entreprise qui prend l'aide ; il ne couvre que la force majeure et les causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production qui dérivent de la crise à laquelle le décret fait face, de sorte qu'un licenciement disciplinaire, un licenciement objectif pour inaptitude ou un licenciement économique d'une autre origine restent en dehors ; et il court jusqu'au 31 décembre 2026, sauf nouvelle prolongation. Pour une entreprise de transport de Fuerteventura qui a demandé l'aide au gazole professionnel, un licenciement économique avant la fin de l'année est nul et coûte l'aide ; pour l'hôtel de Costa Adeje, qui n'a rien demandé, le décret ne change rien. Le décret protège aussi les périodes d'activité des fijos-discontinuos et les emplois dans les coopératives pour les mêmes causes et jusqu'à la même date.

Dix choses à régler avant la lettre, ou après l'avoir reçue

• La sorte. Décidez, et dites dans la lettre, s'il s'agit d'un licenciement disciplinaire pour manquement fautif ou d'un licenciement objectif pour une cause qui n'est pas la faute du salarié ; la forme, l'indemnité et l'audition diffèrent, et une lettre qui les mélange est attaquée sur les deux fronts.
• L'audition. Pour un licenciement disciplinaire, remettez les faits et donnez un délai raisonnable pour répondre avant de décider ; gardez les griefs écrits, la réponse et les dates au dossier. Un salarié qui n'a jamais été entendu doit le dire dans la papeleta.
• Les faits. Écrivez les faits, avec des dates, pas l'étiquette : les jours d'absence, les ordres refusés, les chiffres de la baisse de rendement. L'article 105 lie l'employeur à la lettre ; l'audience n'entendra pas un motif que la lettre n'a pas énoncé.
• Les chiffres. Calculez le salaire journalier avec les primes extraordinaires proratisées et les avantages en nature, le service en années et en mois, et les trois montants : vingt jours, trente-trois jours et, pour les contrats antérieurs au 12 février 2012, la tranche de quarante-cinq jours. Les deux parties devraient les faire avant le SMAC.
• La lettre objective. Remettez les vingt jours avec la lettre, donnez quinze jours de préavis ou payez-les, et énoncez la cause ; un préavis manquant se répare avec de l'argent, une cause manquante non.
• La signature. Le salarié signe pour accuser réception, en écrivant « no conforme » à côté de la signature, et garde copie de la lettre et de la proposition de finiquito ; signer le finiquito comme solde de tout compte et en accord peut clore la réclamation.
• La date. Comptez vingt jours ouvrables à partir de la date d'effet du licenciement, en excluant les samedis, les dimanches et les jours fériés au siège du tribunal, et déposez la papeleta avant la fin du compte ; la papeleta arrête l'horloge, un courriel non.
• Les cas protégés. Grossesse, naissance et congé parental, réduction d'horaire et aménagements, violence de genre ou sexuelle : un licenciement dans ces situations est nul sauf si l'employeur prouve une cause justifiée sans rapport, et la charge pèse sur l'employeur.
• L'aide. Une entreprise qui a pris les aides directes de 2026 pour le gazole, la pêche, le rail ou le transport maritime ne peut pas licencier pour des causes économiques ou de force majeure liées à la crise jusqu'au 31 décembre 2026 ; vérifiez l'aide avant la lettre.
• La période d'essai. Une rupture pendant une période d'essai valable est un retrait libre, pas un licenciement ; une période d'essai au-delà de la limite de la convention ou non écrite n'est pas une période d'essai du tout, comme l'explique notre article sur le premier salarié.

Le licenciement en un coup d'œil

Ce que fait notre équipe

Le pôle droit du travail du cabinet conseille employeurs et salariés à Tenerife et à Fuerteventura, dans l'hôtellerie-restauration avant tout, des deux côtés de la même lettre : pour l'employeur, le choix entre la voie disciplinaire et la voie objective, l'audition avant la lettre, la lettre elle-même avec les faits et les chiffres, le finiquito et la position devant le SMAC ; pour le salarié, la lecture de la lettre et des fiches de paie, le salaire journalier et les trois montants, la papeleta dans les vingt jours ouvrables, la conciliation et la demande devant les tribunaux sociaux de Santa Cruz de Tenerife, Arona et Puerto del Rosario, et l'appel quand un jugement le mérite. L'équipe travaille en espagnol, anglais, allemand, russe et italien en interne, et convient des honoraires avant tout travail. Si l'on vous a remis une lettre, ou si vous êtes sur le point d'en remettre une, écrivez-nous avec la lettre, le contrat et les trois dernières fiches de paie, et nous vous dirons de quelle sorte de licenciement il s'agit, ce qu'il vaut et ce que le calendrier permet.

Questions fréquentes

Mon employeur peut-il me licencier pour rendement insuffisant sans m'entendre d'abord ?

Plus depuis le 18 novembre 2024 pour un licenciement disciplinaire. L'arrêt plénier du Tribunal suprême 1250/2024 applique directement l'article 7 de la convention 158 de l'OIT : avant un licenciement pour conduite ou rendement, le salarié doit avoir la possibilité de se défendre contre les griefs, et un bref échange écrit suffit. Une lettre remise sans cette possibilité peut être contestée sur la forme ; les licenciements antérieurs à cette date sont couverts par l'exception du Tribunal lui-même, et là où la convention collective exigeait déjà une audition, il n'y a jamais eu d'exception.

Combien vaut mon licenciement ?

S'il est abusif, trente-trois jours de salaire par année de service, les mois au prorata, plafonnés à vingt-quatre mensualités, avec quarante-cinq jours par an pour le service antérieur au 12 février 2012 et un plafond de sept cent vingt jours ; si c'est un licenciement objectif justifié, les vingt jours par an plafonnés à douze mensualités venus avec la lettre ; si c'est un licenciement disciplinaire justifié, rien ; s'il est nul, réintégration avec salaires d'attente. Le salaire est le salaire journalier au moment du licenciement, primes extraordinaires proratisées. Une réceptionniste à 21 600 € par an avec sept ans et huit mois de service a droit à 14 972 € pour un licenciement abusif.

Un juge peut-il accorder plus que les trente-trois jours ?

Pas au titre de la convention ni de la Charte sociale européenne : les arrêts pléniers du Tribunal suprême 1350/2024 et 736/2025, et l'arrêt 1131/2025 après eux, jugent que l'article 10 de la convention et l'article 24 de la Charte s'adressent au législateur, que les décisions du Comité européen des droits sociaux ne sont pas directement applicables et que le chiffre légal est l'indemnité. Des dommages-intérêts ne s'ajoutent que lorsque le licenciement est nul pour violation d'un droit fondamental, et une convention collective peut améliorer les chiffres. Au 21 octobre 2026, l'Estatuto n'a pas été modifié sur ce point.

Dois-je signer la lettre ?

Vous signez pour accuser réception, ce qui est dans votre intérêt parce que cela fixe la date, et vous écrivez « no conforme » à côté de la signature ; refuser de signer ne change rien, puisque l'employeur prouvera la remise autrement. Gardez la lettre et la proposition de finiquito. Ce que vous ne devez pas signer sans conseil, c'est un finiquito ou un accord dans lequel vous vous déclarez payé et sans rien d'autre à réclamer, parce que ce document peut clore la réclamation pour licenciement.

Mon entreprise a reçu l'aide au gazole de 2026. Pouvons-nous licencier un chauffeur ?

Pour une cause disciplinaire, ou pour une cause objective sans rapport avec la crise, oui, selon les règles ordinaires. Pour force majeure ou pour des causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production qui dérivent de la crise à laquelle le décret fait face, non : l'article 36 du Real Decreto-ley 25/2026 l'interdit aux bénéficiaires des aides directes jusqu'au 31 décembre 2026, et un licenciement prononcé malgré tout est nul et l'aide doit être remboursée. Il en va de même pour les périodes d'activité des fijos-discontinuos.

Information générale sur le droit tel qu'il est en octobre 2026 (Estatuto de los Trabajadores, articles 49, 50, 52, 53, 54, 55, 56 et 59 et onzième disposition transitoire ; Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, articles 63 à 66 et 103 à 113 ; Real Decreto-ley 25/2026, article 36 ; convention 158 de l'OIT, articles 7 et 10 ; arrêts du Tribunal suprême 1250/2024, 1350/2024, 512/2025, 540/2025, 736/2025 et 1131/2025). Ce n'est pas un conseil juridique ; chaque licenciement dépend de sa lettre, de ses dates et de son salaire, et la convention collective peut ajouter des règles propres.