Ваш первый работник в Испании: обязанности работодателя в 2026 году шаг за шагом — и где находится учёт рабочего времени

Компания создана, первые месяцы прошли лучше бизнес-плана, и наступает день, когда один человек уже не справляется со всем: ресторану в Коста-Адехе нужен второй повар, небольшое агентство в Корралехо нанимает первого дизайнера, британской паре для бизнеса по сдаче жилья туристам наконец нужен кто-то на месте. Те, кто зарегистрировал SL в этом году, обнаруживают, что первый работник приносит больше бумаг, чем сама компания, — и что почти всё нужно сделать до того, как этот человек войдёт в дверь.

Эта статья проходит по обязанностям работодателя в том порядке, в котором они возникают: от регистрации, которая должна существовать до первого рабочего дня, до документов, которые становятся обязательными только при пятидесяти работниках. Она читает правила в первоисточниках — Статуте трудящихся, регламентах социального обеспечения, законе об охране труда — и прямо говорит, где в сентябре 2026 года находятся две широко обсуждаемые реформы: 37,5-часовая неделя и цифровой учёт рабочего времени. Речь идёт о юридических обязанностях; ежемесячная стоимость зарплаты, взнос за взносом, — отдельное упражнение для вашего бухгалтера.

До первого дня: работодатель должен существовать для социального обеспечения

Работодателем не становятся, подписав договор. До начала деятельности компания — или самозанятый, который нанимает, — должна запросить у Казначейства социального обеспечения (TGSS) свою регистрацию в качестве работодателя: общий регламент о регистрации и аффилиации, Королевский декрет 84/1996, называет её «предварительным и обязательным требованием» (статья 5.1). Регистрация присваивает код счёта взносов, под которым будет оформлен каждый работник, и закрепляет два выбора, которые будут сопровождать компанию годами: mutua, которая покроет несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания (статья 5.2), и коллективный договор, код которого указывается в самом заявлении (статья 11.1). Почти каждый частный работодатель в Испании связан отраслевым коллективным договором — на Канарах, как правило, провинциальным для гостиничного дела, торговли, офисов или строительства, — и именно этот договор, а не Статут, устанавливает реальную минимальную зарплату для должности, рабочее время, категории и надбавки. Определите его до того, как составите хоть одно предложение.

На ту же неделю приходятся ещё две формальности. Об открытии рабочего места уведомляют орган по труду — заранее или в течение тридцати дней после открытия (Приказ TIN/1071/2010, статья 2.1). А если ваш новый работник никогда не работал в Испании, работодатель запрашивает его аффилиацию в системе социального обеспечения — его пожизненный номер — вместе с первой постановкой на учёт (статья 24 регламента).

Затем следует правило, которое при первом найме порождает больше санкций, чем любое другое. Alta работника — постановка на учёт под вашим счётом взносов — должна быть подана до начала работы, не ранее чем за шестьдесят календарных дней (статья 32.3.1.º), и поданная вовремя alta действует с первого дня работы (статья 35.1). Обратное обходится дорого: использовать труд человека, не запросив alta, — серьёзное нарушение в сфере социального обеспечения со штрафом от 3 750 до 12 000 евро за каждого работника (Закон о нарушениях и санкциях в социальной сфере, статьи 22.2 и 40.1.e), а работник всё равно считается застрахованным на случай несчастного случая, профзаболевания, безработицы и медицинской помощи — за счёт работодателя (статья 29.2 регламента). Храните подтверждение alta четыре года (статья 35.4). Один срок изменился этим летом: с 1 августа 2026 года по Королевскому декрету 643/2026 baja при окончании договора и любое изменение данных подаются в течение шести календарных дней вместо трёх.

Договор: письменный, бессрочный по умолчанию, поданный за десять дней

Статут трудящихся всё ещё допускает устный трудовой договор (статья 8.1), но исключения поглощают правило. Договоры на неполное время, договоры fijo-discontinuo, ученические договоры, договоры о дистанционной работе и любой срочный договор дольше четырёх недель должны быть письменными (статья 8.2), любая сторона может в любой момент потребовать письменной формы, а договор, который должен был быть письменным и не был, считается бессрочным и на полное время, если работодатель не докажет обратное. Для первого найма практический ответ всегда один: письменно, по официальной форме государственной службы занятости, с подписанным экземпляром в папке.

После трудовой реформы 2021 года договор презюмируется бессрочным (статья 15.1). Срочный договор существует только по двум основаниям, и основание должно быть указано в тексте: производственные обстоятельства — эпизодический непредвиденный рост активности или колебания нормального бизнеса, включая замену на время отпусков, — максимум на шесть месяцев, до двенадцати, если это допускает отраслевой договор (статья 15.2); либо замещение названного по имени работника с правом на сохранение места (статья 15.3). Срочный договор, использованный для чего-либо иного, и временный работник, всё ещё не поставленный на учёт в социальном обеспечении по истечении срока, который длился бы испытательный период, делают человека постоянным (статья 15.4).

Испытательный срок должен быть согласован письменно в пределах коллективного договора; при их отсутствии — шесть месяцев для дипломированных специалистов и два месяца для остальных, три месяца в компаниях менее чем с двадцатью пятью работниками, и не более одного месяца в срочном договоре до шести месяцев (статья 14.1). Условие ничтожно, если человек уже выполнял ту же работу в компании. Во время испытания любая сторона может прекратить отношения без предупреждения и компенсации, с одним исключением: расторжение работодателем договора с беременной работницей ничтожно, если причины не связаны с беременностью (статья 14.2).

Подпись не завершает оформление. Содержание каждого договора, письменного или нет, сообщается государственной службе занятости в течение десяти дней (статья 8.3) — через платформу Contrat@, — а copia básica каждого письменного договора направляется в службу занятости даже тогда, когда, как при первом найме, нет представителей работников, которым её можно вручить (статья 8.4). Если работник будет работать из дома не менее 30 % времени за три месяца, до начала подписывается соглашение о дистанционной работе с перечнем оборудования, расходами, которые компенсирует компания, графиком и правилами доступности, перечисленными в Законе 10/2021 (статьи 1, 6 и 7). Не оформить договор письменно, когда это требуется, — серьёзное нарушение со штрафом от 751 до 7 500 евро (LISOS, статьи 7.1 и 40.1.b).

Одно правило вот-вот изменится. 8 сентября 2026 года Совет министров утвердил королевский декрет о транспозиции Директивы (ЕС) 2019/1152 о прозрачных и предсказуемых условиях труда — через четыре года после европейского срока. Согласно резюме самого правительства, существенные условия отношений должны будут передаваться работнику письменно и в доступной форме с самого начала; работники, в действующих договорах которых этих сведений нет, смогут их запросить, и у компании будет тридцать дней, чтобы их предоставить; работники получают право знать алгоритмические системы, используемые для определения условий труда или прекращения договора. Декрет вступает в силу через двадцать дней после публикации в Официальном государственном бюллетене, которой на момент написания статьи ещё не было, — договор, подписанный этой осенью, уже должен полностью описывать оплату, рабочее время, применимый коллективный договор и испытательный срок.

Оплата: минимальная зарплата 2026 года, расчётный лист и реестр оплаты

Минимальная зарплата на 2026 год установлена Королевским декретом 126/2026: 1 221 евро в месяц или 40,70 евро в день в четырнадцати выплатах, что сам декрет переводит в нижнюю границу 17 094 евро в год для полной занятости (статьи 1 и 3). Опубликованный 19 февраля, он применяется с 1 января 2026 года — рост на 3,1 % к 2025 году. Для первого работодателя важны два следствия. Минимум — это нижняя граница, а не зарплата: таблицы коллективного договора обычно выше, а там, где нет, поднимаются до неё (статья 3). А зарплата за неполное время выплачивается пропорционально часам, но никогда ниже пропорционального минимума (статья 1).

Зарплата выплачивается не реже раза в месяц, с расчётным листом по официальной форме или по форме, предусмотренной коллективным договором (статья 29.1 Статута). С первого работника компания ведёт и реестр оплаты — средние значения зарплат, надбавок и незарплатных выплат всего персонала с разбивкой по полу и по группе или должности (статья 28.2 Статута; Королевский декрет 902/2020 прямо говорит, что его ведут все компании независимо от размера). С одним работником это звучит абсурдно, но именно этот документ запрашивает инспектор. Чего не показывает расчётный лист, так это собственных затрат работодателя: взносов компании в социальное обеспечение, уплачиваемых ежемесячно сверх валовой зарплаты, и удержания подоходного налога, которое вычитается у работника и перечисляется в налоговую от его имени. И то и другое — арифметика для вашего консультанта; и то и другое должно быть заложено в бюджет до предложения.

Рабочее время: сорок часов, ежедневный учёт и где находится цифровой декрет

Максимальная продолжительность обычной рабочей недели — сорок часов фактической работы в среднегодовом исчислении (статья 34.1 Статута). Стоит сказать это прямо, потому что о 37,5 часах написано много: законопроект, который снизил бы законный максимум, был отклонён Конгрессом 10 сентября 2025 года, когда поправки о возврате его правительству прошли 178 голосами против 170, и на дату публикации никакой новый текст не принят. Партнёры правительства заявили, что попробуют снова; пока закон не напечатан в бюллетене, действуют сорок часов — а отраслевой договор может установить меньше, и часто устанавливает.

Вокруг этой цифры действуют правила, применяемые с первой недели: не менее двенадцати часов между концом одного рабочего дня и началом следующего и не более девяти обычных часов в день, если коллективный договор не распределяет время иначе (статья 34.3); перерыв не менее пятнадцати минут, когда непрерывный рабочий день превышает шесть часов (статья 34.4); еженедельный отдых в полтора дня (статья 37.1); четырнадцать праздничных дней в году, два из них местные (статья 37.2); тридцать календарных дней оплачиваемого отпуска, никогда не заменяемого деньгами (статья 38.1); потолок в восемьдесят сверхурочных часов в год (статья 35.2); и рабочий календарь, который составляется ежегодно и вывешивается на рабочем месте (статья 34.6). Работники также имеют право на цифровое отключение вне рабочего времени, а работодатель принимает внутреннюю политику о том, как оно осуществляется (статья 20 bis Статута; статья 88 Закона о защите данных).

Теперь учёт. С 12 мая 2019 года каждая компания обязана обеспечивать ежедневный учёт рабочего времени с фактическим временем начала и окончания рабочего дня каждого работника, хранить его четыре года и держать доступным для работника, его представителей и Инспекции труда (статья 34.9). Закон не предписывает технологию — бумага, электронная таблица и приложение для отметок сегодня одинаково допустимы, — а учёт работника на неполное время ежемесячно суммируется с передачей копии вместе с расчётным листом (статья 12.4.c). Нарушение правил учёта — серьёзное нарушение со штрафом от 751 до 7 500 евро (LISOS, статьи 7.5 и 40.1.b), а без надёжного учёта работодателю почти нечем опровергнуть часы, на которые претендует работник.

А цифровой учёт? Министерство труда подготовило проект королевского декрета, который потребовал бы интероперабельную цифровую систему с удалённым доступом для Инспекции. Государственный совет дал отрицательное заключение на проект в марте 2026 года, а в июле министерства труда и экономики объявили, что пересмотренный текст вернётся в сентябре. На момент написания статьи в Официальном государственном бюллетене ничего не опубликовано: обязанность — та, что в статье 34.9, и бумажный или табличный учёт, который ведётся ежедневно, надёжен и хранится четыре года, ей соответствует. Если декрет будет опубликован, он установит собственный переходный период; до тех пор цифровой инструмент — предусмотрительность, а не обязанность.

Охрана труда с первого дня

Закон о предупреждении профессиональных рисков (Закон 31/1995) привязывает свои обязанности к первому работнику, а не к численности. Работодатель обязан обеспечить безопасность и здоровье людей, которых он нанимает (статья 14), что на практике означает четыре документа и одно решение. Документы: план профилактики, первичная оценка рисков каждой должности и планирование вытекающих из неё мер (статья 16 — для малых компаний с деятельностью низкого риска допускаются упрощённые форматы, статья 16.2 bis); подтверждение информирования и обучения работника при найме, в рабочее время и за счёт компании (статьи 18 и 19); и предложение периодического медицинского наблюдения через осмотры, добровольного для работника, кроме случаев, перечисленных в законе (статья 22). Всё это хранится в распоряжении органа по труду (статья 23).

Решение — кто организует профилактику. Работодатель с числом работников до десяти — до двадцати пяти при одном рабочем месте — может взять её на себя лично, если он обычно работает в помещении и обладает компетенцией, которую требуют риски (статья 30.5); в противном случае, и для того, чего он не может охватить, компания заключает договор с аккредитованной внешней службой профилактики (статья 31). Штрафы здесь выше, чем где-либо ещё в трудовом праве: серьёзное нарушение в области охраны труда стоит от 2 451 до 49 180 евро (LISOS, статья 40.2).

Бумаги, которые растут вместе со штатом

Одни обязанности существуют с первого работника; другие включаются при пятидесяти. С первого дня, помимо реестра оплаты, каждая компания обязана создавать условия труда, предотвращающие сексуальные домогательства и домогательства по признаку пола, в том числе онлайн, и иметь специальные процедуры для их предупреждения и рассмотрения жалоб (Закон о равенстве, статья 48.1; Закон 10/2022, статья 12.1) — на практике короткий протокол против домогательств — вместе с упомянутой выше политикой отключения. При пятидесяти работниках компания ведёт переговоры и регистрирует план равенства (Закон о равенстве, статья 45.2), обосновывает в реестре оплаты любой разрыв в 25 % и более между полами (статья 28.3 Статута) и создаёт внутренний канал для сообщений о нарушениях (Закон 2/2023, статья 10.1.a); при более чем пятидесяти она также согласовывает плановые меры по равенству ЛГТБИ, включая протокол против домогательств (Королевский декрет 1026/2024, статья 2). Ничто из этого не касается первого найма, но компания, ведущая чистые записи с первого работника, доходит до пятидесяти без кризиса.

Наём иностранного работника

Большинство первых наймов на островах — это иностранцы, и ответ полностью зависит от того, какие иностранцы. Гражданину страны ЕС или ЕЭЗ, а также Швейцарии, разрешение на работу не нужно; он регистрируется в Центральном реестре иностранцев в течение трёх месяцев после приезда (Королевский декрет 240/2007, статья 7.5), что даёт ему NIE и сертификат регистрации, необходимые для вашей зарплатной ведомости. Британцы, не жившие в Испании до 2021 года, в этом смысле — граждане третьей страны.

Для гражданина не из ЕС, который находится за границей, последовательность обратная: разрешение предшествует вступлению договора в силу, и запрашивает его работодатель, прилагая договор (Закон об иностранцах, статья 36.4). По регламенту об иностранцах, Королевскому декрету 1155/2024, заявление подаётся в отдел по делам иностранцев провинции, где находится рабочее место (статья 77.1), и должно пройти проверку национальной ситуации занятости: профессия входит в ежеквартальный каталог труднозаполняемых профессий, который государственная служба занятости публикует для каждого региона — а в островных провинциях может публиковать по каждому острову, — либо работодатель размещал вакансию через службу занятости восемь дней и получил справку об отсутствии подходящих кандидатов (статья 75). Договор должен быть подписан обеими сторонами, гарантировать непрерывную деятельность на срок разрешения, соответствовать применимому коллективному договору и ставить дату начала в зависимость от разрешения (статья 74.1); работодатель должен не иметь задолженностей перед налоговой и социальным обеспечением и подтвердить средства для выплаты зарплаты (статьи 74.1 и 76). Отдел решает в течение трёх месяцев, молчание означает отказ (статья 77.6); затем работник получает визу, въезжает, ставится на учёт в социальном обеспечении в течение трёх месяцев после въезда — до этой alta разрешение не действует — и в течение месяца после неё запрашивает карту иностранца (статья 77). Первичное разрешение действует не более одного года и ограничено запрошенным регионом и профессией (статья 73.4). Два основания для отказа застают малых работодателей врасплох: ликвидация тех же должностей в предыдущие двенадцать месяцев через неправомерные или ничтожные увольнения либо по экономическим причинам, или наличие серьёзной миграционной или трудовой санкции за тот же период (статья 78.1).

Гражданин не из ЕС, который уже живёт в Испании, может иметь право на работу или нет. Члены семей граждан, долгосрочные резиденты, обладатели разрешений arraigo и воссоединённые супруги могут быть наняты напрямую; студент с долгосрочным разрешением на пребывание для учёбы, как правило, может работать до тридцати часов в неделю параллельно с учёбой; резидент по нелукративной визе не может работать вовсе. Прочитайте карту до alta — социальное обеспечение тоже её проверяет (Закон об иностранцах, статья 36.2). Наём иностранца без требуемого разрешения — очень серьёзное нарушение со штрафом от 10 001 до 100 000 евро за каждого работника, а власти могут постановить закрыть заведение на срок от шести месяцев до пяти лет (статьи 54.1.d, 55.1.c и 55.6 Закона об иностранцах).

Чек-лист первого месяца

1. Определите коллективный договор для вида деятельности и провинции и прочитайте его зарплатные таблицы и правила рабочего времени до составления предложения.
2. Зарегистрируйте работодателя в TGSS, получите код счёта взносов и выберите mutua.
3. Уведомите орган по труду об открытии рабочего места — заранее или в течение тридцати дней.
4. Проверьте право работника на труд: сертификат регистрации ЕС и NIE либо разрешение на работу, которое работодатель запрашивает первым.
5. Запросите номер социального обеспечения работника, если у него его никогда не было, и подайте alta до первого дня.
6. Подпишите письменный договор — бессрочный, если нет одного из двух законных оснований, — с письменным условием об испытательном сроке в законных пределах.
7. Сообщите о договоре службе занятости в течение десяти дней и направьте copia básica.
8. Если работа дистанционная на 30 % и более, подпишите соглашение о дистанционной работе до её начала.
9. Ведите ежедневный учёт рабочего времени с первого дня, на любом носителе, и храните его четыре года.
10. Закажите или подготовьте план профилактики, оценку рисков, подтверждение обучения и предложение медосмотра.
11. Откройте реестр оплаты и примите процедуру против домогательств и политику отключения.
12. Составьте и вывесьте рабочий календарь; планируйте тридцать дней отпуска с первого года.

Работник начинает в тот день, когда вы ставите его на учёт, а не в тот день, когда он приходит, — и почти каждая санкция при первом найме рождается из формальности, сделанной на неделю позже, а не на неделю раньше.

Наши юристы по трудовому праву готовят досье работодателя, договор и внутренние политики на вашем языке и координируются с нашей командой по миграционному праву, когда человек, которого вы хотите нанять, ещё не имеет права работать, — расскажите нам о вакансии, которую нужно закрыть.

Частые вопросы

Могу ли я нанять кого-то в Испании без письменного договора?

В теории Статут допускает устный договор, но договоры на неполное время, ученические, о дистанционной работе и любой срочный договор дольше четырёх недель должны быть письменными, а договор, который должен был быть письменным, считается бессрочным и на полное время. На практике первый договор всегда подписывается письменно по официальной форме и сообщается службе занятости в течение десяти дней; после публикации декрета о транспозиции, утверждённого 8 сентября 2026 года, он должен будет полностью указывать существенные условия.

Когда именно я должен поставить первого работника на учёт в социальном обеспечении?

До первой минуты работы: alta подаётся до начала деятельности и может быть подана за шестьдесят дней. Неоформленный работник означает штраф от 3 750 до 12 000 евро за каждого работника, а компания остаётся ответственной за несчастные случаи и пособия так, как если бы alta существовала. С 1 августа 2026 года baja и любые изменения данных подаются в течение шести календарных дней.

Обязателен ли цифровой учёт рабочего времени в 2026 году?

Нет. Каждая компания ведёт ежедневный учёт начала и окончания рабочего дня каждого работника, хранит его четыре года и держит доступным для Инспекции, но закон не предписывает технологию. Проект декрета, который потребовал бы цифровую систему с удалённым доступом, на момент написания статьи не был опубликован в Официальном бюллетене; если это произойдёт, он установит собственный переходный период.

Какова минимальная зарплата в Испании в 2026 году?

1 221 евро в месяц в четырнадцати выплатах, или 17 094 евро в год, по Королевскому декрету 126/2026, с действием с 1 января 2026 года. Коллективный договор обычно устанавливает более высокий минимум для каждой профессиональной группы, а зарплата за неполное время пропорциональна часам.

Могу ли я нанять работника не из ЕС для своего бизнеса на Тенерифе или Фуэртевентуре?

Да, но работодатель сначала запрашивает разрешение на проживание и работу — с подписанным договором — в отделе по делам иностранцев провинции, и вакансия должна пройти проверку национальной ситуации занятости: профессия входит в региональный или островной каталог труднозаполняемых профессий, либо служба занятости подтверждает, что подходящих кандидатов не было. У отдела три месяца на решение; работник въезжает по визе и ставится на учёт в социальном обеспечении в течение трёх месяцев после приезда.

Эта статья — общая информация об испанском трудовом и миграционном праве по состоянию на дату публикации, сверенная со Статутом трудящихся, регламентами социального обеспечения, законом об охране труда, Законом о нарушениях и санкциях в социальной сфере, Королевским декретом 126/2026 и Королевским декретом 1155/2024. Это не консультация по вашей конкретной ситуации: коллективный договор вашей отрасли добавляет собственные правила, а декрет о транспозиции, утверждённый 8 сентября 2026 года, изменит обязанности по письменному информированию, как только будет опубликован.