Conditions de travail transparentes : les informations que tout employeur en Espagne doit remettre avant le premier jour, à partir du 5 octobre 2026 (décret royal 723/2026)

Un restaurant de Corralejo, à Fuerteventura, a embauché un serveur pour les saisons d'hiver, avec un contrat fijo-discontinuo — un contrat à durée indéterminée intermittent — qui commence le jeudi 15 octobre 2026. Jusqu'ici, les éléments essentiels absents de son contrat écrit pouvaient lui parvenir jusqu'à deux mois après son premier jour. Pas cette fois. Le 15 septembre, le Journal officiel de l'État a publié le décret royal 723/2026, qui s'applique à partir du lundi 5 octobre 2026 : la liste de ce qu'un employeur doit communiquer par écrit à son salarié passe de neuf à dix-sept éléments, et le tout doit être entre les mains du salarié avant le début du travail. La cuisinière qui travaille dans la même cuisine depuis 2019 y gagne aussi : à partir du 5 octobre, elle peut demander les mêmes informations et doit les recevoir dans un délai de trente jours ouvrables. Cette note lit le décret article par article — qui est concerné, ce que le document doit dire, comment il est remis et prouvé, ce qu'il advient des personnes déjà en poste et ce que coûte un manquement. Les citations sont en espagnol, suivies de leur lecture en français.

Ce qui change le 5 octobre 2026

Le Statut des travailleurs impose depuis longtemps à l'employeur, dans toute relation de travail de plus de quatre semaines, d'informer le salarié par écrit des éléments essentiels du contrat lorsqu'ils ne figurent pas déjà dans un contrat écrit, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente — dans les conditions et les délais fixés par voie réglementaire (article 8.5). Pendant vingt-huit ans, ce règlement a été le décret royal 1659/1998. Le nouveau décret l'abroge (disposition abrogatoire unique) et prend sa place, et avec lui l'Espagne transpose — partiellement, selon les termes mêmes du décret (deuxième disposition finale) — la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, dont le délai pour les États membres expirait le 1er août 2022 (article 21.1 de la directive). Il entre en vigueur vingt jours après sa publication (quatrième disposition finale), c'est-à-dire le 5 octobre 2026.

Le délai est le changement que tout employeur ressentira. L'ancien décret permettait que l'information arrive en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral — dans un délai de deux mois à compter de la date de début de la relation de travail (article 6.1) ; le nouveau l'exige con carácter previo al inicio de la relación laboral — avant le début de la relation de travail (article 7.1). La directive elle-même se serait contentée d'une semaine pour les conditions de base et d'un mois pour le reste, comptés à partir du premier jour de travail (article 5.1) ; l'Espagne a choisi la règle la plus stricte.

Qui est concerné

Le décret s'applique à toutes les entreprises et à tous les salariés relevant du Statut des travailleurs (article 2.1), et son chapitre général aux relations de plus de quatre semaines (article 2.2), le seuil que le Statut utilisait déjà. Il ne fait aucune exception selon la taille : une entreprise d'un seul salarié doit le même document qu'une chaîne hôtelière. Les agents publics sont inclus, avec les particularités de leur propre législation (article 2.6), et deux autres chapitres traitent des pêcheurs et des gens de mer des navires battant pavillon espagnol, dont les contrats sont toujours écrits, quelle que soit leur durée (articles 10.1 et 13.1).

Les relations de travail spéciales sont couvertes en los términos previstos en sus normas específicas — dans les conditions prévues par leurs propres règles — et, en tout état de cause, lorsque ces règles renvoient expressément au Statut ou l'appliquent à titre supplétif (article 2.5). Cela compte pour un foyer. La famille qui emploie à domicile une femme de ménage, une aide à domicile ou un jardinier est employeur au sens du décret sur les employés de maison, le décret royal 1620/2011, qui donne déjà à la personne employée le droit à cette information lorsqu'elle ne figure pas dans un contrat écrit et y ajoute trois éléments propres : les avantages en nature, les temps de présence convenus et leur rémunération, et le régime des nuitées (article 5.4). Cet article renvoie encore nommément au décret de 1998, aujourd'hui abrogé ; comme le décret sur les employés de maison applique le droit commun du travail là où il ne prévoit rien (article 3.b), la lecture prudente est qu'un foyer doit désormais lui aussi la nouvelle liste.

Les dix-sept éléments

L'article 3.2 les énumère de a) à q). Lus par groupes, le document doit indiquer :

• Qui, quand et où. L'identité des parties ; la date de début et, pour un contrat temporaire, la date de fin ou la durée prévisible ; le siège social de l'entreprise, le lieu de travail, l'établissement auquel est rattaché le salarié en télétravail et, le cas échéant, le fait que le travail s'effectue en plusieurs lieux ou en des lieux mobiles, ou que le salarié choisit librement son lieu de travail.
• Le poste. Le contenu du travail et le groupe ou la catégorie professionnelle, avec une description assez précise pour savoir en quoi consiste le poste. Pour un contrat temporaire, également la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato — l'identification précise du motif qui autorise ce contrat, les circonstances concrètes qui le justifient et leur lien avec sa durée prévue : les trois mêmes choses que le Statut exige pour qu'un contrat temporaire soit justifié (article 15.1).
• La rémunération. Le salaire de base et chaque complément, indiqués séparément, avec la périodicité et le mode de paiement ; et, pour la part variable, son mode de calcul et les critères qui en déterminent le versement.
• Le temps de travail. La durée journalière, hebdomadaire et annuelle et sa répartition, en précisant si tout ou partie est du travail de nuit ou posté ; quand et comment la durée et les postes peuvent être modifiés ; ce qui est convenu pour les heures supplémentaires et leur rémunération ; la durée des congés et la manière dont leurs dates sont fixées. Lorsque le temps de travail est réparti de façon irrégulière sur l'année, le document ajoute las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios — les heures et les jours de référence pendant lesquels l'entreprise peut exiger le travail — ainsi que le préavis minimal avant le début d'une tâche et avant son annulation et, dans un contrat fijo-discontinuo, les périodes d'activité et d'inactivité, ou leur estimation.
• Période d'essai et formation. La durée concrète et les conditions de la période d'essai, lorsqu'il en est convenu une, et le droit à la formation assurée par l'entreprise.
• Égalité et politiques internes. L'existence d'un plan d'égalité applicable à l'entreprise et son identification, sa politique de conciliation lorsqu'elle va au-delà du minimum légal, le protocole contre le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe et, si l'entreprise en a un, son plan de mesures pour l'égalité des personnes LGTBI.
• La fin du contrat. La procédure de rupture, avec ses exigences de forme et les délais de préavis que chaque partie doit respecter.
• La convention collective. Son code, la date de sa publication au bulletin officiel, sa période de validité et, le cas échéant, le fait qu'elle a expiré et continue de s'appliquer — son ultraactividad.
• Sécurité sociale. L'organisme que l'entreprise a choisi pour couvrir ses risques (en pratique la mutua), les améliorations volontaires des prestations publiques et les plans de retraite mis en place pour le personnel, avec les cotisations qui y sont versées.
• Les modifications. Les cas dans lesquels le poste, le groupe, la rémunération ou le temps de travail pourraient être modifiés, et la procédure à suivre.

Deux éléments complètent la liste : le travailleur mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est informé de l'entreprise utilisatrice et du motif de chaque mise à disposition, et tout salarié est informé des systèmes automatisés décrits plus bas.

Tout n'a pas à être écrit en toutes lettres. Pour le salaire de base et ses compléments, la durée du travail, les heures supplémentaires, les congés, la période d'essai, la formation, la procédure de rupture et la Sécurité sociale, le document peut simplement renvoyer à la loi, au règlement ou à la convention collective qui les régit, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables — à condition que ce renvoi soit précis et permette d'identifier clairement les dispositions applicables (article 3.3). Le reste doit être détaillé, notamment les parties, les dates, le lieu, le poste et son groupe, le motif d'un contrat temporaire, le calcul de la part variable, la répartition irrégulière du temps de travail, les documents d'égalité, la convention collective elle-même et les systèmes automatisés.

La ligne sur les algorithmes

Un élément n'a aucun précédent dans l'ancienne liste : La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones — l'existence de systèmes algorithmiques ou automatisés de prise de décision (article 3.2.k). Lorsqu'un tel système sert à fixer ou à modifier des conditions de travail — les exemples du décret lui-même sont la durée du travail et sa répartition, l'attribution des tâches, les salaires, la progression professionnelle, le lieu de travail et la rupture du contrat —, l'information doit comprendre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento — ses lignes directrices, ses critères et ses règles de fonctionnement.

Jusqu'ici, le Statut ne donnait une information de ce type qu'au comité d'entreprise, qui a le droit de connaître los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial — les paramètres, règles et instructions sur lesquels reposent les algorithmes ou les systèmes d'intelligence artificielle — lorsqu'ils influent sur des décisions relatives aux conditions de travail ou à l'emploi (article 64.4.d). Dans une entreprise sans représentants du personnel, le Statut ne donnait ce droit à personne. À partir du 5 octobre, il appartient à chaque salarié, jusque dans la plus petite entreprise. Le préambule du décret fonde la règle sur le règlement européen sur l'intelligence artificielle, le règlement (UE) 2024/1689.

Le décret ne définit pas ces systèmes. Selon notre lecture de ses exemples, un planning qu'un responsable remplit à la main dans un tableur n'en est pas un ; un programme qui attribue les postes, répartit les tâches ou note la performance selon ses propres règles en est un. Le restaurant ou l'agence de location qui utilise un tel outil devrait pouvoir décrire, en un paragraphe, ce que l'outil décide et selon quels critères.

Avant le premier jour, et sous une forme que l'entreprise peut prouver

Rien n'oblige l'entreprise à produire un document distinct. L'obligation est remplie lorsque l'information figure déjà dans le contrat écrit que détient le salarié, et seul ce que le contrat omet doit être fourni, dans un ou plusieurs documents écrits (articles 3.1 et 6.1). En pratique, cela signifie soit un contrat plus long, soit un contrat accompagné d'une fiche d'information, remis avant la première prise de poste.

Le format est libre, à trois conditions. L'information peut circuler sur papier ou sous forme électronique, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción — à condition qu'elle soit accessible au travailleur, qu'elle puisse être conservée et imprimée et que l'entreprise garde la preuve de sa transmission ou de sa réception (article 6.2). Un courriel avec le document en pièce jointe ou un portail du personnel qui enregistre le téléchargement correspond à ces mots ; quel que soit le canal, le critère est le même : le salarié peut conserver et imprimer le document, et l'entreprise peut montrer qu'il a été envoyé ou reçu. Sur papier, une copie datée et signée par le salarié pour réception est la preuve la plus simple. Pour un salarié en situation de handicap, l'entreprise doit veiller à ce que l'information soit accessible et compréhensible (article 6.3).

Sur la langue, le décret est muet pour le document général ; il ne demande l'espagnol et l'anglais que pour les contrats types des pêcheurs et des gens de mer (deuxième disposition additionnelle). Pour une équipe dont la première langue n'est pas l'espagnol, une traduction de travail à côté de l'original espagnol relève de la prudence, non d'une exigence du texte.

Le modèle est arrivé. Le service public de l'emploi avait vingt jours à compter de la publication du décret pour mettre à disposition sur son site un modèle de document d'information (première disposition additionnelle), et début octobre 2026 il l'a fait : un formulaire de sept pages, en espagnol et dans les langues co-officielles, qui suit la liste de l'article 3 et ajoute les rubriques du travail à l'étranger ; il se télécharge sur la page du service consacrée aux modèles de contrat. Le décret n'avait laissé personne l'attendre : La puesta a disposición del modelo de documento informativo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información previstas en este real decreto — la mise à disposition du modèle de document d'information ne conditionne pas l'exigibilité des obligations d'information prévues par ce décret royal. Rien dans le décret ne rend l'usage du modèle obligatoire.

Les modifications suivent la même logique. Toute modification des éléments de la liste est communiquée par écrit lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto — dès que possible et, au plus tard, le jour où le changement prend effet (articles 5.1 et 7.3) ; l'ancien décret laissait un mois après cette date (article 6.3). Aucun nouveau document n'est nécessaire lorsque ce qui change est la loi ou la convention collective à laquelle le document renvoyait (article 5.2). Et rien de tout cela ne remplace les formalités propres au Statut : les contrats qui doivent être écrits, la copie de base destinée aux représentants du personnel et la procédure de modification d'un contrat restent ce qu'ils étaient (article 8).

Le travail à l'étranger

Le salarié qui doit travailler à l'étranger pendant plus de quatre semaines consécutives reçoit, avant son départ, une seconde couche d'information : le ou les pays, la durée, la monnaie du salaire, la rémunération en espèces ou en nature avec les frais, les indemnités et les avantages liés au travail à l'étranger, et si un rapatriement est prévu et à quelles conditions (articles 4.1, 4.3 et 7.2). Pour le travailleur détaché dans un autre État de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen dans le cadre d'une prestation de services transnationale, la liste ajoute la rémunération à laquelle le droit de l'État d'accueil lui donne droit, les règles de remboursement des frais de voyage, de logement et de nourriture, et le lien vers le site officiel national de l'État d'accueil consacré au détachement (article 4.1.f).

Les personnes déjà en poste

Le décret n'oblige pas l'entreprise à redocumenter tout son personnel le 5 octobre. Pour les relations déjà en cours à cette date, il fonctionne sur demande : l'entreprise doit fournir l'information au salarié qui la demande en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder — dans un délai de trente jours ouvrables à compter de la réception de la demande, et pour autant qu'il ne la détienne pas déjà (disposition transitoire unique). La demande couvre la liste de l'article 3, l'information sur le travail à l'étranger pour qui était déjà parti, et les modifications intervenues avant le 5 octobre ; toute modification postérieure à cette date est notifiée selon la nouvelle règle, au plus tard le jour de sa prise d'effet.

Deux remarques pratiques. Le décret ne fixe aucune forme pour la demande : le salarié a donc intérêt à la faire par écrit et à en garder la date, et l'entreprise à noter le jour où chaque demande arrive. Et il ne dit pas comment se comptent les jours ouvrables entre une entreprise et son salarié ; l'entreprise qui répond dans les trente jours calendaires n'aura jamais à en débattre. Dans la cuisine de Corralejo, le contrat de 2019 de la cuisinière contiendra une partie de la liste ; ce qu'elle peut demander, c'est le reste — le code et les dates de la convention, la manière dont ses postes peuvent être modifiés, la mutua, les documents sur l'égalité et le harcèlement, tout système qui lui attribue ses heures.

Ce que coûte un manquement

Ne pas informer le salarié par écrit sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente — des éléments essentiels du contrat et des principales conditions d'exécution du travail, dans les conditions et les délais fixés par voie réglementaire — est une infraction légère (loi sur les infractions et sanctions dans l'ordre social, article 6.4), punie d'une amende de 70 à 750 € (article 40.1.a). Il ne faut pas la confondre avec le fait de ne pas établir par écrit un contrat qui doit l'être, infraction grave punie d'une amende de 751 à 7 500 € (articles 7.1 et 40.1.b).

L'amende est faible. Le document compte davantage comme trace écrite, pour l'entreprise elle-même, de ce qui a été convenu sur les horaires, sur la part variable et sur le motif d'un contrat temporaire.

La liste de contrôle de l'employeur

• Modèles de contrat. Comparez chaque modèle aux dix-sept éléments de l'article 3.2 et décidez ce qui va dans le contrat et ce qui va dans une fiche d'information jointe.
• Avant le premier jour. Remettez le document avant le début du travail et conservez la preuve : une copie signée et datée, ou la trace de la remise électronique.
• La convention collective. Ayez sous la main son code, la date de sa publication au bulletin officiel et sa période de validité : le décret demande désormais les trois.
• Logiciels. Dressez la liste des outils qui attribuent les postes, répartissent les tâches ou notent la performance, et notez ce que chacun décide et selon quels critères.
• Le personnel en place. Préparez le document pour les personnes déjà employées et notez le jour où chaque demande arrive : les trente jours ouvrables courent à partir de là.
• Les modifications. Notifiez chaque modification par écrit au plus tard le jour où elle prend effet.

À partir du 5 octobre, la question n'est plus seulement de savoir si un contrat a été signé, mais si le salarié a été informé — par écrit, avant le premier jour, et d'une manière que l'entreprise peut prouver.

L'obligation d'information est une pièce d'un dossier plus vaste : l'immatriculation à la Sécurité sociale, le contrat et sa déclaration, le registre du temps de travail et les documents de prévention sont décrits dans notre guide du premier salarié, et la société qui embauche, dans notre note sur la création d'une SL. Notre équipe de droit du travail des cabinets de Costa Adeje et de Corralejo examine les modèles de contrat au regard de la nouvelle liste et prépare le document d'information, en espagnol et dans la langue de votre personnel ; la consultation est payante et fait l'objet d'un devis préalable. Le service est décrit sur notre page de droit du travail, et la page de contact indique les horaires des deux cabinets.

Questions fréquentes

J'ai été embauché avant le 5 octobre 2026. Puis-je demander cette information à mon employeur ?

Oui. Pour les relations déjà en cours lorsque le décret s'applique, l'entreprise doit fournir l'information au salarié qui la demande, dans un délai de trente jours ouvrables à compter de la réception de la demande, sauf s'il la détient déjà. Faites la demande par écrit et gardez-en la date. Les modifications de vos conditions intervenant à partir du 5 octobre doivent vous être notifiées par écrit au plus tard le jour de leur prise d'effet, sans aucune demande.

Le contrat de travail suffit-il, ou l'entreprise a-t-elle besoin d'un document distinct ?

Le contrat suffit s'il contient toute la liste. L'obligation est remplie lorsque l'information figure déjà dans le contrat écrit que détient le salarié ; ce que le contrat omet doit être fourni dans un ou plusieurs documents écrits avant le début du travail. Plusieurs éléments — les horaires, les congés, la période d'essai, le salaire de base — peuvent être couverts par un renvoi précis à la loi ou à la convention collective.

L'information peut-elle être envoyée par courriel ou via une application ?

Oui, à condition que le salarié puisse y accéder, la conserver et l'imprimer, et que l'entreprise garde la preuve qu'elle a été envoyée ou reçue. Sur papier, une copie datée et signée par le salarié remplit la même fonction. Le service public de l'emploi a publié un modèle de document, mais l'obligation s'appliquait avant que le modèle n'existe et ne dépend pas de lui.

Faut-il informer les salariés du logiciel qui planifie les postes ou attribue le travail ?

Ils doivent être informés de l'existence de systèmes algorithmiques ou automatisés de prise de décision. Lorsqu'un tel système sert à décider de conditions de travail (horaires, tâches, salaire, progression, lieu de travail ou fin du contrat), ils doivent aussi en recevoir les lignes directrices, les critères et les règles de fonctionnement. Le décret ne définit pas ces systèmes ; un outil qui se borne à enregistrer ce qu'un responsable décide n'en fait pas partie, selon notre lecture.

Nous employons une aide à domicile. Le décret s'applique-t-il à un foyer ?

L'emploi à domicile est une relation de travail spéciale dotée de son propre décret, le décret royal 1620/2011, qui oblige déjà l'employeur à donner cette information lorsqu'elle ne figure pas dans un contrat écrit, avec les avantages en nature, les temps de présence convenus et le régime des nuitées. Il renvoie encore au décret de 1998, aujourd'hui abrogé ; comme il applique le droit commun du travail là où il ne prévoit rien, la lecture prudente est que la nouvelle liste s'applique désormais aussi aux foyers.

Cet article est une information générale au 2 octobre 2026, non un conseil sur un contrat particulier ; les textes cités sont le décret royal 723/2026 du 9 septembre (Journal officiel de l'État du 15 septembre 2026), le décret royal 1659/1998, qu'il abroge, le Statut des travailleurs, le décret royal 1620/2011, la loi sur les infractions et sanctions dans l'ordre social et la directive (UE) 2019/1152. La convention collective applicable à votre activité peut ajouter ses propres règles ; une consultation auprès de notre équipe de droit du travail est un service payant.