Ontslag in Spanje in 2026: soorten, vergoeding, voorafgaand horen en de twintig dagen

Een receptioniste van een hotel in Costa Adeje, aangenomen op 1 maart 2019 voor 1 800 € bruto per maand met de twee extra uitkeringen naar rato, wordt op een vrijdagmiddag in oktober 2026 naar het kantoor geroepen en krijgt een brief: zij is ontslagen wegens onvoldoende prestaties, met ingang van 31 oktober. Ze moet tekenen, haar kluisje leegmaken en haar spullen ophalen. Haar werkgever, een familiebedrijf met veertig kamers, denkt dat de brief de zaak afdoet. Beiden staan op het punt dezelfde vier dingen te leren: dat het Spaanse recht meerdere soorten ontslag kent en dat de brief moet zeggen welke het is; dat een disciplinair ontslag sinds november 2024 een hoorzitting vóór de brief vereist, niet erna; dat het geld een rekensom is die de wet vastlegt en die de rechters hebben geweigerd te verruimen; en dat de klok om de brief aan te vechten twintig werkdagen loopt vanaf het ontslag, via een bemiddelingsdienst en daarna een sociale rechtbank. Dit artikel zet de regels uiteen zoals ze gelden op 21 oktober 2026, op basis van het Estatuto de los Trabajadores, de Ley reguladora de la jurisdicción social, de arresten van het Hooggerechtshof van 2024 en 2025 en het enige decreet van 2026 dat het ontslag raakt, voor werkgevers en werknemers gelijk.

Vier manieren waarop een contract eindigt, en drie ervan heten ontslag

Artikel 49 van het Estatuto somt op hoe een arbeidsovereenkomst eindigt: met wederzijds goedvinden, door het verstrijken van de overeengekomen tijd, door opzegging door de werknemer, door overlijden of pensionering aan een van beide kanten, door overmacht en door de drie beslissingen van de werkgever die de wet ontslag noemt. Het aflopen van een contract voor bepaalde tijd is geen ontslag, maar het heeft zijn eigen vergoeding: behalve bij opleidings- en vervangingscontracten ontvangt de werknemer doce días de salario por cada año de servicio, twaalf dagen per jaar, en een contract voor bepaalde tijd van meer dan een jaar vereist vijftien dagen aanzegging van wie het beëindigt. Opzegging door de werknemer vereist de termijn die de cao bepaalt. En de werknemer kan het contract beëindigen wegens wanprestatie van de werkgever op grond van artikel 50: een ingrijpende wijziging van de voorwaarden buiten de wettelijke procedure om die zijn waardigheid aantast, La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, wat het artikel meet als tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos, of elke andere ernstige tekortkoming. In die gevallen el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, de vergoeding van een onterecht ontslag, maar de werknemer moet die aan een rechter vragen; eerst weggaan is een opzegging.

De drie ontslagen zijn het disciplinaire, het objectieve en het collectieve. Het disciplinaire ontslag, artikel 54, berust op een incumplimiento grave y culpable del trabajador, een ernstige en verwijtbare tekortkoming, en het artikel somt op wat meetelt: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, ongehoorzaamheid of insubordinatie, verbale of fysieke beledigingen, La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, gewoontedronkenschap of drugsgebruik die het werk schaden, en intimidatie. De brief van de receptioniste spreekt van onvoldoende prestaties; om een disciplinair ontslag te zijn moeten die prestaties een aanhoudende en vrijwillige daling zijn, geen slecht seizoen. Het objectieve ontslag, artikel 52, is de beslissing van de werkgever om redenen die niet de schuld van de werknemer zijn: ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, het niet aanpassen aan redelijke technische veranderingen na een opleidingscursus en twee maanden, en de economische, technische, organisatorische of productiegerelateerde oorzaken van artikel 51.1 Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo, dat wil zeggen onder de collectieve drempels. Het collectieve ontslag zijn dezelfde oorzaken boven die drempels, met de raadplegingsperiode en de betrokkenheid van de vertegenwoordigers die artikel 51 regelt; het is een eigen procedure en dit artikel noemt het alleen. De oude letter d), afwezigheid wegens ziekte, is in 2020 ingetrokken en kan niet worden gebruikt.

De brief: wat hij moet zeggen en wat hij moet bevatten

Het disciplinaire ontslag heeft in het Estatuto één vormregel en die is streng. Artikel 55.1: El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. De feiten, niet het etiket: een brief die «bajo rendimiento» zegt en verder niets, beschrijft geen feiten, en artikel 105.2 van de Ley reguladora de la jurisdicción social maakt de weglating blijvend, want op de zitting geldt voor de werkgever dat no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido. De brief is de hele zaak. Cao's kunnen vormvereisten toevoegen, een werknemersvertegenwoordiger of vakbondsafgevaardigde heeft recht op een procedure op tegenspraak, en als de werknemer lid is van een vakbond en de werkgever dat weet, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. Een werkgever die de vorm verkeerd doet, krijgt één kans om het over te doen: een nieuw ontslag dat het gebrek herstelt, dat solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, met betaling van het loon over de tussenliggende dagen en voortzetting van de inschrijving bij de sociale zekerheid.

Een objectief ontslag vraagt meer. Artikel 53.1 eist een schriftelijke mededeling met de oorzaak en, op hetzelfde moment overhandigd, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades; een werkgever die om economische redenen ontslaat en niet kan betalen, mag dat in de brief zeggen en is het verschuldigd zodra het ontslag ingaat. Het eist ook de Concesión de un plazo de preaviso de quince días, vijftien dagen aanzegging, waarin de werknemer una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo heeft. Twee fouten worden vergeven: la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, de werkgever betaalt gewoon de ontbrekende dagen of de ontbrekende euro's. Een verkeerde oorzaak wordt niet vergeven. Welke soort het ook is, artikel 49.2 voegt de afrekening toe: bij de mededeling deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, de finiquito, die de werknemer kan tekenen in aanwezigheid van een vertegenwoordiger en voor ontvangst kan tekenen zonder ermee in te stemmen. De schriftelijke informatie over de arbeidsvoorwaarden die elke werknemer sinds 5 oktober 2026 moet hebben op grond van Real Decreto 723/2026, uitgelegd in ons artikel over transparante arbeidsvoorwaarden, is het document waartegen de brief wordt gelezen: de taken, de werktijden en het loon die erin staan, zijn die waarmee het ontslag moet kloppen.

Het voorafgaand horen: wat er in november 2024 veranderde

Tot 2024 werd het Estatuto gelezen als de hele vorm, en een werknemer die geen vertegenwoordiger of vakbondslid was, had geen recht om gehoord te worden voordat hij werd ontslagen. Op 18 november 2024 veranderde het plenaire arrest 1250/2024 van het Hooggerechtshof dat. Spanje ratificeerde Verdrag 158 van de Internationale Arbeidsorganisatie in 1985, en artikel 7 daarvan zegt, in de weergave van het Hof, No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, tenzij van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd die gelegenheid te geven. Het Hof oordeelde dat de bepaling geen uitvoeringswet nodig heeft, procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, dat voor een disciplinair ontslag es exigible la audiencia previa del trabajador, en dat niets ingewikkelds wordt vereist: baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído. Daarna paste het de uitzondering van het Verdrag zelf toe op het verleden, omdat de werkgever het niet kon weten: de lezing is sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia. Twee arresten van 2025 trokken de randen. Arrest 512/2025 van 28 mei 2025 bevestigde dat verzuimen van vóór de omslag no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa. Arrest 540/2025 van 4 juni 2025 oordeelde dat waar de cao zelf het horen vereist, de datum de werkgever niet helpt: Cuando es el propio convenio colectivo que rige la relación laboral el que impone la audiencia previa, no hay causa que justifique su incumplimiento por parte de la empresa.

Wat dit in 2026 op de werkvloer betekent, is eenvoudig te zeggen en wordt vaak overgeslagen. Vóór een disciplinaire brief zet de werkgever de feiten die hij de werknemer verwijt op papier, overhandigt ze en geeft een korte, redelijke termijn om te antwoorden, schriftelijk of in een gesprek, waarbij de werknemer een vertegenwoordiger mag meenemen; dan beslist hij, en de brief legt vast dat de werknemer is gehoord en wat hij heeft geantwoord. Het Verdrag vraagt om de gelegenheid zich te verdedigen, niet om een procedure, zodat drie werkdagen en een schriftelijk antwoord in een gewoon geval volstaan; een cao kan zijn eigen vorm en dagen vastleggen, en dan geldt die vorm. Het horen geldt voor ontslagen wegens gedrag of prestaties, wat het Estatuto disciplinair noemt; een objectief ontslag om economische redenen gaat niet over het gedrag van de werknemer en het arrest reikt er niet toe. De wet is niet gewijzigd om het horen erin op te nemen, zodat een werkgever die alleen artikel 55 leest het zal missen, en een brief zonder horen na 18 november 2024 is een brief die de werknemer op de vorm kan aanvallen. De receptioniste kreeg haar brief zonder één woord vooraf; het eerste probleem van haar werkgever zijn niet de prestaties, maar de ontbrekende middag waarin zij had kunnen antwoorden.

Terecht, onterecht of nietig: de drie uitspraken

Elk ontslag dat bij een rechter komt, eindigt in een van drie woorden. Procedente, terecht: artikel 55.4 reserveert het voor het geval waarin de in de brief gestelde tekortkoming is bewezen, en een terecht disciplinair ontslag beëindigt het contract sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación; een terecht objectief ontslag laat de werknemer de al ontvangen twintig dagen. Improcedente, onterecht: hetzelfde artikel zegt dat het ontslag Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, de tekortkoming niet bewezen of de vorm niet nageleefd, en een objectief ontslag waarvan de oorzaak niet is bewezen, is op dezelfde manier onterecht. Nulo, nietig: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, en ook, tenzij de werkgever een terechte oorzaak bewijst die er los van staat, het ontslag van een zwangere werkneemster, van wie met geboorte-, adoptie- of ouderschapsverlof is of binnen twaalf maanden is teruggekeerd, van wie de arbeidstijdverkorting of de aanpassingen van de artikelen 34.8 en 37 heeft gevraagd, en van een slachtoffer van gendergerelateerd of seksueel geweld dat zijn rechten uitoefent. Een nietig ontslag heeft één gevolg, la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, en artikel 113 van de proceswet maakt die herindiensttreding voorlopig uitvoerbaar, ook als de werkgever in beroep gaat.

Een onterecht ontslag geeft de werkgever een keuze. Binnen vijf dagen na het vonnis, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, kiest hij tussen de werknemer terugnemen of de vergoeding betalen; zegt hij niets, se entiende que procede la primera, de herindiensttreding. Het loon over de tussentijd, de salarios de tramitación, bestaat alleen bij herindiensttreding: het loopt desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia, minus wat de werknemer elders verdiende, en als het vonnis meer dan negentig werkdagen na de vordering komt, vergoedt de Staat het meerdere. Is de ontslagene vertegenwoordiger of vakbondsafgevaardigde, dan is de keuze aan hem, en het tussentijdse loon volgt in beide gevallen. De keuze kan op de zitting worden vooruitgelopen, en waar herindiensttreding onmogelijk is, kan de rechter het contract in het vonnis zelf beëindigd verklaren, met de vergoeding berekend tot die datum. Een werkgever wiens ontslag alleen onterecht was door een vormgebrek en die voor herindiensttreding kiest, mag binnen zeven dagen opnieuw ontslaan, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, een nieuw ontslag met een eigen datum en een eigen brief, en een eigen hoorzitting.

De rekensom: drieëndertig dagen, twintig dagen, vijfenveertig dagen

De vergoeding voor een onterecht ontslag is treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades: drieëndertig dagen per dienstjaar, maanden naar rato geteld, gemaximeerd op vierentwintig maandlonen. Voor contracten gesloten vóór 12 februari 2012 behoudt de elfde overgangsbepaling het oude tarief voor de oude jaren, cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, vijfenveertig dagen voor de diensttijd vóór die datum en drieëndertig erna, met een totaalplafond van setecientos veinte días de salario, tenzij de diensttijd van vóór 2012 alleen al daarboven uitkomt, en nooit meer dan tweeënveertig maandlonen. De vergoeding voor een objectief ontslag is twintig dagen per jaar met een maximum van twaalf maandlonen, betaald met de brief; de vergoeding voor het einde van een contract voor bepaalde tijd is twaalf dagen per jaar. Het loon dat vermenigvuldigt, is het dagloon bij ontslag, met de extra uitkeringen naar rato en de voordelen in natura gewaardeerd, en daarom komen het cijfer op de loonstrook en het cijfer in de brief zelden overeen.

De cijfers van de receptioniste: 1 800 € per maand is 21 600 € per jaar, dat is 59,18 € per dag. Van 1 maart 2019 tot 31 oktober 2026 heeft zij zeven jaar en acht maanden dienst. Is het ontslag onterecht, dan zijn drieëndertig dagen voor zeven jaar 231 dagen en voegen acht maanden er 22 aan toe, dus 253 dagen, wat 14 972 € is tegen haar dagtarief. Had haar werkgever een objectief ontslag gekozen en de oorzaak bewezen, dan hadden twintig dagen per jaar 153 dagen opgeleverd, 9 074 €, overhandigd met de brief. Is het ontslag terecht, dan niets. Het plafond van vierentwintig maandlonen is 43 200 € en ligt ver weg; het bijt na ongeveer zesentwintig dienstjaren tegen hetzelfde tarief.

Kan een rechter iets aan die cijfers toevoegen? Sinds 2024 is de vraag gesteld onder het Verdrag en onder artikel 24 van het herziene Europees Sociaal Handvest, en het Hooggerechtshof heeft haar drie keer beantwoord. Het plenaire arrest 1350/2024 van 19 december 2024 herstelde een wettelijke vergoeding van 941,78 € die een regionaal hof had verhoogd, en las artikel 10 van het Verdrag als een bepaling die de vormgeving aan de Staat laat: son las legislaciones internas la que pueden determinar la indemnización adecuada. Het plenaire arrest 736/2025 van 16 juli 2025 deed hetzelfde met artikel 24 van het Handvest, in de zaak van een werknemer met een contract van zeven maanden en 1 506,78 € wettelijke vergoeding, aan wie 5 410,36 € extra was toegekend als gederfde inkomsten: het Handvest es un mandato al legislador, ordinario o convencional, no al juzgador, besluit 207/2022 van het Europees Comité voor Sociale Rechten en de aanbeveling van het Comité van Ministers aan Spanje van 27 november 2024, die vraagt dat de vergoeding sea disuasoria y desincentivadora para el empleador, zijn gericht tot de Staat, en las decisiones del CEDS no son directamente aplicables ya que carecen de eficacia ejecutiva. Het Hof nam kennis van het tweede besluit, 218/2022 over de klacht van de vakbond CCOO, gepubliceerd op 27 juni 2025, en hield zijn antwoord in stand. Arrest 1131/2025 van 26 november 2025 paste de leer toe en schrapte een extra 46 728,24 €. De wettelijke cijfers blijven dus staan, en op 21 oktober 2026 is het Estatuto op dit punt niet gewijzigd; een werknemer aan wie «veel meer dan de drieëndertig dagen» wordt beloofd op grond van een algemene lezing van het Handvest, moet vragen wie dat gaat betalen. De uitzonderingen zijn die welke de wet altijd had: een nietig ontslag wegens schending van een grondrecht brengt schadevergoeding mee, en een cao mag de cijfers verbeteren.

De twintig dagen: de bemiddelingsdienst en de sociale rechtbank

Artikel 59.3 van het Estatuto stelt de termijn: de vordering tegen een ontslag caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. Twintig werkdagen, en artikel 103.1 van de proceswet zegt welke dagen tellen: no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Het is een vervaltermijn, die een rechter ambtshalve toepast; een vordering op de eenentwintigste werkdag is verloren wat de inhoud ook is, en een werknemer die een maand lang per e-mail onderhandelt, heeft zijn vordering weg onderhandeld. De klok wordt stilgezet door één handeling: het verzoek om bemiddeling bij de openbare dienst voor bemiddeling, arbitrage en verzoening, de SMAC op de Canarische Eilanden, dat artikel 63 van de proceswet tot voorwaarde van de vordering maakt en artikel 65 tot een pauze: de termijn loopt weer reiniciándose o reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado, en na dertig werkdagen zonder zitting geldt de stap als volbracht. De arbeidsrechtelijke weg is een eigen weg: het civiele vereiste van een poging tot minnelijke schikking, uitgelegd in ons artikel over procederen in Spanje, sluit arbeidszaken ronduit uit, en de papeleta bij de SMAC is het arbeidsrechtelijke equivalent.

Verschijnen is verplicht, La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para los litigantes: een verzoeker die niet verschijnt, wordt behandeld alsof hij niets heeft ingediend, en een verweerder die zonder reden niet verschijnt, betaalt de kosten van de andere partij tot 600 € als het vonnis later met de papeleta overeenkomt. De meeste ontslagen eindigen aan die tafel, waarbij de werkgever het ontslag als onterecht erkent en de drieëndertig dagen betaalt, en daarom moeten de cijfers vóór de zitting kloppen en niet erna. Komt er geen akkoord, dan gaat de vordering binnen wat er van de twintig dagen overblijft naar de sociale rechtbank, met de inhoud die artikel 104 vereist: de dienstperioden, de categorie, het loon en hoe het wordt betaald, de datum en de vorm van het ontslag, de door de werkgever gestelde feiten en de brief zelf, en of de werknemer vertegenwoordiger of vakbondslid is. Op de zitting spreekt de werkgever als eerste en draagt hij de bewijslast voor de feiten in de brief; op de Canarische Eilanden zetelen de sociale rechtbanken voor de twee eilanden in Santa Cruz de Tenerife, Arona en Puerto del Rosario. Het vonnis kwalificeert het ontslag en, als het onterecht is, volgt de keuze van vijf dagen.

De regel van 2026: wie tot december niet mag ontslaan

Eén decreet van 2026 raakt het ontslag en zijn titel belooft meer dan zijn tekst. Real Decreto-ley 25/2026 van 29 september, van kracht sinds 1 oktober 2026, verlengt de maatregelen van de regering voor de crisis in het Midden-Oosten, en artikel 36 daarvan, getiteld «Prohibición del despido», zegt dat de bedrijven die de directe steun van het decreet ontvangen no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la situación a la que se pretende hacer frente, hasta el 31 de diciembre de 2026; een schending brengt el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo mee. De directe steun in kwestie is die welke het decreet zelf schept of verlengt: de dieselsteun aan boeren en aan wegvervoerders, de steun aan reders van vissersschepen, aan spoorwegondernemingen en aan het geregelde zeevervoer. De preambule noemt het doel, evitando el despido de personas trabajadoras de las empresas que hagan uso de las ayudas directas previstas en la norma. Uit de tekst volgen drie grenzen. Het bindt alleen een bedrijf dat de steun aanneemt; het dekt alleen overmacht en economische, technische, organisatorische of productiegerelateerde oorzaken die voortvloeien uit de crisis die het decreet aanpakt, zodat een disciplinair ontslag, een objectief ontslag wegens ongeschiktheid of een economisch ontslag met een andere oorsprong erbuiten blijven; en het loopt tot 31 december 2026, tenzij het opnieuw wordt verlengd. Voor een vervoersbedrijf op Fuerteventura dat de steun voor professionele diesel heeft aangevraagd, is een economisch ontslag vóór het einde van het jaar nietig en kost het de steun; voor het hotel in Costa Adeje, dat niets heeft aangevraagd, verandert het decreet niets. Het decreet beschermt ook de activiteitsperioden van de fijos-discontinuos en de banen in coöperaties om dezelfde oorzaken en tot dezelfde datum.

Tien dingen om te regelen vóór de brief, of na ontvangst ervan

• De soort. Beslis, en zeg het in de brief, of dit een disciplinair ontslag is wegens een verwijtbare tekortkoming of een objectief ontslag wegens een oorzaak die niet de schuld van de werknemer is; de vorm, de vergoeding en het horen verschillen, en een brief die ze mengt wordt op beide fronten aangevallen.
• Het horen. Overhandig bij een disciplinair ontslag de feiten en geef een redelijke termijn om te antwoorden vóór u beslist; bewaar de schriftelijke verwijten, het antwoord en de data in het dossier. Een werknemer die nooit is gehoord, moet dat in de papeleta zeggen.
• De feiten. Schrijf de feiten op, met data, niet het etiket: de dagen afwezigheid, de geweigerde opdrachten, de cijfers van de daling in prestaties. Artikel 105 bindt de werkgever aan de brief; de zitting hoort geen reden die de brief niet noemde.
• De cijfers. Bereken het dagloon met de extra uitkeringen naar rato en de voordelen in natura, de diensttijd in jaren en maanden, en de drie bedragen: twintig dagen, drieëndertig dagen en, voor contracten van vóór 12 februari 2012, de tranche van vijfenveertig dagen. Beide partijen zouden ze vóór de SMAC moeten doorrekenen.
• De objectieve brief. Overhandig de twintig dagen met de brief, geef vijftien dagen aanzegging of betaal ze, en noem de oorzaak; een ontbrekende aanzegging wordt met geld hersteld, een ontbrekende oorzaak niet.
• De handtekening. De werknemer tekent voor ontvangst, schrijft «no conforme» naast de handtekening en bewaart een kopie van de brief en van het finiquito-voorstel; de finiquito als afrekening en met instemming tekenen kan de vordering sluiten.
• De datum. Tel twintig werkdagen vanaf de ingangsdatum van het ontslag, zonder zaterdagen, zondagen en de feestdagen van de zetel van de rechtbank, en dien de papeleta in voordat de telling eindigt; de papeleta zet de klok stil, een e-mail niet.
• De beschermde gevallen. Zwangerschap, geboorte en ouderschapsverlof, arbeidstijdverkorting en aanpassingen, gendergerelateerd of seksueel geweld: een ontslag in die situaties is nietig tenzij de werkgever een terechte, losstaande oorzaak bewijst, en de bewijslast ligt bij de werkgever.
• De steun. Een bedrijf dat de directe steun van 2026 voor diesel, visserij, spoor of zeevervoer heeft aangenomen, mag tot 31 december 2026 niet ontslaan om economische redenen of overmacht die met de crisis samenhangen; controleer de steun vóór de brief.
• De proeftijd. Een beëindiging tijdens een geldige proeftijd is een vrije opzegging, geen ontslag; een proeftijd boven de grens van de cao of niet schriftelijk is helemaal geen proeftijd, zoals ons artikel over de eerste werknemer uitlegt.

Het ontslag in één oogopslag

Wat ons team doet

De arbeidsrechtpraktijk van het kantoor adviseert werkgevers en werknemers op Tenerife en Fuerteventura, vooral in de horeca, aan beide kanten van dezelfde brief: voor de werkgever de keuze tussen de disciplinaire en de objectieve weg, het horen vóór de brief, de brief zelf met de feiten en de cijfers, de finiquito en de positie bij de SMAC; voor de werknemer het lezen van de brief en de loonstroken, het dagloon en de drie bedragen, de papeleta binnen de twintig werkdagen, de bemiddeling en de vordering bij de sociale rechtbanken van Santa Cruz de Tenerife, Arona en Puerto del Rosario, en het beroep wanneer een vonnis dat verdient. Het team werkt in het Spaans, Engels, Duits, Russisch en Italiaans in eigen huis, en spreekt het honorarium af voordat enig werk begint. Als u een brief hebt gekregen, of op het punt staat er een te overhandigen, schrijf ons met de brief, het contract en de laatste drie loonstroken, en wij zeggen u welke soort ontslag het is, wat het waard is en wat de kalender toelaat.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever mij wegens onvoldoende prestaties ontslaan zonder mij eerst te horen?

Sinds 18 november 2024 niet meer bij een disciplinair ontslag. Het plenaire arrest 1250/2024 van het Hooggerechtshof past artikel 7 van IAO-Verdrag 158 rechtstreeks toe: vóór een ontslag wegens gedrag of prestaties moet de werknemer de gelegenheid krijgen zich tegen de verwijten te verdedigen, en een korte schriftelijke uitwisseling volstaat. Een brief die zonder die gelegenheid is overhandigd, kan op de vorm worden aangevochten; ontslagen van vóór die datum vallen onder de uitzondering van het Hof zelf, en waar de cao al een hoorzitting vereiste, was er nooit een uitzondering.

Hoeveel is mijn ontslag waard?

Is het onterecht, dan drieëndertig dagen loon per dienstjaar, maanden naar rato, gemaximeerd op vierentwintig maandlonen, met vijfenveertig dagen per jaar voor de diensttijd vóór 12 februari 2012 en een plafond van zevenhonderdtwintig dagen; is het een terecht objectief ontslag, dan de twintig dagen per jaar tot twaalf maandlonen die met de brief kwamen; is het een terecht disciplinair ontslag, dan niets; is het nietig, dan herindiensttreding met tussentijds loon. Het loon is het dagloon bij ontslag met de extra uitkeringen naar rato. Een receptioniste met 21 600 € per jaar en zeven jaar en acht maanden dienst heeft bij een onterecht ontslag recht op 14 972 €.

Kan een rechter meer toekennen dan de drieëndertig dagen?

Niet op grond van het Verdrag of het Europees Sociaal Handvest: de plenaire arresten 1350/2024 en 736/2025 van het Hooggerechtshof, en arrest 1131/2025 daarna, houden in dat artikel 10 van het Verdrag en artikel 24 van het Handvest tot de wetgever zijn gericht, dat de besluiten van het Europees Comité voor Sociale Rechten niet rechtstreeks toepasselijk zijn en dat het wettelijke cijfer de vergoeding is. Schadevergoeding komt er alleen bij wanneer het ontslag nietig is wegens schending van een grondrecht, en een cao mag de cijfers verbeteren. Op 21 oktober 2026 is het Estatuto op dit punt niet gewijzigd.

Moet ik de brief tekenen?

U tekent voor ontvangst, wat in uw belang is omdat het de datum vastlegt, en u schrijft «no conforme» naast de handtekening; weigeren te tekenen verandert niets, omdat de werkgever de overhandiging anders zal bewijzen. Bewaar de brief en het finiquito-voorstel. Wat u niet zonder advies moet tekenen, is een finiquito of een overeenkomst waarin u verklaart betaald te zijn en niets meer te vorderen te hebben, omdat dat document de ontslagvordering kan sluiten.

Mijn bedrijf kreeg de dieselsteun van 2026. Mogen wij een chauffeur ontslaan?

Om een disciplinaire reden, of om een objectieve reden die losstaat van de crisis, ja, volgens de gewone regels. Wegens overmacht of om economische, technische, organisatorische of productiegerelateerde redenen die voortvloeien uit de crisis die het decreet aanpakt, nee: artikel 36 van Real Decreto-ley 25/2026 verbiedt het de ontvangers van de directe steun tot 31 december 2026, en een toch gegeven ontslag is nietig en de steun moet worden terugbetaald. Hetzelfde geldt voor de activiteitsperioden van de fijos-discontinuos.

Algemene informatie over het recht zoals het in oktober 2026 geldt (Estatuto de los Trabajadores, artikelen 49, 50, 52, 53, 54, 55, 56 en 59 en elfde overgangsbepaling; Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, artikelen 63 tot 66 en 103 tot 113; Real Decreto-ley 25/2026, artikel 36; IAO-Verdrag 158, artikelen 7 en 10; arresten van het Hooggerechtshof 1250/2024, 1350/2024, 512/2025, 540/2025, 736/2025 en 1131/2025). Het is geen juridisch advies; elk ontslag hangt af van zijn brief, zijn data en zijn loon, en de cao kan eigen regels toevoegen.