Uw eerste werknemer in Spanje: de werkgeversplichten in 2026, stap voor stap — en waar de tijdregistratie staat

De vennootschap staat, de eerste maanden liepen beter dan het businessplan, en dan komt de dag waarop één persoon niet meer alles kan: een restaurant in Costa Adeje dat een tweede kok nodig heeft, een klein bureau in Corralejo dat zijn eerste ontwerper aanneemt, een Brits stel wiens vakantieverhuur nu echt iemand ter plaatse nodig heeft. Wie dit jaar een SL heeft opgericht, ontdekt dat de eerste werknemer meer papierwerk meebrengt dan de vennootschap zelf — en dat het meeste geregeld moet zijn voordat die persoon de deur binnenstapt.

Dit artikel loopt de plichten van de werkgever langs in de volgorde waarin ze ontstaan, van de inschrijving die vóór de eerste werkdag moet bestaan tot de documenten die pas bij vijftig werknemers verplicht worden. Het leest de regels bij de bron — het Werknemersstatuut, de socialezekerheidsverordeningen, de preventiewet — en zegt duidelijk waar twee veelbesproken hervormingen in september 2026 staan: de 37,5-urige werkweek en de digitale tijdregistratie. Het gaat over de juridische plichten; de maandelijkse kosten van een salaris, premie voor premie, zijn een aparte oefening voor uw boekhouder.

Vóór de eerste dag: de werkgever moet bestaan voor de sociale zekerheid

Werkgever word je niet door een contract te ondertekenen. Vóór de activiteit begint, moet de vennootschap — of de zelfstandige die aanneemt — bij de Schatkist van de Sociale Zekerheid (de TGSS) haar inschrijving als werkgever aanvragen: de algemene verordening over inschrijving en aansluiting, Koninklijk Besluit 84/1996, noemt het een „voorafgaande en onmisbare vereiste” (artikel 5.1). De inschrijving kent het premierekeningnummer toe waaronder elke werknemer wordt aangemeld en legt twee keuzes vast die het bedrijf jarenlang volgen: de mutua die arbeidsongevallen en beroepsziekten dekt (artikel 5.2) en de cao, waarvan de code in de aanvraag wordt opgegeven (artikel 11.1). Vrijwel elke particuliere werkgever in Spanje valt onder een sector-cao — op de Canarische Eilanden meestal de provinciale cao voor horeca, detailhandel, kantoren of bouw — en die cao, niet het Statuut, bepaalt het werkelijke minimumloon voor de functie, de arbeidstijd, de categorieën en de toeslagen. Zoek hem op voordat u ook maar één aanbod opstelt.

Twee andere meldingen horen in dezelfde week. De opening van de werkplek wordt gemeld aan de arbeidsautoriteit, vooraf of binnen de dertig dagen daarna (Ministeriële Orde TIN/1071/2010, artikel 2.1). En als uw nieuwe werknemer nooit in Spanje heeft gewerkt, vraagt de werkgever zijn aansluiting bij het socialezekerheidsstelsel aan — zijn nummer voor het leven — samen met de eerste aanmelding (artikel 24 van de verordening).

Dan komt de regel die bij een eerste aanwerving meer boetes oplevert dan welke andere ook. De alta van de werknemer, de aanmelding onder uw premierekening, moet worden ingediend voordat het werk begint — tot zestig kalenderdagen vooraf (artikel 32.3.1.º) — en een tijdig ingediende alta werkt vanaf de eerste werkdag (artikel 35.1). Het omgekeerde is duur: iemand tewerkstellen zonder de alta te hebben aangevraagd is een ernstige overtreding van het socialezekerheidsrecht, beboet met 3.750 tot 12.000 euro per werknemer (Wet op de overtredingen en sancties in de sociale orde, artikelen 22.2 en 40.1.e), en de werknemer geldt voor ongevallen, beroepsziekten, werkloosheid en gezondheidszorg toch als aangemeld, op kosten van de werkgever (artikel 29.2 van de verordening). Bewaar het bewijs van de alta vier jaar (artikel 35.4). Eén termijn is deze zomer veranderd: sinds 1 augustus 2026 worden, op grond van Koninklijk Besluit 643/2026, de baja aan het einde van het contract en elke gegevenswijziging binnen zes kalenderdagen gemeld in plaats van drie.

Het contract: schriftelijk, standaard voor onbepaalde tijd, binnen tien dagen gemeld

Het Werknemersstatuut laat een mondelinge arbeidsovereenkomst nog toe (artikel 8.1), maar de uitzonderingen verslinden de regel. Deeltijdcontracten, fijo-discontinuo-contracten, opleidings- en thuiswerkcontracten en elk tijdelijk contract van meer dan vier weken moeten schriftelijk zijn (artikel 8.2), elke partij kan op elk moment een schriftelijk contract eisen, en een contract dat schriftelijk had moeten zijn en dat niet is, wordt vermoed voor onbepaalde tijd en voltijds te zijn, tenzij de werkgever het tegendeel bewijst. Voor een eerste aanwerving is het praktische antwoord altijd hetzelfde: schriftelijk, op het officiële model van de openbare arbeidsbemiddeling, met een ondertekend exemplaar in de map.

Sinds de arbeidshervorming van 2021 wordt het contract vermoed voor onbepaalde tijd te zijn (artikel 15.1). Een tijdelijk contract bestaat slechts om twee redenen, en de reden moet in de tekst staan: productieomstandigheden — een incidentele, onvoorzienbare toename van de activiteit, of de schommelingen van een normaal bedrijf, vakantievervanging inbegrepen — voor maximaal zes maanden, twaalf als de sector-cao dat toestaat (artikel 15.2); of de vervanging van een met naam genoemde werknemer met recht op terugkeer (artikel 15.3). Een tijdelijk contract dat voor iets anders wordt gebruikt, en een tijdelijke werknemer die nog niet bij de sociale zekerheid is aangemeld wanneer een proeftijd zou zijn verstreken, maken de persoon vast (artikel 15.4).

De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen binnen de grenzen van de cao; bij gebrek daaraan zes maanden voor gediplomeerde technici en twee maanden voor alle anderen — drie maanden in bedrijven met minder dan vijfentwintig werknemers — en hooguit één maand in een tijdelijk contract van maximaal zes maanden (artikel 14.1). Een proeftijdbeding is nietig als de persoon hetzelfde werk al eerder voor het bedrijf heeft gedaan. Tijdens de proeftijd kan elke partij de relatie beëindigen zonder opzegtermijn of vergoeding, met één uitzondering: beëindiging door de werkgever van het contract van een zwangere werkneemster is nietig, tenzij de redenen niets met de zwangerschap te maken hebben (artikel 14.2).

Met de handtekening is de melding niet klaar. De inhoud van elk contract, schriftelijk of niet, wordt binnen tien dagen meegedeeld aan de openbare arbeidsbemiddeling (artikel 8.3) — het platform Contrat@ — en de copia básica van elk schriftelijk contract gaat naar het arbeidsbureau, ook wanneer er, zoals bij een eerste aanwerving, geen werknemersvertegenwoordigers zijn om ze aan te overhandigen (artikel 8.4). Als de werknemer over een periode van drie maanden minstens 30 % van zijn tijd thuis werkt, wordt vóór het begin een thuiswerkovereenkomst getekend, met de inventaris van middelen, de door het bedrijf vergoede kosten, het rooster en de beschikbaarheidsregels die Wet 10/2021 opsomt (artikelen 1, 6 en 7). Een contract niet schriftelijk vastleggen wanneer dat verplicht is, is een ernstige overtreding met een boete van 751 tot 7.500 euro (LISOS, artikelen 7.1 en 40.1.b).

Eén regel staat op het punt te veranderen. Op 8 september 2026 keurde de Ministerraad het koninklijk besluit goed dat Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden omzet, vier jaar na de Europese termijn. Volgens de samenvatting van de regering zelf moeten de essentiële voorwaarden van de arbeidsrelatie de werknemer vanaf het begin schriftelijk en in toegankelijke vorm worden verstrekt; werknemers wier lopende contract die informatie mist, kunnen erom vragen, en het bedrijf krijgt dertig dagen om ze te verstrekken; en werknemers krijgen het recht om de algoritmische systemen te kennen waarmee over hun arbeidsvoorwaarden of het einde van hun contract wordt beslist. Het besluit treedt in werking twintig dagen na publicatie in het Staatsblad, die bij het schrijven van dit artikel nog niet had plaatsgevonden — een contract dat dit najaar wordt getekend, zou loon, arbeidstijd, de toepasselijke cao en de proeftijd nu al volledig moeten beschrijven.

Het loon: het minimumloon 2026, de loonstrook en het loonregister

Het minimumloon voor 2026 is vastgesteld bij Koninklijk Besluit 126/2026: 1.221 euro per maand of 40,70 euro per dag in veertien betalingen, wat het besluit zelf omrekent naar een bodem van 17.094 euro per jaar voor een voltijdbaan (artikelen 1 en 3). Gepubliceerd op 19 februari, geldt het vanaf 1 januari 2026, een verhoging van 3,1 % ten opzichte van 2025. Twee gevolgen tellen voor een eerste werkgever. Het minimum is een bodem, geen salaris: de cao-tabellen liggen er meestal boven en worden, waar niet, ertoe opgetrokken (artikel 3). En een deeltijdsalaris wordt naar rato van de uren betaald, nooit onder het evenredige minimum (artikel 1).

Het loon wordt ten minste maandelijks betaald, met een loonstrook volgens het officiële model of het model dat de cao voorschrijft (artikel 29.1 van het Statuut). Vanaf de eerste werknemer houdt het bedrijf ook een loonregister bij — de gemiddelde salarissen, toeslagen en niet-loonvergoedingen van het hele personeel, uitgesplitst naar geslacht en naar groep of functie (artikel 28.2 van het Statuut; Koninklijk Besluit 902/2020 zegt uitdrukkelijk dat alle bedrijven het bijhouden, ongeacht hun omvang). Met één werknemer klinkt het absurd; het is niettemin het document waar een inspecteur om vraagt. Wat de loonstrook niet laat zien, zijn de eigen kosten van de werkgever: de werkgeverspremies voor de sociale zekerheid, maandelijks betaald bovenop het brutoloon, en de inhouding van inkomstenbelasting die op de werknemer wordt ingehouden en namens hem aan de belastingdienst wordt afgedragen. Beide zijn rekenwerk voor uw adviseur; beide moeten begroot zijn voordat u het aanbod doet.

Arbeidstijd: veertig uur, de dagelijkse registratie en waar het digitale besluit staat

De maximale gewone arbeidstijd is veertig uur effectief werk per week, gemiddeld op jaarbasis (artikel 34.1 van het Statuut). Het verdient een duidelijke uitspraak, want over 37,5 uur is veel geschreven: het wetsvoorstel dat het wettelijke maximum zou hebben verlaagd, is op 10 september 2025 door het Congres verworpen, toen de amendementen om het terug te sturen naar de regering met 178 tegen 170 stemmen werden aangenomen, en op de publicatiedatum is geen nieuwe tekst goedgekeurd. De regeringspartners hebben aangekondigd het opnieuw te proberen; zolang er geen wet in het Staatsblad staat, blijft het veertig uur — en de sector-cao mag minder vastleggen, en doet dat vaak.

Rond dat cijfer gelden vanaf de eerste week vaste regels: minstens twaalf uur tussen het einde van een werkdag en het begin van de volgende, en niet meer dan negen gewone uren per dag tenzij de cao de tijd anders verdeelt (artikel 34.3); een pauze van minstens vijftien minuten wanneer de aaneengesloten werkdag langer is dan zes uur (artikel 34.4); een wekelijkse rust van anderhalve dag (artikel 37.1); veertien feestdagen per jaar, waarvan twee lokale (artikel 37.2); dertig kalenderdagen betaalde vakantie, nooit vervangbaar door geld (artikel 38.1); een plafond van tachtig overuren per jaar (artikel 35.2); en een werkkalender die elk jaar wordt opgesteld en op de werkplek wordt opgehangen (artikel 34.6). Werknemers hebben bovendien recht op digitale onbereikbaarheid buiten de werktijd, en de werkgever stelt een intern beleid op over hoe dat wordt uitgeoefend (artikel 20 bis van het Statuut; artikel 88 van de Wet gegevensbescherming).

Dan de registratie. Sinds 12 mei 2019 moet elk bedrijf een dagelijkse tijdregistratie garanderen met het werkelijke begin- en eindtijdstip van de werkdag van elke werknemer, ze vier jaar bewaren en beschikbaar houden voor de werknemer, zijn vertegenwoordigers en de Arbeidsinspectie (artikel 34.9). De wet schrijft geen technologie voor — papier, een spreadsheet en een prikklok-app zijn vandaag even geldig — en de registratie van een deeltijdwerknemer wordt maandelijks getotaliseerd, met een kopie bij de loonstrook (artikel 12.4.c). De registratieregels schenden is een ernstige overtreding met een boete van 751 tot 7.500 euro (LISOS, artikelen 7.5 en 40.1.b), en zonder betrouwbare registratie heeft de werkgever weinig om de uren te weerleggen die een werknemer opeist.

En de digitale registratie? Het ministerie van Arbeid heeft een ontwerp van koninklijk besluit opgesteld dat een interoperabel digitaal systeem met toegang op afstand voor de Inspectie zou vereisen. De Raad van State bracht in maart 2026 een negatief advies uit over het ontwerp, en in juli kondigden de ministeries van Arbeid en Economie aan dat een herziene tekst in september zou terugkomen. Bij het schrijven van dit artikel was niets in het Staatsblad gepubliceerd: de plicht is die van artikel 34.9, en een papieren of spreadsheetregistratie die dagelijks, betrouwbaar en vier jaar bewaard is, voldoet eraan. Wordt het besluit gepubliceerd, dan stelt het zijn eigen overgangstermijn; tot dan is een digitaal hulpmiddel voorzichtigheid, geen plicht.

Gezondheid en veiligheid vanaf de eerste dag

De Wet preventie van beroepsrisico's (Wet 31/1995) koppelt haar plichten aan de eerste werknemer, niet aan een personeelsomvang. De werkgever moet de veiligheid en gezondheid van de mensen die hij in dienst heeft garanderen (artikel 14), wat in de praktijk vier documenten en één beslissing betekent. De documenten: een preventieplan, een eerste risicobeoordeling van elke functie en de planning van de maatregelen die daaruit volgen (artikel 16 — vereenvoudigde formats zijn toegestaan voor kleine bedrijven met activiteiten met laag risico, artikel 16.2 bis); het bewijs van informatie en opleiding van de werknemer, gegeven bij aanwerving, binnen de werktijd en op kosten van het bedrijf (artikelen 18 en 19); en het aanbod van periodiek gezondheidstoezicht via medische keuringen, vrijwillig voor de werknemer behalve in de gevallen die de wet opsomt (artikel 22). Dit alles wordt ter beschikking van de arbeidsautoriteit gehouden (artikel 23).

De beslissing gaat over wie de preventie organiseert. Een werkgever met maximaal tien werknemers — maximaal vijfentwintig bij één werkplek — mag ze persoonlijk op zich nemen als hij gewoonlijk in het bedrijf werkt en de bekwaamheid heeft die de risico's vereisen (artikel 30.5); anders, en voor wat hij niet kan dekken, contracteert het bedrijf een erkende externe preventiedienst (artikel 31). De boetes zijn hier hoger dan waar ook in het arbeidsrecht: een ernstige preventieovertreding kost 2.451 tot 49.180 euro (LISOS, artikel 40.2).

Het papierwerk dat meegroeit met het personeel

Sommige plichten bestaan vanaf de eerste werknemer; andere gaan in bij vijftig. Vanaf de eerste dag moet elk bedrijf, naast het loonregister, arbeidsomstandigheden bevorderen die seksuele intimidatie en intimidatie op grond van geslacht voorkomen, ook online, en specifieke procedures hebben om ze te voorkomen en klachten te behandelen (Gelijkheidswet, artikel 48.1; Wet 10/2022, artikel 12.1) — in de praktijk een kort anti-intimidatieprotocol — samen met het hierboven genoemde onbereikbaarheidsbeleid. Bij vijftig werknemers onderhandelt en registreert het bedrijf een gelijkheidsplan (Gelijkheidswet, artikel 45.2), verantwoordt het in het loonregister elk verschil van 25 % of meer tussen de geslachten (artikel 28.3 van het Statuut) en richt het een intern meldkanaal in (Wet 2/2023, artikel 10.1.a); bij meer dan vijftig onderhandelt het ook de geplande maatregelen voor LGTBI-gelijkheid, inclusief een protocol tegen intimidatie (Koninklijk Besluit 1026/2024, artikel 2). Niets hiervan geldt voor een eerste aanwerving, maar een bedrijf dat vanaf werknemer één schone dossiers bijhoudt, bereikt de vijftig zonder crisis.

Een buitenlandse werknemer aannemen

De meeste eerste aanwervingen op de eilanden betreffen buitenlanders, en het antwoord hangt volledig af van welke buitenlanders. Een burger van een EU- of EER-land, of van Zwitserland, heeft geen werkvergunning nodig; hij schrijft zich binnen drie maanden na aankomst in het Centraal Vreemdelingenregister in (Koninklijk Besluit 240/2007, artikel 7.5), wat hem de NIE en het registratiecertificaat oplevert die uw loonadministratie nodig heeft. Britten die vóór 2021 niet in Spanje woonden, zijn in dit opzicht onderdanen van een derde land.

Voor een niet-EU-onderdaan die in het buitenland is keert de volgorde om: de vergunning komt vóór het contract in werking treedt, en het is de werkgever die ze aanvraagt, met het contract erbij (Vreemdelingenwet, artikel 36.4). Onder de vreemdelingenverordening, Koninklijk Besluit 1155/2024, wordt de aanvraag ingediend bij het vreemdelingenkantoor van de provincie waar de baan zich bevindt (artikel 77.1) en moet ze de toets van de nationale arbeidsmarktsituatie doorstaan: het beroep staat in de driemaandelijkse catalogus van moeilijk vervulbare beroepen die de openbare arbeidsbemiddeling per regio publiceert — en in eilandprovincies eiland per eiland kan publiceren — of de werkgever heeft de vacature acht dagen via de arbeidsbemiddeling uitgezet en een verklaring gekregen dat er geen geschikte kandidaat beschikbaar was (artikel 75). Het contract moet door beide partijen zijn getekend, doorlopende activiteit garanderen voor de duur van de vergunning, de toepasselijke cao respecteren en de begindatum afhankelijk maken van de vergunning (artikel 74.1); de werkgever moet bij zijn met belastingen en sociale zekerheid en de middelen aantonen om het loon te betalen (artikelen 74.1 en 76). Het kantoor beslist binnen drie maanden en stilzwijgen geldt als weigering (artikel 77.6); de werknemer krijgt dan het visum, reist in, wordt binnen drie maanden na binnenkomst bij de sociale zekerheid aangemeld — tot die alta heeft de vergunning geen werking — en vraagt binnen een maand daarna de vreemdelingenidentiteitskaart aan (artikel 77). De eerste vergunning duurt maximaal één jaar, beperkt tot de aangevraagde regio en het aangevraagde beroep (artikel 73.4). Twee weigeringsgronden overvallen kleine werkgevers: dezelfde functies in de voorgaande twaalf maanden hebben geschrapt via onrechtmatige of nietige ontslagen of om economische redenen, of een ernstige vreemdelingen- of arbeidsrechtelijke sanctie uit dezelfde periode dragen (artikel 78.1).

Een niet-EU-onderdaan die al in Spanje woont mag al dan niet werken. Familieleden van burgers, langdurig ingezetenen, houders van arraigo-vergunningen en herenigde echtgenoten kunnen rechtstreeks worden aangenomen; een student met een langdurige studieverblijfsvergunning mag in het algemeen tot dertig uur per week naast de studie werken; een niet-winstgevende ingezetene mag helemaal niet werken. Lees de kaart vóór de alta — de sociale zekerheid controleert ze ook (Vreemdelingenwet, artikel 36.2). Een buitenlander aannemen zonder de vereiste vergunning is een zeer ernstige overtreding met een boete van 10.001 tot 100.000 euro per werknemer, en de autoriteit kan de sluiting van het bedrijfspand bevelen voor zes maanden tot vijf jaar (artikelen 54.1.d, 55.1.c en 55.6 van de Vreemdelingenwet).

De checklist voor de eerste maand

1. Bepaal de cao voor de activiteit en de provincie en lees de loontabellen en arbeidstijdregels ervan voordat u het aanbod opstelt.
2. Schrijf de werkgever in bij de TGSS, verkrijg het premierekeningnummer en kies de mutua.
3. Meld de opening van de werkplek aan de arbeidsautoriteit, vooraf of binnen dertig dagen.
4. Controleer het recht van de werknemer om te werken: EU-registratiecertificaat en NIE, of de werkvergunning die de werkgever eerst aanvraagt.
5. Vraag het socialezekerheidsnummer van de werknemer aan als hij er nooit een had, en dien de alta vóór de eerste dag in.
6. Teken een schriftelijk contract — voor onbepaalde tijd tenzij een van de twee wettelijke redenen bestaat — met een schriftelijk proeftijdbeding binnen de wettelijke grenzen.
7. Meld het contract binnen tien dagen aan de arbeidsbemiddeling en stuur de copia básica.
8. Is de baan voor 30 % of meer thuiswerk, teken dan de thuiswerkovereenkomst vóór het begin.
9. Voer de dagelijkse tijdregistratie vanaf dag één, in welke vorm ook, en bewaar ze vier jaar.
10. Laat het preventieplan, de risicobeoordeling, het opleidingsbewijs en het aanbod van de medische keuring opstellen of maak ze zelf.
11. Open het loonregister en stel de anti-intimidatieprocedure en het onbereikbaarheidsbeleid vast.
12. Stel de werkkalender op en hang hem op; plan de dertig vakantiedagen vanaf het eerste jaar.

Een werknemer begint op de dag dat u hem aanmeldt, niet op de dag dat hij komt — en bijna elke boete bij een eerste aanwerving komt van een melding die een week te laat is gedaan in plaats van een week te vroeg.

Onze arbeidsrechtadvocaten bereiden het werkgeversdossier, het contract en het interne beleid in uw taal voor en stemmen af met ons immigratieteam wanneer de persoon die u wilt aannemen nog niet mag werken — vertel ons welke functie u wilt invullen.

Veelgestelde vragen

Kan ik in Spanje iemand aannemen zonder schriftelijk contract?

In theorie laat het Statuut een mondeling contract toe, maar deeltijd-, opleidings- en thuiswerkcontracten en elk tijdelijk contract van meer dan vier weken moeten schriftelijk zijn, en een contract dat schriftelijk had moeten zijn, wordt vermoed voor onbepaalde tijd en voltijds te zijn. In de praktijk wordt het eerste contract altijd schriftelijk op het officiële model getekend en binnen tien dagen aan de arbeidsbemiddeling gemeld; zodra het op 8 september 2026 goedgekeurde omzettingsbesluit is gepubliceerd, moet het de essentiële voorwaarden volledig vermelden.

Wanneer precies moet ik mijn eerste werknemer bij de sociale zekerheid aanmelden?

Vóór de eerste minuut werk: de alta wordt vóór het begin van de activiteit ingediend en mag tot zestig dagen vooraf worden ingediend. Een niet-aangemelde werknemer betekent een boete van 3.750 tot 12.000 euro per werknemer, en het bedrijf blijft aansprakelijk voor ongevallen en uitkeringen alsof de alta bestond. Sinds 1 augustus 2026 worden de baja en elke gegevenswijziging binnen zes kalenderdagen gemeld.

Is een digitale tijdregistratie in 2026 verplicht?

Nee. Elk bedrijf houdt een dagelijkse registratie bij van het begin en einde van de werkdag van elke werknemer, bewaart ze vier jaar en houdt ze beschikbaar voor de Inspectie, maar de wet legt geen technologie op. Het ontwerpbesluit dat een digitaal, op afstand toegankelijk systeem zou vereisen, was bij het schrijven van dit artikel niet in het Staatsblad gepubliceerd; gebeurt dat wel, dan stelt het zijn eigen overgangstermijn.

Wat is het minimumloon in Spanje in 2026?

1.221 euro per maand in veertien betalingen, ofwel 17.094 euro per jaar, volgens Koninklijk Besluit 126/2026, met ingang van 1 januari 2026. De cao stelt meestal een hoger minimum vast per beroepsgroep, en een deeltijdsalaris is evenredig aan de uren.

Kan ik een werknemer van buiten de EU aannemen voor mijn bedrijf op Tenerife of Fuerteventura?

Ja, maar de werkgever vraagt eerst de verblijfs- en werkvergunning aan, met het getekende contract, bij het vreemdelingenkantoor van de provincie, en de baan moet de toets van de nationale arbeidsmarktsituatie doorstaan — het beroep staat in de regionale of eilandcatalogus van moeilijk vervulbare beroepen, of de arbeidsbemiddeling verklaart dat niemand geschikts beschikbaar was. Het kantoor heeft drie maanden om te beslissen; de werknemer reist in met een visum en wordt binnen drie maanden na aankomst bij de sociale zekerheid aangemeld.

Dit artikel is algemene informatie over het Spaanse arbeids- en vreemdelingenrecht zoals het gold op de publicatiedatum, gecontroleerd aan de hand van het Werknemersstatuut, de socialezekerheidsverordeningen, de preventiewet, de Wet op de overtredingen en sancties in de sociale orde, Koninklijk Besluit 126/2026 en Koninklijk Besluit 1155/2024. Het is geen advies over uw specifieke situatie: de cao van uw activiteit voegt eigen regels toe, en het op 8 september 2026 goedgekeurde omzettingsbesluit verandert de schriftelijke informatieplichten zodra het is gepubliceerd.